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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（原创题）第一部分 单选题(50题)1、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于()面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】： A 2、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】： D 3、（ ）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。A.模拟分权组织B.模拟多维组织C.模拟矩阵组织D.模拟事业部组织【答案】： A 4、飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述。这种选拔标准为（）。A.效能参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.效标参照性标准体系D.品德标准内容体系
2、【答案】： C 5、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列，分为（）组。A.2B.5C.10D.20【答案】： C 6、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月【答案】： A 7、企业综合平衡的任务不包括( )。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】： D 8、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( )。A.对企业绩效管理体系的诊断B.对考评者全面全过程的诊断C.对企业绩效管理制度的诊断D.对被考评者全面全过程的诊断【答案】： D 9、对培训效果进行
3、行为评估的时间应为（）。A.课程开始时B.培训结束三个月或半年以后C.课程结束时D.培训结束半年或一年以后【答案】： B 10、合成考评法属于()的绩效考评方法。A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型【答案】： B 11、( )是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】： A 12、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料B.可以对集团高层提出的方案进行决策C.能够参与制定集团战略经营计划D.又被称为战略研究部或信息公司【答案】： B 13、在生产要素市场，（）是生产要素的需求
4、者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】： D 14、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（）。A.鼓励别人改进想法B.强调提出想法的数量C.思想愈激进愈开放愈好D.强调提出想法的质量【答案】： D 15、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。A.社会劳动生产率B.企业经营状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平【答案】： B 16、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。A.1个月B.半年C.3个月D.1年【答案】： D 17、 ( )不属于现代人力资源管理的基本原理A.同素异构原理B.能位匹配原理C.适才适用原理D.动态优势原理【答案】： C 18、以下不属于人力资源管理
5、基本原则的是( )。A.人尽其才B.能位匹配C.岗得其人D.因人设岗【答案】： D 19、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】： D 20、在管理策略上，现代人力资源管理属于()管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以动态为主【答案】： A 21、在面试准备阶段，( )是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试团队C.面试指南D.面试评估【答案】： C 22、关于笔试客观题的表述，不正确的是（）。A.题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性B.题目中容易存在一定
6、的漏洞，使应聘者猜测答案C.组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间D.客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式【答案】： D 23、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络【答案】： B 24、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】： A 25、 在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。A.劳动者B.劳动对象C.劳动资料D.劳动环境【答案】： A 26、正式通报不包括( )。A.信息不易受到歪曲B.
7、信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】： D 27、如果公司长期拖欠你的工资，你会（ ）。A.无奈，抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】： C 28、( )鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】： C 29、绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证；工作分析；修改调整；指标调查。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】： C 30、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是()。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】： A 31、企业在运行（）
8、时适合采用事业部制的组织结构。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】： C 32、制度化管理的优点不包括（）。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】： B 33、 劳动关系的内容是( )A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】： A 34、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】： B 35、在市场经济条件下，通过（ ）来实现人力资源的配置。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择【答案】： C 36、绩效管理
9、的最终目标是( )。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】： D 37、投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策蟹各D.树立产品形象【答案】： D 38、在劳动关系领域，工会不享有( )。A.参与权B.决定权C.知情权D.咨询权【答案】： B 39、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略【答案】： B 40、如果我理解正确的话，你说的意思是，这属于( )。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式
10、提问【答案】： C 41、对人力资本的理解不正确的是（ ）。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含有一定经济关系【答案】： C 42、关于企业长期培训规划的表述，不正确的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要规定培训的总方针和总任务C.要明确企业员工培训的细节问题D.规划期限一般为35年或5年以上【答案】： C 43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括( )。A.法定性B.技术性C.强制性D.统一性【答案】： C 44、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 45
11、、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】： A 46、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】： D 47、员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮动薪酬D.岗位薪酬【答案】： C 48、下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度【答案
12、】： A 49、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】： B 50、组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是( )A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、劳动争议处理的原则有（）。A.着重调解B.及时处理C.依法、合法D.平等、公正E.强制【答案】： ABCD 2、雇员参与民主
13、管理的形式多种多样，包括( )。A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案】： A 3、结构工资制也可称为（ ）。A.多元化工资B.组合工资C.分解工资D.基本工资E.职务工资【答案】： ABC 4、 以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有()A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强，标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素质D.操作比较复杂，适用于变化不大的职业E.能够激励员工不断提高自身技能【答案】： ABC 5、关于避免考评误差的方法，说法正确的是（）。A.可以采用360度的考评方式B.考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考评工作影响很大
14、C.尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系D.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上E.尽可能建立以品质为导向的考评体系【答案】： ABCD 6、确定薪酬调查数据时应注意（）。A.薪酬结构中所有的项目都要进行调查B.薪酬、奖金、津贴、分红等都应包括在内C.进行数据统计时，各项数据要进行分类分组D.为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位E.某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计人调查范围内【答案】： ABC 7、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩。A.企业的经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】： ABD
15、8、员工正确处理利益关系的做法包括（）。A.破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人B.在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益C.坚持在集体事业的发展中实现个人利益D.以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益【答案】： CD 9、在进行绩效指标设计时，应遵循的基本原则包括()。A.简洁性原则B.明确性原则C.针对性原则D.科学性原则E.经济性原则【答案】： BCD 10、关于技术投射，说法正确的是（）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】： ABC 11、市场营销的定价策略的方法包括()A.成本导向定价法B.利润导向
16、定价法C.需求导向定价法D.供给导向定价法E.竞争导向定价法【答案】： AC 12、下列属于培训成果评估的重要指标的有()A.学习成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果E.投资回报率【答案】： BCD 13、对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()A.财政政策B.贸易政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策【答案】： AC 14、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： AC
17、15、最低劳动标准包括（）。A.最低工资标准B.最低劳动条件C.最低社会保障D.最差就业环境E.最长劳动时间标准【答案】： A 16、员工素质测评的基本原理不包括()。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.系统优化原理E.人岗匹配原理【答案】： BD 17、企业员工分类的方法包括（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业类别分类【答案】： ABC 18、企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。A.企业未来一年的工资增长率B.员工在未来一年增薪的额度C.员工在未来一年增薪的时间D.员工在未来一年增薪的调资类受E.当地劳动力供求
18、状况与工资水平【答案】： ABCD 19、人的实际能力又可分为（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.适应能力E.理解能力【答案】： AC 20、矩阵制组织结构的优点包括( )A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能【答案】： ABC 21、根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为（ ）。A.个人岗位写实B.工作岗位写实C.多机台看管写实D.一般岗位写实E.自我岗位写实【答案】： ABC
19、 22、从培训的方式来看，培训可以分为()A.职内培训B.职外培训C.在岗培训D.团队开发E.自我开发【答案】： AB 23、现代培训按其性质分为( )A.技能培训B.观念培训C.知识培训D.业务培训E.思维培训【答案】： ABC 24、(2015年5月)企业组织结构需要变革的征兆包括（）A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】： ABCD 25、在面试提问中，背景性问题的内容包括()A.个人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遗传病史【答案】： ABCD 26、( )等言语，属于职业禁语。A.刚才和你说过了，怎么还问B.不是告诉你了，怎么还
20、不明白C.到底要不要，想好了没有D.不知道【答案】： ABCD 27、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括()A.员工招聘会B.员工手册C.员工座谈会D.企业内部网站E.工资满意度调查【答案】： BC 28、根据争议标的不同。劳动争议可划分为（）。A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.关于保险福利的争议E.关于劳动利益的争议【答案】： BCD 29、考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括（）。A.程度式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.定性式的考评标准E.定量式的考评标准【答案】： ABC 30、 无领导小组讨论的题
21、目应具备()等共性。A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性【答案】： ABCD 31、影响企业薪酬水平的外部因素包括（）。A.市场因素B.所属行业C.生活费用D.企业规模E.物价水平【答案】： AC 32、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： AC 33、学员构成这一参数是通过学员的( )方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练
22、度E.家庭背景【答案】： ABC 34、专题讲座法的优点包括( )。A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.内容有系统性D.培训对象易于加深理解E.可随时满足员工某一方面的培训需求【答案】： AD 35、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】： BCD 36、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效E.服务改良【答案】： ABC 37、运用重点团队分析
23、法收集培训需求信息的优点包括( )。A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间费用较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高E.员工都会说出真实想法，反映真实情况【答案】： ABC 38、行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】： CD 39、企业建立考评者培训制度的主要目的是（ ）。A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识到绩效考评
24、的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】： ABCD 40、关于货市工资的计算公式正确的是（ ）。A.工资标准X实际工作时间B.计件工资率X合格产品数量C.计件单价X合格产品数量D.计件工资率X总产品数量E.计时工资率X合格产品数量【答案】： ABC 41、工资奖金调整的方式包括( )。A.奖励性调整B.生活指数调整C.福利性调整D.工龄工资调整E.特殊性调整【答案】： ABD 42、在行为描述的面试过程中，面试考官应把握住关键的要素是()A.动力B.情境C.目标D.行动E.结果【答案】： BCD 43、实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ）A
25、.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】： BCD 44、系统化的管理课程培训体系包括（）。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.岗位管理知识培训C.现代管理技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与精神培训【答案】： ABCD 45、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内容的有( )A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯于，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.主动担当，不自保推责【答案】： ABC 46、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。A.管理岗位培训B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.
26、生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】： ABCD 47、企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】： AD 48、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有()A.KPI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】： BCD 49、与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()A.目标设定能力B.协调能力C.教练与咨询能力D.批判能力E.计划与控制能力【答案】： A
27、BC 50、人力资源需求预测的内容有（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源质量预测【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要
28、，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍
29、的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答
30、案】：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和
31、活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，
32、花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加
33、注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。 2、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他
34、设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】：（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关
35、资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至 3、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理
36、，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】：(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理
37、，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SW
38、OT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处
39、理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下： 4、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收
40、银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡
41、、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。 5、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差