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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全附参考答案（实用）第一部分 单选题(50题)1、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】： A 2、绩效评价结果最主要的用途是（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】： D 3、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（）的分析。A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.竞争对手的经营战略【答案】： C 4、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差
2、别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】： C 5、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】： C 6、影响劳动环境的因素不包括（）。A.温度与湿度B.工作地组织C.工作丰富化D.照明与色彩【答案】： C 7、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（）。A.经营理念B.沟通技巧C.专业知识D.工作方法【答案】： A 8、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导
3、向【答案】： D 9、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是( )。A.节约培训成本B.确认培训目的C.消除片面需求D.争取员工支持【答案】： C 10、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的【答案】： D 11、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）。A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】： C 12、岗位评价要素的特点不包括（）。A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡
4、量性【答案】： A 13、（）反映不同岗位在各自结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度【答案】： A 14、管理人员的培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.完善约束激励机制C.建立需求驱动D.提高组织活力【答案】： A 15、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】： A 16、在评估培训效果时，()适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】： D 17、一般而言，( )较为客观。A.上级考评B
5、.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】： A 18、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】： B 19、( )是指一定时期内对整个企业或某部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计。A.平均人数统计B.企业员工人数统计C.企业员工结构统计D.企业员工构成统计【答案】： C 20、(2017年11月)设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】： B 21、以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B
6、.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议【答案】： C 22、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.薪酬B.工资C.福利D.奖金【答案】： A 23、实际工资计算公式是（ ）。A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格D.货币工资X价格指数【答案】： B 24、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）。A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差【答案】： D 25、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足，进而开发员工素质为目的的员
7、工素质测评类型是()。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】： C 26、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。A.定性化、结果化B.定性化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化【答案】： D 27、在安全生产责任制中,( )对本单位安全卫生负有全面责任。A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人【答案】： B 28、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为责”的意思是（ ）。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】： A 29
8、、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（）。A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本【答案】： C 30、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】： C 31、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则【答案】： A 32、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的（ ）。A.相对数值B.间接数值C.绝对数值D.直接数值【答案】： C 33、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵制度D.线
9、性规划法【答案】： C 34、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以( )为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】： A 35、在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。A.平面B.立体C.横向D.纵向【答案】： C 36、绩效管理对员工个人的贡献不包括（ ）。A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能【答案】： A 37、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于( )。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议【答案】： D 38、职工代表大会讨论集体合同草案应当有( )职工出席。A
10、.2/3以上B.全部C.3/4D.半数以上【答案】： A 39、结果主导型的绩效考评方法适用于（）。A.IT行业B.管理人员C.流水线工人D.销售人员【答案】： D 40、企业结构整合的过程包括：互动阶段；拟定目标阶段；控制阶段；规划阶段。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： B 41、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.薪酬B.工资C.福利D.奖金【答案】： A 42、关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.人力资源预测不利于调动
11、员工的工作积极性【答案】： D 43、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】： D 44、以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A.实际投入B.工作行为C.实际产出D.工作方式【答案】： C 45、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内
12、部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】： D 46、()的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.岗位分类【答案】： B 47、面试考官衡量应聘者的素质时，应考虑的前提因素是（）。A.应聘者的能力水平B.公司发展战略C.公司岗位需求D.应聘者的发展潜力【答案】： C 48、现代培训活动的首要环节是( )。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】： D 49、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受（）。A.基础性培训B.特定性培
13、训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】： C 50、岗位评价要素的特点,不包括( )A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、 无领导小组讨论的题目应具备()等共性。A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性【答案】： ABCD 2、在培训所使用的各种媒体中。岗位指南的优点包括（ ）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】： ABCD 3、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定员标准D.工作岗位E.劳动者基本状况【答案】： D 4、诚信的特征包括( )A.
14、历史性B.智慧性C.止损性D.个体性【答案】： BC 5、动态的组织设计理论包括对( )的研究。A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题【答案】： ABCD 6、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】： ABD 7、在信息收集过程中，属于询问法的方法有（ ）。A.调查询问法B.电话调査法C.会议调查询问法D.行为记录法E.邮寄调查法【答案】： ABC 8、制定企业人员规划的基本原则包括()
15、。A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业员工开发相适应E.保持适度流动性【答案】： ABC 9、()不是劳务派遣现象的表达术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】： C 10、工作岗位横向分类的要求包括（ ）。A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】： ABCD 11、培训前效果评估的作用包括（）。A.确保计划与实际
16、需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】： ABCD 12、影响工作满意度的因素包括（ ）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配【答案】： ABCD 13、下列选项中.属于组织设计的基本原则的有()A.任务与目标原则B.专业分工和协作的原则C.监督与实施原则D.集权与分权相结合的原则E.有效管理幅度原则【答案】： ABD 14、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是()A.“雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”B.“劳动派遣”可
17、以较为准确地描述劳务派遣的实质C.“劳务派遣”是一个有多种含义的术语D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系【答案】： CD 15、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( )。A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】： ABCD 16、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体【答案】
18、： AB 17、职业道德的具体功能体现在( )A.导向功能B.规范功能C.约束功能D.激励功能【答案】： ABD 18、制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出()A.可靠性B.相关性C.针对性D.普遍性E.高效性【答案】： ABC 19、影响销售渠道的因素有（ ）。A.产品因素B.市场因素C.企业因素D.国家法律约束E.中间商的特性【答案】： ABCD 20、 在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括( )A.拟招聘的新员工人数B.企业现有的员工人数C.预计休假的员工人数D.预计退休的员工人数E.企业在过去一年内实际发生的薪酬总额【答案】： ACD 21、调解委员会调解与
19、人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于()。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】： BCD 22、劳务派遣单位的职责包括（）。A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】： ABC 23、人力资源需求预测的定性方法包括()。A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法【答案】： BD 24、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（ ）。A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准
20、D.性别分类标准E.能力分类标准【答案】： BC 25、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的()A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】： AD 26、企业外部人力资源供给的来源包括（ ）A.大中专院校研习生B.失业人员C.其他组织在职人员D.流动人员E.复员转业军人【答案】： ABCD 27、对面试考官进行培训的内容应包括()A.提问问题的内容B.提问的技巧C.追问的技巧D.面试的姿态E.评价标准的掌握【答案】： BC 28、下列属于劳动合同履行特殊规则的是（ ）。A.履行不明确条款的规则B.亲自履行的规则C.向第三者履行的规则D.协作履行的规则E.履行约定之外
21、劳动给付的规则【答案】： AC 29、在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括（ ）A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表【答案】： ABCD 30、（）是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】： ABCD 31、关于FRC品德测评法的说法，正确的有()A.需借助计算机分析技术B.报告方式可以是个别谈话C.可以作出定性与定量评定D.报告的方式可以是班组座谈E.属于考核性品德测评方法【答案】： ABC 32、36
22、0度考评的实施程序包括（）。A.反馈面谈B.评价实施效果C.培训考评者D.实施360度考评E.设计考评项目【答案】： ABCD 33、狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡【答案】： BD 34、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当()A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】： AC 35、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。A.基本职能设计B.辅助职能设计C.关键职能设计D.主要职能设计E.业
23、务职能设计【答案】： AC 36、人力资源供不应求的解决方法有（）。A.将符合条件，处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位B.拟订培训和晋升计划C.延长工时并适当增加报酬D.提高工人的劳动生产率E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】： ABCD 37、测评小组应包含（ ）。A.公司高层管理人员B.人力资源管理人员C.招聘岗位所在部门的主管D.招聘岗位的资深任职者E.公司员工【答案】： ABCD 38、对新老员工进行培训的内容包括( )。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力【答案】： CD 39、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( )。A.管理机制和组
24、织状况B.企业生产实力C.企业的生产经营状况D.企业资金实力E.劳动者的择业意识和心理变化【答案】： ABCD 40、()属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.管理保险福利的争议E.关于劳动利益的争议【答案】： BCD 41、员工测评标准体系的结构性要素包括（）。A.身体素质B.智能素质C.技能素质D.品德素质E.文化素质【答案】： ABD 42、考评者培训的内容主要包括（）。A.考评者误区培训B.绩效考评指标培训C.考评方法培训D.关于如何确定绩效标准的培训E.绩效反馈培训【答案】： ABCD 43、劳动争议的解决机制包括(
25、 )A.自力救济B.公力救济C.社会救济D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济与自力救济相结合【答案】： ABCD 44、企业人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度【答案】： ABCD 45、以下关于无领导小组讨论，说法正确的是（）。A.测评指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.考官和被评价者应该保持一定的距离E.被测评者以抽签的方式决定座位顺序【答案】： ACD 46、运用劳动力市场工资指导价位时，必
26、须处理好指导价位与（）的关系。A.“两低于”原则B.企业员工总数C.企业经济效益D.企业员工结构E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 47、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括( )。A.群众性B.自治性C.国家性D.强制性E.非强制性【答案】： AB 48、组织结构设计后的实施要则包括（ ）。A.管理系统一元化原则B.发展战略性原则C.明确责任和权限原则D.分配职责原则E.优先组建机构和配备人员原则【答案】： ACD 49、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的()。A.具体化B.指标化C.数量化D.标准化E.专业化【答案
27、】： ABCD 50、实行工资指导线制度的主要目的是( )A.实现社会公平B.调整、规范工资分配关系C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果D.逐步提高工资水平E.使员工工资收入随企业效益增长而增长【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，
28、公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有
29、很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工
30、培训制度对我们有哪些启示?【答案】：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安
31、排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继
32、续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机
33、会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。 2、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每
34、个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对
35、完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分
36、）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期
37、权和股权计划等。（2分） 3、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽
38、快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。
39、 4、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）【
40、答案】：（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供
41、小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。 5、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经