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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案【基础题】第一部分 单选题(50题)1、下列劳动力需求曲线中,()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。A.AB.BC.CD.D【答案】: C 2、参与型培训法是( )的方法。A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练【答案】: B 3、在培训方法中,( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】: A 4、开展培训课程需求度调查的主体不包括( )。A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员【答案】: C 5、关键绩效指标可以分
2、为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。A.生产指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标【答案】: B 6、网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种( )组织。A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型【答案】: C 7、集体工资协议签订后( )内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】: A 8、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是()A.礼B.仁C.态D.气【答案】: B 9、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合导向型【答案】
3、: C 10、下列描述中,最接近你常态的感觉是()。A.有朋友,有知己B.有知己,没朋友C.有朋友,没知己D.没朋友,没知己【答案】: C 11、上班途中快到单位了,你突然接到电话,说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么,等你把电话打回去时,已经无人接听,此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会()。A.立即赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假,同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位,边想解决问题的办法【答案】: C 12、在岗位研究中,( )是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职位C.职责D.职能【答案】: A 13、考评者对被考评者容易心存
4、顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】: C 14、一般的企业应关注( )点处的薪酬水平。A.25B.50C.75D.90【答案】: B 15、企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,( )最具参考价值。A.该企业2016年度核心员工流失率B.该企业2016年度人工成本统计情况C.2016年度当地、劳动力市场的供求状况D.2016年度竞争对手的平均工资水平【答案】: B 16、利用360度考评法对服务人员进行考评,( )更为重要。A.同级评价B.上级评价C.自我评价D.客户评价【答案】: D 17、根据组织成员
5、的特征及其相互关系,网络型组织可以分为四种基本类型,不包括()。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络【答案】: B 18、在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括( )。A.招聘岗位的资深任职人员B.企业优秀员工代表C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管【答案】: B 19、下列选项中,不属于制度化管理的优点的是()A.个人与权力相分离B.理性精神合理化的体现C.适合现代大型企业组织的需要D.规章制度科学明确【答案】: D 20、()的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C
6、.类别量化D.模糊量化【答案】: A 21、劳动合同当事人的法律地位平等,在组织管理上具有( )关系。A.隶属B.平等C.合作D.协商【答案】: A 22、人员录用效用的计算公式为( )。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】: D 23、()的薪酬结构具有高弹性。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.组合薪酬结构【答案】: A 24、劳动争议申请仲裁的有效期间为()。A.1个月B.半年C.3个月D.1年【答案】: D 25、关于养老保险,
7、说法不正确的是( )。A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用【答案】: A 26、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的( )A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】: C 27、与一般的劳动争议相比,团体劳动争议的特点不包括()。A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性【答案】: D 28、可采用()的方法,将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。A.目标流程相结合B.目标结果相结合C.目标手段相结合D.目标责任相结合【答案】
8、: C 29、职业活动内在的道德准则不包括( )A.忠诚B.敬业C.审慎D.勤勉【答案】: B 30、( )是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法【答案】: D 31、 关于员工素质测评中的个体差异原理,下列选项中,描述不正确的是( )A.人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,但是可以为意志所转移的( )B.先天因素可以选成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以选成素质差异【答案】: A 32、员工培训技能成果的测量方法不包括()A.工作抽样B.员工访谈C.现场观察D.专家评定【答案】: B
9、 33、行为模仿法的操作步骤包括:角色扮演与体验;建立示范模型;社会行为强化;培训成果的转化与应用。其正确的排序是( )。A.B.C.D.【答案】: D 34、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】: A 35、()具有“对事不对人”这一特点。A.岗位分级B.岗位分类C.品味分级D.品位分类【答案】: B 36、不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次
10、和组织层次的绩效【答案】: C 37、企业劳动争议调解委员会的构成不包括()。A.员工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表【答案】: D 38、以下关于劳动争议的说法正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】: A 39、劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A.2个月B.6个月C.1年D.2年【答案】: C 40、市场营销计划的控制不包括( )。A.季度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【答案】:
11、A 41、在劳动关系的调整方式中.( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】: A 42、在考评量表中测量水平最高的量表是()A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】: C 43、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.基本费用C.员工工资D.员工薪资【答案】: A 44、下列选项中,体现了集体主义原则的是( )A.极端个人主义B.享乐主义C.厂兴我荣,厂衰我耻D.拜金主义【答案】: C 45、职工因工致残退出生产岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的( )。A.75%
12、B.80%C.85%D.95%【答案】: C 46、便于横向比较员工素质的测评方式是( )A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】: C 47、下列不属于劳动法律关系特点的是( )。A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权力和义务D.平等性和隶属性【答案】: D 48、劳动争议一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()内未做出回应的,视为不愿协商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】: A 49、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的()。A.结束阶段B.导人阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】: A 5
13、0、“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。你怎样处理?”这样的问题是面试中的()。A.导入阶段B.核心阶段C.关系建立阶段D.确认阶段【答案】: B 第二部分 多选题(50题)1、根据培训对象的不同,培训需求分析可以分为( )。A.管理部门培训需求分析B.在职员工培训需求分析C.业务部门培训需求分析D.新员工培训需求分析E.设计部门培训需求分析【答案】: BD 2、无领导小组讨论法包括()等多种类型。A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论E.无主题讨论【答案】: ABCD 3、培训教学计划的基本内容包括( )。A.教学形式B.教学目标C.教师配备情况
14、D.教学环节E.教学时间安排【答案】: ABD 4、员工素质测评中,能力测评的类型主要有()A.创造力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】: ABC 5、考评者培训的主要内容包括()。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.绩效反馈培训E.关于如何确定绩效标准的培训【答案】: ABCD 6、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.人文环境【答案】: ACD 7、管理培训体系的设计要有利于()。A.企业总体目标的实现B.企业竞争能力的提高C.企业获利能力的提高D.企业获利水
15、平的提高E.企业基层员工的整体素质【答案】: ABCD 8、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制,其显著特征包括( )A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性【答案】: AC 9、企业进行组织决策分析时,需考虑的因素有()。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】: BD 10、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。A.是变革的代言人B.自信和远见C.行为不循规蹈矩D.对环境敏感E.有清楚表达目标的能力【答案】: ABCD 11、外部招募的优势包括( )。A.带来新思想和新方法B
16、.树立形象的作用C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】: AB 12、绩效考评结果的应用范围有()。A.用于招募与甄选B.用于计算人员选拔的预测效度C.用于进行培训评估D.用于人员调配E.用于人员培训与开发决策【答案】: AD 13、诚信的内涵包括()。A.真实B.信任C.不欺骗对方D.不欺骗自己【答案】: ABC 14、下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是()。A.两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之问因生产要素的结合而产生的关系,劳务关系产生的原因是社会分工B.适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范;劳务关系主要由民法、合同法
17、等调整规范C.主体资格不同。劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生,劳务关系的主体具有不确定性D.主体性质及其关系不同。劳动关系存在人身关系即行政隶属关系,劳务关系无此隶属关系。这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别E.当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利,劳务关系不享有这些权利【答案】: ABCD 15、设计员工培训评估方案时,其基本要求包括( )。A.操作简单易于实施B.考虑评估成本C.考虑不同类型项目评估要求D.考虑学员要求E.充分考虑培训评估的可行性【答案】: ABC 16、下列关于合成考评法的说法,正确的有()A.考评对象可以
18、是团队B.只能针对个人进行考评C.考评表格较为复杂,不易填写D.考评量表一般分为三个评定等级E.考评既注重岗位职责与任务,又注重个人潜能开发【答案】: AD 17、绩效管理系统总体评估的具体内容包括()。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效面谈质量的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对考评全面全过程的评估【答案】: ABD 18、员工技能开发的具体内容包括( )。A.激励B.发展C.教育D.培养E.训练【答案】: CD 19、仲裁申请的审查事项包括( )。A.申请人是否与本案有直接利害关系B.申请仲裁的争议是否属于劳动争议C.申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D
19、.该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E.申请时间是否符合申请仲裁的时效规定【答案】: ABCD 20、组织结构爆破式变革的具体表现有()。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.从职能制结构改为事业部制结构【答案】: B 21、构建利益协调型劳动关系的原则有( )。A.法律面前人人平等B.契约自由C.劳动关系主体明确D.利益复杂E.财产权不可侵犯【答案】: AB 22、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】: BCD 23、考评结果过松过宽,容易()。A.阻碍组织的变革和发展B.使业绩优秀
20、的员工受到伤害C.促使员工个人主义情绪高涨D.形成狭隘的内部保护主义倾向E.使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关【答案】: ABD 24、 工资协商指导员应()A.熟悉人力资源管理知识B.了解企业综合治理与管控C.了解企业生产经营管理D.熟悉劳动和社会保障政策E.了解本地区相关行业工资水平【答案】: ACD 25、()属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.工资分配制度C.福利待遇D.工资支付办法E.工资分配形式【答案】: ABD 26、企业外部人力资源供给的主要渠道有()A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】: ABCD 27、企业所有员工在劳动安
21、全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】: ABC 28、分析培训需求应关注( )。A.受训员工的现状B.培训的目标C.受训员工存在的问题D.企业的业绩E.受训员工的期望和真实想法【答案】: AC 29、培训后评估的作用包括()。A.可以检查出培训的费用效益B.可以客观评价培训者的工作C.可以为管理者决策提供所需的信息D.可以对培训效果进行正确、合理的判断E.可以找出不足,发现新的培训需求【答案】: ABCD 30、 结果导向型的绩效考评方法包括()。A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法
22、【答案】: ABCD 31、劳动关系的特征包括( )A.具有相对性B.具有交换性C.具有平等性和隶属性D.具有阶级性E.具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】: C 32、为营造劳动安全卫生制度环境,企业应当()。A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】: AC 33、劳动关系的特征包括( )A.具有相对性B.具有交换性C.具有平等性和隶属性D.具有阶级性E.具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】: C 34、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度,可将消费者的购买行为分为( )。A.习
23、惯性购买行为B.化解不协调的购买行为C.个性化购买行为D.寻求多样化的购买行为E.复杂的购买行为【答案】: ABD 35、管理培训体系设计的原则包括()。A.战略性原则B.有效性原则C.计划性原则D.持续性原则E.实用性原则【答案】: ABCD 36、关于无领导小组讨论评分表的表述,正确的是()。A.测评指标应当具有针对性B.评价指标应控制在10个以内C.以品德测评指标为侧重点D.应从岗位分析中提取评价指标E.对每一测评指标制定量化标准【答案】: ABD 37、面试的发展趋势有()A.提问刚性化B.面试考官的专业化C.面试的形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案
24、】: BCD 38、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制,其显著特征包括( )A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性【答案】: AC 39、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略,下列选项中,相匹配的“战略组织结构”组合是()。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构【答案】: ABC 40、企业进行组织决策分析时,需考虑的因素有()。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】:
25、BD 41、建立企业年金,需要满足下列()条件。A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务B.具有相应的经济负担能力C.具有一定的企业支付能力D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务E.已建立集体协商机制【答案】: AB 42、关于“节约能源”的说法中,正确的有( )A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税C.严格控制柴油发电机组用油D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台【答案】: ACD 43、根据面试题目内容的不同,面试可以分为( )A.情境性面试B.半结构化面试C.结构化面试D.经验性面试E.非结
26、构化面试【答案】: AD 44、培训后的评估内容包括()。A.培训对象的知识、技能和工作态度的评估B.培训对象的工作成效及其行为评估C.培训环境的评估D.实施培训效果效益的综合评估E.培训主管工作绩效的评估【答案】: D 45、无领导小组讨论中,测评者的观察要点包括( )A.发言的顺序B.发言的影响C.发言的形式D.发言的时机E.发言的内容【答案】: BC 46、满足地位需要的行为可以是()。A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区,参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车,合体的穿着E.为合适的公司工作,并拥有合适的职位【答案】: ABD 47、根据我国法律规定,( )
27、不准出境。A.刑事案件的被告人员B.犯罪嫌疑人员C.正在被劳动教养的人员D.被判处刑罚的人员E.正在民事调解中的人员【答案】: ABCD 48、不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出【答案】: ABC 49、培训课程编制的基本要求包括( )A.要满足企业以及员工发展的需求B.要符合企业人力资源规划的要求C.应符合成年人的学习认知规律D.应用系统思想和方法进行培训课程开发E.应以现代技能开发理论为依据【答案】: ACD 50、年薪制中,基本薪酬的决定因素有()。A.市场薪酬水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营
28、规模【答案】: ABC 第三部分 大题(50题)1、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表,各类型人格按照110分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表(1)请结合表2提供的职业人格类型说明,分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征,如果录用,建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?【答案】:(1)由表1知,A:现实8,常规7,原则性强建议安排常规事务性工作,如质检员;B:管理8。建议安排初、中级管理职位;C:管理8,社会7,艺术6,建议安排高级管理职位,如销售、经营等经理、主管,经培训可胜任总监等职
29、位。(2)通过职业性向的检测,可以最大限度做到人事合理配置;科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本;可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。 2、某轨道交通装备公司现有员工1300多人,该公司根据集团公司的要求,立足集团化、国际化和多元化的经营格局,不断深化人才强企的战略,确立了公司未来10年人才发展的总目标,即“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”,以增强企业人才竞争的优势。最近,人力资源部门正在采集各种相关的数据资料,拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015年11月二级真题请结合本案例回答
30、以下问题:(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,应当设计哪几类调查表?【答案】:人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析,不管是哪一种预测,其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中,针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划,其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括:构建人力资源需求预测系统首先,应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文
31、化三方面出发,构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其次,基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查,及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统;最后,在前期系统构建的基础上,形成HR预测模型,并对预测模型进行综合评价,不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有:SWOT分析法和竞争五要素分析法,分别适用于不同的情形:SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析;竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,为了便于进行
32、人员资料的搜集和人员需求的预测,应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业,可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同,要采集的数据也不完全相同,采用的方法也多种多样。一般而言,收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种,无论哪一种方法都需要设计相应的调查表,为了便于数据的处理和分析,要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业,可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙,不能直接进行分析,
33、需要进行初步处理,对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下:第一,在统计数据期间,该企业曾经购并其他部门,则应搜集被购并部门的相关数据,与该企业购并前的数据进行加总;第二,在统计数据期间,该企业曾经剥离若干部门,则应搜集被剥离部门的相关数据,从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,针对人员需求预测,该企业可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;新产品研发费用结构及获奖情况调查表;
34、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表;各部门人员流动情况调查表;企业各类人员流动调查表;企业人员培训调查表;?各类人员变动情况统计表;?设备变动情况调查表;?企业各类产品分工种工时定额统计表;?企业各类产品工时定额及产品产量统计表;?企业分工种废品率、废品损失统计表;?企业人员出勤率、作业率统计表等。 3、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工
35、资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分)【答案】:答:(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2分)(2)张某在工作中存在违纪行
36、为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定。(2分)(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同。(2分)(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定。(2分)(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳
37、动合同约定的标准支付。(2分)如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以为惩戒。(2分)如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(2分)(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方:在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。(1分)在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任。(1分)(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视:企业应当强化
38、员工的教育培训,从新员工进人企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融入企业。(1分)企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。(1分) 4、5、【文件五】类别:电子邮件来件人:陈欣培训专员收件人:秦冬人事经理日期:5月17日秦经理:你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工,工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是,这6名技术人员英语水平较差,虽经过为期半年的在岗英语培训,但效果不尽如人意。因此,工程部计划临时安排他们去英语学校参
39、加封闭式培训,培训时间为2个月,费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是,昨天工程部来电称,财务部不同意支付培训费用,理由是该培训事先没有计划和预算,资金周转不过来,这几名员工原计划10月份赴南非,工程部担心如果不能按期派人提供技术支持,可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前,工程部非常焦急,请求您出面协调,敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式:(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】:回复方式:(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点回复内容:(1)为树立公司的良好形象,确保工作如期开展,必须开展好本次英语培训。(2)与工
40、程师面谈,了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况,分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通,请他们放心,英语培训一定要进行,人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通,拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通,拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理,对培训情况进行跟踪评估,确保效果。 5、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司,据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度,该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上,对工作岗位进行了再设计,重新调整了劳动分工与协作的关系,使组织结构和岗位的设置更加科学合理,之后又对调整后
41、的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题:(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。(6分)(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。(12分)【答案】:(1)将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门。(2分)将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类。(2分)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步,每一个职系就是一种专门的职业。(2分)(2)工作岗位纵向分级的步骤:按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级。(2分)统一岗等。(2分)管理性岗位纵向分级的方法:精