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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库及答案【全优】第一部分 单选题(50题)1、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。A.用工单位与被派遣劳动者B.雇主与雇员C.劳动者派遣单位与用工单位D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者【答案】： A 2、模拟训练法的缺点不包括( )。A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】： B 3、由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是（）。A.政府薪酬调查B.专业性调查C.商业性调查D.市场性调查【答案】： A 4、 ( )是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向A.归因B
2、.知觉C.动机D.态度【答案】： D 5、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】： D 6、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】： C 7、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：记录；选择；改进；实施；分析，其正确顺序是（）。A.B.C.D.【答案】： D 8、 薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是( )A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】： A 9、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则
3、【答案】： A 10、员工培训认知成果一般可以采用()的方法来评判。A.仅有笔试B.仅有口试C.笔试或口试D.面谈法【答案】： C 11、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】： B 12、以下不属于人力资源特点的是( )。A.时间性B.能动性C.消费性D.规律性【答案】： D 13、制定培训总体目标的主要依据不包括（）。A.内外环境的变化B.企业总体战略目标C.企业培训需求分析D.企业人力资源总体规划【答案】： A 1
4、4、实际工资计算公式是（ ）。A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格D.货币工资X价格指数【答案】： B 15、在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】： A 16、人力资源需求预测的原理不包括（）。A.函数性原理B.相关性原理C.惯性原理D.相似性原理【答案】： A 17、企业人力资源规划的外部环境不包括（）。A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】： C 18、下列不属于关键绩效指标的是（）。A.数量指标B.客户指标C.质量指标D.成本指标【答案】： B 1
5、9、 绩效监控始终关注员工的( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效( )A.工作态度B.工作行为C.工作绩效D.工作过程【答案】： C 20、在()中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A.岗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.绩效矩阵【答案】： D 21、劳动争议仲裁委员会的成员不包括( )。A.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表【答案】： C 22、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。A.非国有企业实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代
6、表大会制度是对企业管理的替代【答案】： D 23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A.1B.1.5C.2D.3【答案】： C 24、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 25、下列哪项是影响企业人力资源规划的内部环境()A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】： B 26、劳务派遣协议规定了( )的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与
7、用工单位【答案】： D 27、人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和（）。A.测评时间B.近因误差C.相关分析D.成本【答案】： D 28、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】： C 29、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（）。A.成本经济性B.外部公平性C.内部公平性D.公正合法性【答案】： C 30、( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】
8、： C 31、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】： A 32、关于职业劳动，正确的说法是（ ）。A.职业劳动是人们无奈的选择B.职业劳动是人们谋生的手段C.职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果D.职业劳动是人生的全部内涵【答案】： C 33、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因()引起的。A.被考评者B.直接主管C.直接下属D.考评者【答案】： D 34、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战
9、略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】： A 35、 好人不好，强人不强，弱者不弱这种绩效考评误差是( )A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见【答案】： B 36、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平【答案】： D 37、“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。A.导人阶段B.核心阶段C.关系建立阶段D.确认阶段【答案】： B 38、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】： A 39、
10、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】： A 40、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）。A.降低被派遣劳动者的待遇B.可能出现劳动歧视问题C.劳动派遣单位的违法行为D.被派遣劳动者可能跳槽【答案】： B 41、年薪制的基本工资的发放周期为()。A.周B.月C.季度D.年【答案】： B 42、不能体现人力资源开发目标整体性是()。2013年11月四级真题A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间
11、不孤立D.目标设计的针对性【答案】： D 43、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】： B 44、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体【答案】： D 45、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】： B 46、劳动行政部门在收到集体合同后的( )天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】：
12、C 47、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是()A.更加强调管理的系统化B.更加强调管理手段的现代化C.更加强调管理的规范化D.更加强调管理技术的静态化【答案】： D 48、（）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。A.总需求B.商品需求C.投资品需求D.消费品需求【答案】： A 49、“请介绍一下你的工作经历”，这类题目一般用于面试实施过程中的（）。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】： B 50、品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是()A.销售人员等容易单独量化计算的职位B.管理人员、行政人员C.IT行业D.流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团
13、队中完成工作的人【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、岗位规范的结构模式包括( )。A.管理岗位培训规范B.生产岗位操作规范C.管理岗位知识能力规范D.管理岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】： ABCD 2、审核关键绩效指标的要点包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标【答案】： ABCD 3、替补训练的优缺点包括（）。A.替补发生后，受训者可较快适应新的工作B.增强开发者的积极性和主动性C.替补训练者可能感到前途渺茫D.积极性上升E.某些上级不向替
14、补训练者传授他们所有的知识和技能【答案】： ABC 4、财政政策的手段包括( )。A.调节利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.调节法定准备金率E.增加货币供应量【答案】： BC 5、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（）。A.提供工作岗位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作要求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】： BCD 6、目标管理法的优点包括（ ）。A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C.个人、组织目标保持一致D.适合对员工提供建议反馈和辅导E.为晋升决策提供依据【答案】： ACD 7、福利的特性包括（）。A.公
15、平性B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.福利支付不与个人劳动量直接相关【答案】： BCD 8、人力资源需求预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】： ACD 9、劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括（）。A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】： ACD 10、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质
16、E.工作业绩【答案】： AB 11、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】： BD 12、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A.“两低于”原则B.年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 13、不同的课程内容应采取不同的培训方法，比如态度培训，应以()方法为主。A.讨论B.情景模拟C.角色扮演D.测量工具E.个人及小组成长【答案】： BD 14、制定培训规划的过程必须达到()。A.标准化B.系统性、C.普遍性D.
17、同一化E.有效性【答案】： ABC 15、下列选项中属于劳动关系的主体的是（）。A.个体经济组织B.法人C.政府D.智力成果E.行为【答案】： ABC 16、产品的心理定价策略包括（ ）。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【答案】： ABCD 17、人工成本的具体内容包括（ ）。A.培训费用B.工资项目C.招聘费用D.保险福利项目E.非奖励基金的奖金【答案】： BD 18、核算人工成本的基本指标包括( )。A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数【答案】： ABD 19、制定培训规划中的普遍性就是要
18、求培训规划制定必须（）。A.适应不同的工作任务B.适应不同的员工要求C.适应不同的培训对象D.适应不同的培训范围E.适应不同的培训需要【答案】： AC 20、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。A.管理性诊断B.激励性诊断C.正确性诊断D.安定性诊断E.能力性诊断【答案】： ABD 21、管理培训体系设计的原则包括()。A.战略性原则B.有效性原则C.计划性原则D.持续性原则E.实用性原则【答案】： ABCD 22、人的发展特征包括（ ）。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性【答案】： AC 23、 品德测评主要包括()A.问卷法
19、B.抽样法C.投射技术D.访谈法E.FRC测评法【答案】： AC 24、职业技能的特点包括( )A.时代性B.客观性C.一体性D.综合性【答案】： AD 25、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交代清楚评估方案的()。A.设计方法B.抽样统计方法C.原始数据D.资料收集法E.量度指标【答案】： ABD 26、劳动组织优化的主要内容包括（）。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】： BC 27、培训前评估的内容包括（）。A.培训需求整体评估B.培训对象知识、技能和工作态度评估C.培训对象
20、工作成效及行为评估D.培训计划评估E.保证培训活动按照计划进行【答案】： ABCD 28、员工素质测评标准表示的形式包括()。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】： AC 29、一般来说，KPI可分为()等几种类型。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.综合指标【答案】： ABCD 30、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】： ABCD 31、()属于绩
21、效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】： AB 32、下面属于法律渊源的有( )。A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】： ABCD 33、下列各项中，描述不够清晰的有（）。A.两年内降低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】： BD 34、 劳动争议的解决机制包括( )A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】： AB
22、D 35、年度培训计划设计的基本程序有（）。A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训计划的制定D.培训课程设计E.年度培训计划的审批及开展【答案】： ABC 36、人力资源规划的内容包括( )。A.人员规划B.制度规划C.战略规划D.薪酬规划E.部门规划【答案】： ABC 37、内部选拔的缺点包括( )。A.选拔费用高B.抑制个体创新C.产生团体思维D.不利于组织的内部团结E.导致部门之间挖人才的现象【答案】： BCD 38、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。A.市场需求B.企业文化C.企业总产值D.工作时间E.政府方针政策【答案】： ACD 39、(2016年5月)劳务派遣的主体
23、有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣机构D.工会E.被派遣劳动者【答案】： AC 40、劳动法律体系的劳动合同制度是指劳动合同()的规则。A.订立B.解除C.履行D.终止E.变更【答案】： ABCD 41、内部招募的优点包括( )。A.准确性高B.成本较高C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】： ACD 42、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（）。A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】： ABCD 43、劳动关系民主化原则的内容包括（ ）。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.共同决定权E.知情权【答案】： ABCD 44
24、、按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（ ），做出最终决策，发放录用通知书。A.组建招聘团队B.员工初步筛选C.设计测评标准D.选择测评工具E.分析测评结果【答案】： ABCD 45、伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。A.伤亡事故报告B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理【答案】： ABC 46、内部选拔的缺点包括( )。A.选拔费用高B.抑制个体创新C.产生团体思维D.不利于组织的内部团结E.导致部门之间挖人才的现象【答案】： BCD 47、下列关于集体合同协商的说法，正确的有( )。A.是法律行为B.主要采取协商会议的形式C.协商会议由有关
25、政府部门主持D.协商代表双方人数各方至少3名E.全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过【答案】： ABD 48、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选的策略包括（ ）。A.择优策略B.综合平衡策略C.淘汰策略D.总体评估策略E.轮廓匹配策略【答案】： AC 49、()应列入人力资源费用计划预算范围。A.招聘费用B.调配费用C.奖励费用D.员工薪酬E.福利津贴【答案】： ABC 50、实证研宄方法的特点包括（）。A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种阶值判断为基础D.结论具有主观性E.主要目的在于为政府制定经济政策服务【答案】： AB 第三部分 大题(50题)1、某知名家用电器
26、公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技
27、能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?【答案】：（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利于预测应聘者的素质状
28、况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 2、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效
29、益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1-3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】：（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分
30、类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献。将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪
31、资的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩。 3、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用
32、群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】：(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策
33、人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=520+1025+1030+1025=9乙得分=520+525-9530+1025=625
34、丙得分=5250A+530=275 4、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥
35、无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些
36、具体步骤进行？（8分）【答案】：答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训
37、评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务
38、、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)做好培训经费预算与控制。(1分)预设培训评估项目和工具。(1分)年度培训计划的确定方式。(1分) 5、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非
39、提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email
40、电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。 6、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处