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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附参考答案（A卷）第一部分 单选题(50题)1、培训需求分析是培训管理工作的（ ）。A.第一环B.最后一环C.必要一环D.重要一环【答案】： A 2、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】： D 3、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】： A 4、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析【答案】： C 5、培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法
2、来进行评估。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】： D 6、企业员工培训应服从于企业的整体发展战略，为（ ）而培训，而不是为培训而培训。A.达成企业发展目标B.提升员工自身素质C.解决现实存在问题D.提高员工工作绩效【答案】： A 7、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由()所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】： C 8、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】： A 9、属于关键绩效指标中数量性指标的是（ ）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】： A 1
3、0、成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】： D 11、在安全生产责任制中，（ ）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： A 12、五班四运转的轮休制循环期为( )。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】： D 13、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同【答案】： A 14、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财
4、务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】： A 15、人力资源的（）是企业竞争优势的根本。A.技能开发B.创新能力C.培训开发D.管理能力【答案】： B 16、360度考评的实施程序包括：实施360度考评；效果评价；反馈面谈；考评项目设计；培训考评者。正确的排序是( )A.B.C.D.【答案】： D 17、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】： C 18、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定
5、企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】： B 19、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括( )。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位员工的知识化D.劳动环境的优化【答案】： C 20、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划【答案】： D 21、马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型()。A.多维立体组织B.矩阵模型C.流程型组织D.模拟分权组织【答案】： B 22、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（）。
6、A.数据排列法B.计量模型法C.频率分析法D.离散分析法【答案】： B 23、关于劳动争议的表述，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人【答案】： A 24、企业人力资源规划的外部环境不包括（）。A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】： C 25、群体决策法在招聘的（ ）。A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段D.最后阶段【答案】： D 26、绩效考评标准主要由( )构成。A.标志和尺度B.标志和标度C.指标
7、和数值D.指标和标度【答案】： B 27、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括()。A.结构分析法B.归纳分析法C.对比分析法D.曲线分析法【答案】： D 28、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】： B 29、()是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。A.设立副职B.职务轮换C.临时提升D.替补训练【答案】： B 30、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（）给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工B.销售部门C
8、.管理人员D.基层员工【答案】： A 31、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。A.是一种定性预测方法B.可用来预测部门人力资源需求C.适合于对人力需求的长期预测D.可用于人力供给的中期长期预测【答案】： D 32、以下关于工作时间的说法，错误的是( )。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】： B 33、按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括()A.深入沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈【答案】： A 34
9、、企业年金适用于( )A.新进员工B.试用期满的员工C.临时员工D.全体员工【答案】： B 35、对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.计划部门【答案】： A 36、百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为( )组。A.4B.5C.10D.20【答案】： C 37、参加座谈会的人员一般应该控制在（ ）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】： B 38、便于横向比较员工素质的测评方式是（）。A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】： C 39、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以
10、防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的( )。A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略【答案】： C 40、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】： A 41、一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带100个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是( )。A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云【答案】： C 42、 职业化的核心层是
11、( )A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】： A 43、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法【答案】： A 44、非正式绩效沟通的最大优点在于它的()A.随意性B.及时性C.开放性D.真实性【答案】： B 45、阿伦和梅耶(Allen&Meyer)提出的组织承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】： D 46、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A.评价结果与任职者无关B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C.应让员工积极参与到岗位评价
12、工作中来D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值【答案】： D 47、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是()。A.惯性原理B.相关性原理C.相似性原理D.系统原理【答案】： D 48、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。A.经济、高效B.计划、有序C.经济、适用D.实用、有序【答案】： A 49、()组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。A.子公司和母公司B.多维立体C.分公司和总公司D.模拟分权【答案】： C 50、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者把自己与工
13、作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。A.B.C.D.【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、间接薪酬包括（）。A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】： AC 2、以下属于绩效管理评估的指标的有()。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效面谈的质量D.总体成本/收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】： ABCD 3、目前企业薪酬管理中常见的问题包括（）。A.薪酬战略缺失B.薪酬理念缺乏C.没有一套合理的薪酬体系D.薪酬结构失衡E.薪酬调整依据缺乏【答案】： ABCD 4、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A.考评标准和方法的主观性强
14、B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】： AB 5、人力资源预测中，环境的不确定性指的是（）。A.金融风暴B.政府政策变动C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职【答案】： AB 6、我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。A.确定教学对象B.阐明教学目标C.分析教学对象的特征D.选择教学策略E.选择教学方法及媒体【答案】： BCD 7、劳动法律渊源包括（）。A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.国际劳工标准E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】： ABC 8、现代企业人力资源管
15、理的基本职能包括()A.招聘B.录用C.发展D.考评E.调动【答案】： BCD 9、 一般而言，薪酬调查的结果能够为( )提供参考依据。A.绩效管理制度的调整B.员工薪酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬晋升政策的调整【答案】： BCD 10、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括()。A.企业环境B.企业规模C.产品生产结构D.信息沟通E.企业战略目标【答案】： ABD 11、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( )。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】： AD 12、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。A.马
16、尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【答案】： AC 13、对薪酬数据进行离散分析，具体方法有()。A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法【答案】： AC 14、测评指导语的内容主要包括（）。A.强调测评与测验考试的共同点B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及反馈【答案】： BCD 15、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其( )。A
17、.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】： ABCD 16、集体合同的内容包括( )。A.劳动条件标准部分B.一般性规定C.实现目标的主要措施D.过渡性规定E.有效期间应达到的具体目标【答案】： ABCD 17、企业组织结构需要变革的征兆包括( )A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】： ABCD 18、薪酬满意度调查的内容包括员工对()的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】： ABC 19、选项中属于直接薪酬的是()。A
18、.基本工资B.社会保险C.员工福利D.津贴E.奖金【答案】： AD 20、 应聘笔试的缺点有( )A.题型多样，不易控制B.可能出现高分低能现像C.无法考察应聘者的思想品德D.无法考察应聘者的口头表达能力E.无法考察应聘者的工作态度【答案】： BCD 21、劳动争议时的仲裁的理解正确的是（）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】： AC 22、满足成就需要的行为可以是（ ）。A.对资源进行控制B.比竞争更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和
19、行为【答案】： BCD 23、年薪制中风险收入的决定因素有()。A.风险程度B.业务分工C.生产经营责任大小D.劳动力市场经营者的薪酬水平E.年终企业完成的经济效益情况【答案】： AC 24、 管理人员培训开发的重要性体现在（ ）A.提高管理人员的角色转换能力B.有助于实施现代经营管理方式C.改善企业管理人员的精神面貌D.对企业培训具有示范作用E.提高企业基层员工的整体素质【答案】： ABD 25、生产性岗位纵向分级的步骤包括（ ）。A.选择岗位评价要素B.建立岗位要素指标评价标准表C.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级D.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等E.对岗位进行横向分
20、类【答案】： ABCD 26、人员晋升计划是企业根据()制定的员工职务提升方案。A.企业目标B.人员需要C.工作条件D.工资水平E.内部人员分布情况【答案】： AB 27、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确()A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】： ABD 28、影响工作满意度的因素包括（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.个人特征与工作的匹配E.岗位职务不断提升【答案】： ABCD 29、无领导小组讨论的特点包括()。
21、A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】： ACD 30、 以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有()A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强，标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素质D.操作比较复杂，适用于变化不大的职业E.能够激励员工不断提高自身技能【答案】： ABC 31、劳动标准制度包括( )。A.工资制度B.工作时间制度C.劳动安全卫生制度D.休息休假制度E.女职工和未成年工特殊保护制度【答案】： ABCD 32、劳动安全卫生管理制度包括（ ）。A.
22、安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.劳动者健康检査制度【答案】： ABCD 33、以下属于四班制轮班组织形式的是( )。A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转【答案】： ACD 34、岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括（）。A.纵向扩大工作B.横向扩大工作C.岗位工作的满负荷D.劳动环境的优化E.任务的多样化【答案】： AB 35、劳动关系具有的特征包括()A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系的内容是特定的经济关系C.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点D.劳动关系具有平等性的特点E.劳动关系具有隶属性的特点
23、【答案】： ACD 36、 伤亡事故报告和处理制度的内容包括()A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.伤亡事故案例分析D.伤亡事故处理E.企业伤亡事故分类【答案】： ABD 37、劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括（）。A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】： ACD 38、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在()等几个方面。A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.工作成果【答案】： ABCD 39、在制定培训规划时，应在()之间进行综合平衡
24、。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】： C 40、薪酬满意度调查的内容包括（）。A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬结构、比例的满意度C.员工对福利组成的满意度D.员工对薪酬发放时间的满意度E.员工对工作机会的满意度【答案】： AB 41、 KPI体系的特点包括()A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主【答案】： CD 42、人员录用的主要策略有( )。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.综合决定式E.推荐式【答案】： ABC
25、43、()属于人力资源规划外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】： BCD 44、适合运用访谈法的情况是（）。A.了解学员对培训方案和学习方法的反应B.帮助受训者设立个人的发展目标C.为下一步的问卷调查做准备D.比较组织战略和培训之间的一致性E.检查受训者将培训内容在工作中的应用程度【答案】： ABCD 45、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】： AB 46、以下属于一般知识和能力的是( )。A.智商B.记忆能力C.理解速度D.数字才能E.财务会计知识【答案】：
26、ABCD 47、 管理人员薪酬的构成包括（ ）。A.基本工资B.奖金C.红利D.福利E.津贴【答案】： ABCD 48、培训教师的选配标准包括()。A.对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具【答案】： ABD 49、日常薪酬管理工作具体包括( )。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】： ABCD 50、培训过程中，决定教室布置的因素有（ ）。A.参训者人数B.培训成本预算C.
27、课程正式程度D.课堂控制程度E.培训活动形式【答案】： ACD 第三部分 大题(50题)1、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常
28、提出以下5个题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?【答案】：（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题。4）第四个
29、问题属于情境性问题。5）第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 2、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；
30、管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计29万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提
31、供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张
32、的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】：本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数10)15%技术人员总数70%08。(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-5
33、8-2210)15%2270%08=71476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-3610)15%3670%08=4648(万元)；2004年1月到9月的奖金应为：46480129=34860=3486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：71476+3486=106336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：26+29=55(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：106336-55=51336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，
34、因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应为：(2000-62-2510)15%2570%08=567168(万元)； 3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找
35、不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】：答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程
36、序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制度，可
37、以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公
38、司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分） 4、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形
39、式?【答案】：笔试的基本步骤包括：成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d笔试的经费预算与效果预测。设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，
40、确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a淘
41、汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括： 5、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合