《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精选题库含答案（实用）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精选题库含答案（实用）.docx（101页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精选题库含答案（实用）第一部分 单选题(50题)1、以成果为中心的部门组合方式不包括( )A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】： D 2、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】： A 3、( )可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。A.行为过程型指标B.品质特征型指标C.工作结果型指标D.工作态度型指标【答案】： A 4、不能体现人力资源开发目标整体性的是（ ）。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】：
2、D 5、在绩效评价中最常采用的评价方式是()A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】： C 6、所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的()效应。A.首因B.光环C.投射D.对比【答案】： B 7、关于非正式评估，下列描述错误的是()A.评估者依据自己的主观性判断B.优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察C.建立在评估者的主观看法上，作用不大D.方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源【答案】： C 8、下列关于人事测评的说法，不正确的是()A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异【答
3、案】： C 9、行为主导型的绩效考评方法具有()的优点。A.操作简单B.开发成本小C.实施成本低廉D.受主观影响大【答案】： B 10、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权C.依托型D.多维立体【答案】： D 11、在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A.设置更为全面的指标体系，B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别【答案】： A 12、()不是人力资源开发目标的特性。A.整体性B.层次性C.针对性D.多元性【答案】： C 13、工资指
4、导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】： A 14、以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A.实际投入B.工作行为C.实际产出D.工作方式【答案】： C 15、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.均值B.中位数C.方差D.标准差【答案】： D 16、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是( )。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】： B 17、培训课程目标分析的内容不包括()。A.学员知识能力水平分析B.岗位的技能要求分析C.课程结束后预期分析
5、D.培训课程的费用分析【答案】： D 18、在考评的组织实施阶段，无须注意( )。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】： A 19、 薪酬调整，主要是指( )的调整。A.薪酬标准B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】： A 20、（）可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】： A 21、典型的人力资本类型不包括()A.一般型B.专业型C.创新型D.综合型【答案】： D 22、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人
6、员对本单位的安全生产负有（）A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接责任【答案】： C 23、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业也内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂【答案】： B 24、专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的()起调整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】： B 25、关于制度化管理的表述，不正确的是（）。A.也被称作“官僚制”B.也被称作“泰勒制”C.主张所有权与管理
7、权相分离D.也被称作“科层制”【答案】： B 26、被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A.形式上的雇主B.用工单位C.劳务派遣机构D.劳动行政部门【答案】： B 27、招聘广告的设计原则不包括（ ）。A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动【答案】： A 28、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是( )。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】： B 29、企业组织结构的层级不包括（ ）。A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层【答案】： C 30、企业组织结构整合的程序包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序
8、正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： D 31、( )劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则构建的。A.利益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】： C 32、下列选项中，不属于绩效管理评估问卷设计的内容的是()A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.问卷附录【答案】： D 33、某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为21美元,又将其塑造成一件工艺品,所得价值为28万美元,其中所体现的是( )A.诚信品质B.金钱至上C.合作意识D.创新精神【答案】： D 34、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵制度D.线性规划法【答案】：
9、C 35、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（）。A.建立明确的考评标准体系B.建立完善的数据C.对考评者进行适当培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】： B 36、在岗位研究中，（ ）是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职位C.职责D.职能【答案】： A 37、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】： A 38、以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的【答
10、案】： C 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.经济计量模型法实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： B 40、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的( )A.公忠为国的社会责任感B.恪尽职守的敬业精神C.以礼待人的和谐精神D.见利思义、以义取利的价值取向【答案】： A 41、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】： A 4
11、2、通知被录用者的最重要的原则是（ ）。A.准确原则B.真实原则C.及时原则D.客观原则【答案】： C 43、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】： C 44、以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（）。A.行为过程型的绩效考评指标体系B.工作结果型的绩效考评指标体系C.品质特征型的绩效考评指标体系D.行为导向型的绩效考评指标体系【答案】： C 45、绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。IA.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差
12、D.晕轮误差【答案】： A 46、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： B 47、在安全生产责任制中，（ ）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： A 48、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】： B 49、针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价
13、变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】： B 50、薪酬调查分析报告的内容不包括()。A.调查实施情况分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即()A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】： ABC 2、劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.长期性D.主营性E.替代性【答案】： AB 3、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.确定劳动争议的标的B
14、.分析确定意思表示的意志内容C.确定引起劳动争议的事实和结果D.根据差异当事人做出判断和选择E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异【答案】： CD 4、满足成就需要的行为可以是()。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】： BCD 5、选择培训对象的判断依据包括（）。A.受训者首先是有主动接受培训意愿的人B.培训内容与受训者的工作有直接的关系C.受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能D.受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能E.受训者基本上能完成学习目标【答案】： ABCD
15、 6、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于()。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】： BCD 7、投射技术的特点包括()。A.人际互动性强B.被测评者反应的自由性C.测评目的的隐蔽性D.内容的非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】： BCD 8、劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映水平。A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位数【答案】： AC 9、在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括（）。A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬B.年薪水平要能够吸引并留住企业
16、所需人才C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利【答案】： ABCD 10、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）。A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】： ABD 11、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后继效应B.评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差【答案】： ACD 12、 员工素质
17、测评指导语的内容包括( )A.素质测评的目的B.举例说明填写要求C.强调测评结果的保密和处理D.强调测评与测验考试的不同E.填表前的准备工作和填表要求【答案】： ABCD 13、企业进行薪酬调整的依据包括()A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平的调整一D.社会消费水平变化E.企业经营状况与支付能力变化【答案】： ABCD 14、根据人岗匹配的要求，需要做到（ ）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】： ABCD 15、影响员工薪酬满意度的因素有（）。A.薪酬管理政策B.规模
18、报酬定律C.薪酬制度的公平性D.边际效应规律E.员工职业生涯的阶段【答案】： ACD 16、选择风险型决策的前提包括()。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】： ABCD 17、职业技能的特点包括( )A.时代性B.客观性C.一体性D.综合性【答案】： AD 18、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有()。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】： BD 19、面试准备阶段的工
19、作主要包括（）。A.制定面试指南B.建立面试关系C.评估方式确定D.培训面试考官E.综合面试结果【答案】： ACD 20、失业率等于（）。A.失业人数就业人数B.失业人数人口总数C.失业人数社会劳动力人数D.就业人数失业人数E.失业人数(就业人数+失业人数)【答案】： C 21、劳动法律关系的特征是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则C.劳动法律关系的内容是权利和义务D.劳动法律关系的双务关系E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】： ACD 22、属于企业变革征兆的是()。A.企业营业业绩下降B.企业营业业绩上升C.员工士气低落D.组织结
20、构本身病症显露E.员工的旷工率上升【答案】： ACD 23、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）。A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】： ABD 24、工资指导线包括（）。A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线【答案】： BD 25、以下无领导小组讨论题目易引起评论者争论、辩论的有（ ）。A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型题目E.实际操作型题目【答案】： BCD 26、职业分类的特征包括（ ）。A.目的性B.社会性C.稳定性D.规范性E.群体性【答案】： ABCD 27、影响人力资源需求预测的一般因
21、素包括（）。A.市场需求B.企业文化C.企业总产值D.工作时间E.政府方针政策【答案】： ACD 28、战略导向的KPI体系的特点包括（）。A.自下而上汇总目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.考评指标以财务指标为主【答案】： CD 29、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力供求总量D.企业类型E.不同层次的劳动者【答案】： AB 30、 管理人员在职培训开发的主要方法有( )A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】： BCD 31、人力资源供大于求的解决方法有（）。A.永久性
22、辞退劳动态度差、技术水平低的员工B.合并和关闭某些臃肿的机构C.鼓励提前退休和内退D.提高员工整体素质E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】： ABCD 32、关于无领导小组讨论的说法正确的有()。A.考桌一般排成圆形或方形B.讨论座位的安排无主次之分C.评价指标不能太多、太复杂D.测评的指标应该具有针对性E.考官位置应尽可能靠近被评价者【答案】： ABCD 33、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】： AC 34、下列关于岗位分类的表述,正确的
23、是( )A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别【答案】： ACD 35、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】： ABD 36、根据单位时间标准的不同,工资率可分为( )A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率【答案】： AC 37、福利费用包括( )。A.生活困难补助B.医疗卫生费C.计划生育补贴D.住房公积金
24、E.冬季取暖补贴费【答案】： ABC 38、员工素质测评指导语的内容主要包括()。A.阐明测评与一般测验无差异B.员工素质测评的目的C.填表前的准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果的保密、处理及反馈【答案】： BCD 39、 员工测评指标的标度，包括( )等多种形多A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.数量式【答案】： ABD 40、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确( )。A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】： ABCD 41、符合待人热情要求的做法有（）。A.嬉笑迎客B.主动热情C.亲昵友善
25、D.情绪饱满【答案】： BCD 42、继任者的胜任力包括（）。A.认同企业文化和发展战略B.持续的自我开发能力C.擅长人际协调和化解冲突D.保持高忠诚度和归属感E.具备组织领导才能和成就动机【答案】： ABCD 43、产品的心理定价策略包括（ ）。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【答案】： ABCD 44、奖金的特点有（ ）。A.特殊性B.单一性C.灵活性D.及时性E.政治荣誉性【答案】： BCD 45、劳动争议调解委员会职责包括()。A.强制当事人履行调解协议B.进行调解登记、档案管理和分析统计工作C.回访、检查当事人执行调解协议的执行情况D.
26、按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议E.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作【答案】： BCD 46、当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（ ）。A.级别多B.级别少C.级差小D.级差大E.水平低【答案】： AC 47、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是()A.“雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”B.“劳动派遣”可以较为准确地描述劳务派遣的实质C.“劳务派遣”是一个有多种含义的术语D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系【答案】： CD 48、作为职业道德规范,“诚信”的特征有( )A.止损性B.智慧性C
27、.资质性D.通识性【答案】： ABCD 49、现代人力资源管理的基本测量技术包括（ ）。A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】： A 50、下列属于劳动权的是（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、
28、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高
29、。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议
30、报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】：（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员
31、工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平
32、衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员
33、工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等； 2、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经
34、理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，
35、同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问
36、题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】：该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产
37、型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了25万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。 3、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度
38、公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解
39、，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准
40、对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】：(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结
41、果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚