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1、公司人事部门也称为人力资源部门 第一篇：公司人事部门也称为人力资源部门 公司人事部门也称为人力资源部门，负责聘请、培训、考勤、公司核算、绩效考核、制定人力资源的战略规划等。 并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。 职责与任务 职责一：制定公司人力资源的战略规划 工作任务： 1)根据公司进展战略，组织制定人力资源战略规划； 2)参与公司重大人事决策； 3)定期组织收集员工想法和建议； 4)定期组织收集有关人事、聘请、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策供应信息支持。 5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比方烽
2、火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。 职责二：催促公司人力资源战略的执行 工作任务： 1)根据公司的状况，组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施； 2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改良方案。 职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 工作任务： 1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，刚好了解员工看法和想法； 2)主悦耳取和接受员工合理化建议，并反馈给相
3、关部门； 3)受理员工投诉，调查后落实相关部门解决； 4)负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性和创建性。 职责四：全面负责人力资源部门的工作 工作任务： 1)组织制定公司年度人力资源需求支配； 2)组织人员聘请过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才； 3)组织制定公司培训支配，组织人员参加培训，评估培训效果； 4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉； 5)根据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬； 6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。 职责五：其他工作 工作任务： 1)负责对公司部门工作的考核； 2)负责公司人力资源信息的上传下达工作； 3)
4、代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。 职责六：内部组织管理 工作任务： 1)负责将部门工作支配分解到个人，并监督支配完成状况； 2)评价考核下属员工工作完成状况。限制部门预算的运用状况。 其次篇：公司人力资源部门工作总结 公司人力资源部门工作总结 总结xx年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及相识，较好的促进个人xx年工作的顺当开展。 xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作支配，切实做好聘请、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作看法应对工作，主
5、要开展以下工作 聘请工作：主动以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。xx年2-12月聘请入职94人。 聘请的成果：1积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充溢我公司人才储备人员数目，xx年毕业高校生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好基础工作2拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应根据4利用聘请较好宣扬公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣扬与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流淌性大，导致许多岗位
6、聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下聘请工作的目标改善。 (1)聘请面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3月份起先起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格根据笔试再面试的标准执行，从一起先严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范聘请流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。主动的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推开工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机
7、构外，主动的拓展渠道开发与建设。 a)针对网络聘请：调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并刚好调研：58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展聘请发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣扬，刚好补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法； b)针对报业聘请做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后聘请做好基础。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 c)针对人才中介及服
8、务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费聘请会、与新城人才市场合作参加2次免费聘请会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业高校明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业高校北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校内聘请工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。聘请到合适高校生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。 3主动参加人力资源聘请方法研讨与培训课程，积累聘请面试阅历。xx年6月份参加陕西百佳人力资源聘请渠道建设研讨会、高新企业高校聘请实务及党校聘请形势分析较强的促进个人专业化、对聘请全局
9、把控实力及水平，为聘请缩短周期及增加聘请质量打下坚实基础。 4主动与3-5家职业介绍中心合作，为公司举荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机聘请做好信息铺垫。 5公司目前存在聘请的难点：现有工资水平与社会人员水平有确定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不情愿雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能刚好到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难聘请；8-10月份业务人员很难聘请；部分高层次人才聘请渠道缺乏，比方中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机聘请常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机
10、考核方式与薪酬制度迫在改革；这对聘请问题我认为不简洁单是聘请问题，是牵扯到许多问题的最终结果。 6劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源聘请工作中成为一个难点及重点。聘请本钱限制与聘请的投入也将是改革的重点。 第三篇：建筑公司人力资源部部门职能 建筑公司人力资源部部门职能 1 根据公司进展战略与规划，负责提出组织机构及工作职责调整方案。 2 负责制订公司人力资源政策和制度体系。 3 负责制定公司人力资源工作目标和支配，并组织实施。 4 刚好跟踪通信行业人力资源市场状况，根据公司业务需求，制定各类专业人员聘请政策和支配，并组织实施聘请工作。 5 负责公司员工的聘请、解
11、聘手续等合同管理工作及所需大、中专学生支配编报及手续办理。 6 负责公司中层干部的考察、举荐、任免工作；负责公司员工的调配、考勤、考核和晋升工作。 7 负责建立公司的沟通机制，受理员工的投诉，定期与员工进行沟通，驾驭和了解员工的动态。 8 负责汇总和制定公司培训支配，归口管理公司的各类培训工作。 9 负责员工的培训资格审核及培训合同签定工作。 10 负责公司培训资料的收集及培训设备的管理工作。 11 负责培训证书、学历证明的保管运用工作。 12 负责公司员工学历认定及再教化工作的落实。 13 负责人力资源部的收发文及文件存档工作。 14 负责公司薪酬政策管理和公司薪酬标准的制订及管理工 作，负
12、责工效挂钩的管理及公司员工晋级、晋岗方案的制定及落实 15 负责公司的绩效考评工作。 16 协作相关部门拟订实施所管辖干部的经营责任制。 17 负责公司对地方的劳动、经济报表的填报。 18 负责公司本部社会保险养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及其企业补充保险、住房公积金的管理。 19 负责公司的劳动爱惜标准制订。 20 负责公司平安生产的管理工作，负责公司平安生产工作 21 负责组织公司高级专业技术职称、技师的填报工作，及公司中级专业技术职称的评审工作，负责办理公司本部专业技术职务的聘任工作。 22 负责公司出国人员政审资料的填报工作 23 负责管辖干部人事档案的管理工作。及个
13、人档案的落实及管理工作 24 负责公司的集体户口管理工作。 25 负责公司的支配生育管理工作。 26 员工体检工作。 27 做好质量、环境、职业健康平安管理体系所涉及的相关工作。 28 关心相关部门完成企业监事会基础资料的编报工作。 29 工会工作。 30 做好公司领导交办的其它工作。 第四篇：公共部门人力资源 提升公共部门人力资源管理工作的方法探讨 摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正进展成为公共部门成长进展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应当不断的探求改良人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的实力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些
14、问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。 关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施； “人力资源是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式慢慢取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不行少的管理活动，而且是组织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，觉察和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最正确组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺当实现。因此，有
15、效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。 一、公共部门人力资源管理的现状 一人力资源和公共部门人力资源管理 探讨提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得德鲁克与1954年在他所著的管理的实践一书中首次提出“人力资源一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在确定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观
16、两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会进展的劳动者实力的总和，既具有劳动实力的已就业和未就业的劳动实力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位进展的劳动实力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。 人力资源作为一种重要的社会资源，其作用和成效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理，才能最大限度的发挥它的潜能和成效，为国家和社会、为组织的进展做出奉献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项特别重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在确定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人 力资源支配、聘
17、请、选拔、培训与进展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织供应适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门根据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念中我们可以看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获得适当人员以满意组织需要的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和限制，充分发挥人的主动性和创建性，并获得最高程度满意的过程。 二我国公共部门人力资源管理中存在的问题 建国以来，由于我国实行的是支配经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统
18、的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在相识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源管理制度与技术，并结合自身实际状况，在实践中进行进展创新，取得了较好的效果。但是由于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、进展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成确定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有： 1人力资源管理
19、者管理理念滞后 公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值推断。随着学问经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向进展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未相识到人力资源管理正成为管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性目光去看待整个公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简洁的人事管理，把组织的人员视为本钱或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格限制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保存着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理
20、部门，也没有从国家整体进展战略的高度动身，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。 2缺乏有效的人力资源管理体系 首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源聘请存在较大的随便性，聘请工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏细心的设计，人力资源管理者的阅历推断在聘请中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资格和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满意公共部门进展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬支配上
21、存在严峻的平均主义，根据级别和职务的凹凸，中学低级别的人员的薪酬差异很小，人力资源的劳动价值得不到有效表达。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差异，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满意公职人员精神上，特 别是自我实现、成就价值的需要，导致一些技术水平和管理实力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最终是人力资源投入缺乏，人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训进展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误相识，他们既担忧投入没有回报，也担忧人员退出公共部门，导致以一种消极的看法应对人力资源的
22、开发培训。使得公共部门的人员无法满意社会快速进展对公共部门要求不断提高的需要。 3人力资源管理的技术手段落后 科学和计算机网络的进展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过去一些文字形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训进展等一些关键性的方面，接受信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。 4忽视管理人员的素养的提高 在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或
23、者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素养的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素养低、学问结构单 一、缺乏高素养的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远进展来看，提升管理者的素养是至关重要的，管理者能对工作和全局战略全面了解，驾驭对全局性问题的分析推断实力，是提升公共部门整体素养实力，高效有序运作的重要保障。 二、提升公共部门人力资源管理工作的意义 改革开放后，西方国家的实践阅历说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的进展具有重要的价值。 一有效降低公共部门人力资源的
24、运用本钱 当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源运用本钱的节省。其具体可提现为： 1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和削减了人才奢侈的现象。 2.科学有效的聘请技术和方法，可以确保组织选拔到素养较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了培训开发的本钱，还可以以最快的速度投入工作之中。 3.接受科学的管理方法，可以避开用人不当，实现人才的合理安置，防止用人本钱的上升。 二提升公共部门的服务水平 公共部门的服务实力如何，很大程度上取决于组织全部人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精
25、神财宝，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，确定了公共部门在快速进展的社会中有效供应公共服务和公共产品的实力。所以，对人才进行合理的培训、开 发，满意组织进展的需要，使人才始终与组织的进展相匹配，是提高公共部门供应公共服务水平的重要保障。 三提高组织效率，实现组织目标 人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况干脆影响组织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培育人才，合理运用人才，改善公职人员的工作主动性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织进展目标。 三、提升人力资源管理工作的有效方法 自中国加入WTO以来，世界经济与技术
26、的进展对我国公共部门的进展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式方法的沟通。面对激烈的国际竞争，我国政府应从国家生死攸关的高度来相识人力资源管理问题，并实行主动有效的措施来改善公共部门的人力资源管理。 一转变人力资源管理理念，实行“人本管理 所谓“人本管理，就是管理者在管理中要以人为本，把人看成组织中最具有活力、创建性、能动性和主动性的因素；把人看成组织得以存在和进展的第一的和确定性的资源；把人当成组织最宝贵的财宝。为真正树立“以人为本的现代化管理理念，要引导管理者转变观
27、念，从组织的高层推动人本主义的管理方式的实现。 这就要求我国公共部门要从传统的人事管理理念、方式和方法向现代人力资源管理与开发的管理理念和方式方法上转变；从传统的以“事为管理的中心向现代的以“人为管理的中心转变；从传统的对人事分散性、事务性、孤立静态的管理向现代的系统性、战略性和全过程动态的人力资源开发与管理转变。任何一个单位，无论其规模大小，都应尽快制定出适应信息技术进展，面对将来的人力资源开发战略，包括优化人力资源结构、保持人才队伍稳定、提高员工素养、增加组织员工的活力等。 二建立健全系统的人力资源管理体系 首先要完善公共部门人力资源的激励机制。在学问经济时代，人力资源管理的一项重要任务就
28、是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作主动性和创建性。这就要求公共部门不仅要重视完善人力资源的薪酬激励，更要重视完善人力资源的精神激励，满意员工自我实现的需要。同时还要建立科学有效的人力资源的市场化配置机制，确保实现人力资源人本价值的最大化。其次是要完善公共部门人力资源开发及绩效考评与晋升体系。公共部门要正确相识人力资本投资的重要性，加强对全体公职人员的培训开发，接受科学的测评方法和指标体系对员工绩效进行测评，并为有技术、有实力的员工供应有效的晋升途径，激发全体公职人员奋勉向上的动力。最终，公共部门要制定人力资源的开发管理的中长期的战略规划，规范人力资源管理的模式。要把人力资源战
29、略作为国家整体进展战略的一个重要部分，科学的意料公共部门人力资源进展的需要，并对外部人力资源供应和内部人力资源供应进行意料，保证社会进展对人才的需要，增加公共部门的整体素养水平，提升公共部门内 部的核心竞争力。 三接受和进展先进的管理方法与技术 科学有效的管理手段与技术是实现公共部门人力资源高效管理，节省本钱的重要举措。在学问经济时代，信息技术日新月异，也为人力资源管理供应诸多有效的手段与方法。公共部门应在人力资源的规划、选拔、开发培育及绩效评估方面充分应用现代的先进技术，建立人力资源管理的信息系统，接受科学的意料分析软件与方法，科学有效意料公职人员的流淌并刚好补充，保证公共部门人才队伍的稳定
30、。同时依靠现代技术对全体职员进行绩效评估，针对公职人员的缺乏和社会进展的需要进行特地的开发培训。当然，接受先进的管理技术与方法也意味着要加强对组织员工，特别是管理人员的技术培训，使他们能够有效的进行操作，提升提人力资源管理的效率和效果，提升公共部门的公共服务实力和水平。 四加强公共部门人力资源管理者的素养培训 加强管理者的素养培训对公共部门人力资源管理具有确定性的意义。管理者担当了一系列的管理职能，制定人力资源管理的支配，做出各种决策，并且主导和影响着被管理者，使之为了组织目标的实现努力工作。因此，组织在加强对一般员工的开发培育的同时，也要重视组织各级管理者的素养的提高。一方面要加强对管理人员
31、的绩效考核，识别出胜任与不胜任的管理者，以及每个管理者的缺乏之处，并实行一系列的奖惩措施，给每个管理者确定的压力，让他们能够不断的加强自身的学习，避开与克服“彼得高原现象的产生。另一方面也要为管理者供应晋升的机会和学习的途径与场所，不仅要便利管理者的学习，也要激发他们学习的动力。 五重视组织文化的建设，凝合组织力气 一个组织能否在激烈的竞争中赢得一席之地，不断进展壮大，和组织成员是否能够团结一样，精诚合作是亲热相关的，而这有取决于一个组织的组织文化气氛。较高的工资福利对优秀人才当然具有较强的吸引，但确保组织团队长期稳定，富有战斗力和凝合力，必需依靠组织文化战略来支撑。组织文化是组织在长期的进展
32、过程中形成的组织成员共同认可和遵守的行为方式、价值观念、情感、规范、假设的总和。组织文化作为组织核心的价值观念，一旦被全体员工认同和遵守，就会对人们的思维模式和行为模式产生重要影响。在优秀的组织文化下，员工才能树立主动的工作价值观，才能真正感受到胜利的乐趣，才能体会出人格的被敬重，也才能表现出敬业奉献的精神。因此，提升公共部门人力资源管理的效率效果的有效方法就是营造良好的、健康向上、为人民服务的组织文化。 组织文化受到多方面因素的影响，健康的组织文化是需要培育才能形成的，而培育的主要责任是由管理者来担当。因此，组织要加强对管理者的培育，确保管理者能够刚好汲取外部新的文化观念，引导组织不断学习新
33、的组织文化观念，适时推动组织文化更新，做到与时俱进。 四、结语 随着市场经济的进展，社会大生产的突飞猛进，人力资源管理正成为现代管理的核心。公共部门要想在飞速进展的社会中提高施政实力，就要实现从以物权为中心的管理向以人力 为中心的管理转变。本文分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，提出了提升我国公共部门人力资源管理水平的对策建议。公共部门只有确立以人力为资本的人力资源管理思想，才能实现公共服务实力质的飞跃。因此，为了确保在将来的激烈的国际竞争中能立于不败之地，我国政府应不断进展学习科学先进的人力资源管理的方法技术，致力于创建有利于公共部门人力资源管理的体制环境、文化气氛以及人才脱颖而
34、出的人力资源管理体制。 参考文献 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理.中国人民高校出版社， 2008:139-140 梁丽芝 公共部门人力资源管理 湘潭高校出版社 2022:4-5 胥悦红.企业管理学. 经济管理出版社，2022：105-106 李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策.人力资源管理，2022：52-53 赵少平，李长征.我国企业人力资源思索.特区经济,20075：300 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理.中国人民高校出版社，2008:237 第五篇：人力资源部门职责 人力资源管理是通过决策、支配、组织、指挥、限制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系
35、进行协调，以激励人的创建力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，如今仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务阅历及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。 一、人力资源管理架构 一人力资源管理与传统人事管理的区分。 20世纪90年头以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理聘请、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，运用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深化，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只
36、是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。 由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个特殊重要、不行或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续进展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的特性特征、不同的思想、不同的阅历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理，偏重于管理层面，有剧烈的 “限制味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的听从；因此忽视人性化
37、，缺少对人力资源的差异化管理。 90年头以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并慢慢显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。 明显现代人力资源管理已从Personnel人事转变为Human Resources人力资源管理，强调人不仅是要Management管理，而是要Development (进展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前
38、瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励精确数量确实当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也慢慢由过去那种行政福利角色转变为高层主管的询问顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的提倡者，成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher教练和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。 同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来担当具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源
39、管理与传统人事管理的一个显著区分。 二人力资源管理体系 总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征、“选、“育、“用、“留、“查等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才考核，加上其基础工作-“工作分析， 就是人力资源管理的全过程。 三、人力资源进展。 人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源进展的三个动作。 1、人力预估与非人力资源主管关系亲热。 在人力预估里面，“现阶段及将来用多少人，工作发生转变需要什么样的人，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去限制人力，但少不了职能主管的关心。 2、由于人力资源是企业的第一资源，
40、现代管理必需留意发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心实力。教化训练作为开发与进展人力的基本手段，以突破了纯教化意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。 人力培育包括几个大项： 1OFF JT； 2DST， 即OJT； 3SD； 4TT。其中DSTDEPARTMENT SKILL TRAINING， 实际也就是我们所说的“OJT，主要是指“部门专业训练，即在岗位上的训练 ON THE JOB TRAINING； OFF JTOFF THE JOB TRAINING是指“养成训练，也就是我们所讲的内训、外训； SDSELF DEVELOPMENT指个人 “自我启发式训练；
41、TTTEACHER TRAINING指的是 “内部讲师训练。 以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是全部主管经理人的工作。事实上做得最多的就是“DST，即部门工作教育，是全部主管随时随地在工作岗位上的教育，比方说阅历传承就是在这里表达的。 人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比方管理理念的训练、如何做工作教育等等；还有“TT，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。 3、绩效管理是衡量、传达和嘉奖员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改良工作。绩效考核是绩效管理循环中
42、的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改良，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与关心，记录下属的工作数据或事实根据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来到达提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。 四、员工管理 所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业进展、员工
43、共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高 工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。 此外还要凝合团队，建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。这里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：A、劳资关系；B、劳管关系；C劳劳关系。A是雇佣关系；B是主从关系，即主管与下属的关系；C是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝合你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够快乐地相处、工作。事实上这也是人力资源管理里面“人性化管理的一个必定要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环
44、境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等；软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们全部主管的事情。全部的主管都责无旁待地要为创建良好团队气氛而努力，尤其在学问员工越来越多，民主程度越来越强的今日。特殊可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了考虑到自己的事情以外，很少真正去关切下属；因此优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝；如此又哪里会产生好的团队绩效？ 二、非人力资源主管的人力资源管理功能 非人力资源主管应当具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一： 一、人员的招募、任用： 一般而言，人
45、员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作确定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来确定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和实力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件简洁的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。 确定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，事实上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。 二、提升部属工作意愿 会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有实力去做，但他不情愿实行行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，我们有权利解雇这位工作不主动的下属。但是，我们是否检讨过自己呢？假如我们站在员工的立场为他想想，莫非真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的责任？ 根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何躲避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司确实定、同事的认可。事实上确有所谓“不行救药、懒散的家伙存在，但确定那不是出于他们的本意。