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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库附答案【精练】第一部分 单选题(50题)1、人员培训开发计划的具体内容不包括()。A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的资格【答案】： D 2、关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】： D 3、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩
2、记录表上。其正确的排序是( )。A.B.C.D.【答案】： D 4、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了一件在你看来很不得体的衣服。张小姐征求你对她的服装的意见,你会（）。A.告诉张小姐，她穿这件衣服显得更难看B.对张小姐说，穿衣服只是形式，保持良好的心态更重要C.对张小姐说，你自己觉得好是最重要的D.告诉张小姐，自己的看法是不准确的，去征求别人的意见吧【答案】： D 5、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（）。A.只要身体吃得消，就会坚持到底B.考虑调换工作岗位C.调整自己，不要求自己过分要强D.把标准调低一些【答案】： C 6、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A.
3、晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】： D 7、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是（）。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】： D 8、绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证；工作分析；修改调整；指标调查。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】： C 9、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】： C 10、集体合同由( )代表职工与企业签订。.A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】： A 11、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损
4、率C.独特性D.单位产品的成本【答案】： A 12、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定【答案】： A 13、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是（）。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】： D 14、绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.集中趋势C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】： A 15、在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己意见C.向
5、应聘者提问的时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息【答案】： B 16、企业人力资源需求预测系统不包括（）。A.企业总体经济发展预测系统B.企业人力资源预测数据处理系统C.企业人力资源预测模型与评估系统D.企业人力资源总量与结构预测系统【答案】： B 17、竞争五要素分析模型是由()提出的。A.迈克尔波特B.彼得德鲁克C.杰克韦尔奇D.彼得圣吉【答案】： A 18、（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】： A 19、（）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技
6、术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试【答案】： B 20、以下关于零基定员法的表述，不正确的是( )。A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】： C 21、 建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估。A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】： C 22、在企业劳动争议调解委员会中。用人单位代表的人数不得超过总数的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】： B 23、()是以
7、人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类【答案】： D 24、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】： B 25、不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指( )。A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】： C 26、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么【答案】： C 27、不属于社会保险特征的是（ ）。A.自由性B.社会性C.
8、互济性D.补偿性【答案】： A 28、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】： D 29、()不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化对企业组织职能的影响【答案】： B 30、职业教育不包括( )。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】： D 31、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织理论包
9、含静态组织理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织理论是组织设计的核心内容【答案】： C 32、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A.30日B.半年C.60日D.1年【答案】： D 33、()应遵循人适其事、事宜其人的原则。A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D.人员开发原理【答案】： C 34、管理人员的培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.完善约束激励机制C.建立需求驱动D.提高组织活力【答案】： A 35、(2015年11月)企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。A.重大
10、事故隐患管理制度B.安全生产责任制度C.伤亡事故报告和处理制度D.安全生产检查制度【答案】： C 36、()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.访谈调查【答案】： C 37、劳动合同法修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2013年7月1日起）()内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】： B 38、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格【答案】： C 39
11、、面试考官衡量应聘者的素质时，应考虑的前提因素是（）。A.应聘者的能力水平B.公司发展战略C.公司岗位需求D.应聘者的发展潜力【答案】： C 40、（）不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内部环境变化对企业组织职能的影响【答案】： B 41、下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是()A.过于强调个人的绩效B.基础缺乏公平性C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险D.结果不透明【答案】： D 42、企业综合平衡的任务不包括( )。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战
12、略【答案】： D 43、( )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。A.合同制度B.劳动法律行为C.劳动关系D.劳动法律关系【答案】： A 44、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】： B 45、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。A.增值产出的原则B.流程导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则【答案】： B 46、(2017年5月) ( )是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主
13、、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本【答案】： B 47、（）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试【答案】： B 48、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： B 49、（）是组织设计的最基本原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】： B 50、
14、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。?A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、起草企业培训规划应做好的工作包括()A.描述培训目标B.进行综合平衡C.分配培训资源D.确定具体项目子，目标E.制定培训的总体目标【答案】： BCD 2、根据我国法律规定，( )不准出境。A.刑事案件的被告人员B.犯罪嫌疑人员C.正在被劳动教养的人员D.被判处刑罚的人员E.正在民事调解中的人员【答案】： ABCD 3、实现企业人力资源管理基
15、本职能中，保持职能的活动包括（）。A.营造良好的企业文化氛围B.有效的激励员工C.为员工提供健康、舒适的环境D.提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性、主动性【答案】： ABC 4、企业员工薪酬制度的调整包括（）。A.物价性调整B.季节性调整C.工龄性调整D.政策性调整E.考核性调整【答案】： AC 5、 劳动效率定员法是根据说通期内企业的( )来计算和确定某类岗位需求的一种方法。A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务总量E.岗位工作人员的经验【答案】： BD 6、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括( )。A.答辩式B.案例分析C.演讲式D.模
16、拟操作E.讨论式【答案】： ABCD 7、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动机能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试【答案】： AB 8、企业采购中心的成员通常包括（）。A.生产者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】： BCD 9、员工素质测评的主要原则包括（）。A.客观测评与主观测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合【答案】： ABCD 10、下列关于企业人力资源规划及其作用表述正确的是（）。A.促进企业人力资源管理的开展B.企业
17、人力资源规划是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测C.协调人力资源管理的各项计划D.人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提E.提高企业人力资源的使用效率【答案】： AC 11、社会知觉包括的类型有（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.刻板印象【答案】： ABCD 12、员工素质测评的基本原理包括()A.职位差异原理B.个体差异原理C.工作差异原理D.人岗匹配原理E.权责匹配原理【答案】： BCD 13、面试的发展趋势有（）。A.提问的弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.结构化面试成
18、为面试的主流【答案】： ABCD 14、下列关于劳动争议的说法正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的【答案】： ABC 15、下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有()A.申请人与本案有直接利害关系B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D.被申请人不明确E.已过申请仲裁的时效【答案】： ABC 16、常见的成本导向定价方法包括( )。A.成本加成定价法B.
19、盈亏平衡定价法C.目标收益定价法D.边际成本定价法E.随行就市定价法【答案】： ABCD 17、影响企业人力资源活动的法律因素有（）。A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.当地社会风俗E.政府有关的劳动就业制度【答案】： AC 18、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.行业先进企业C.其他行业务有类似岗位的企业D.地区先进企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】： AC 19、以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有( )。A.健康检查费用B.工伤医疔费用C.职业病防治费用D.工伤认定、评残费用E.工伤保险费【答案】： ACD 20、以下
20、关于比率量表的说法正确的是()。A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数E.采用的统一方法单一【答案】： BCD 21、岗位规范的结构模式包括( )。A.管理岗位培训规范B.生产岗位操作规范C.管理岗位知识能力规范D.管理岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】： ABCD 22、员工测评标准体系的结构性要素包括（）。A.身体素质B.智能素质C.技能素质D.品德素质E.文化素质【答案】： ABD 23、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪
21、时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策【答案】： ABCD 24、关于等距量表的说法，正确的有（）。A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】： BD 25、下列关于合成考评法的说法，正确的有()A.考评对象可以是团队B.只能针对个人进行考评C.考评表格较为复杂，不易填写D.考评量表一般分为三个评定等级E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发【答案】： AD 26、以下关于劳动法的基本原则和调整劳动关系的具体规定的说法，正确的是( )。A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低
22、于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】： CD 27、劳动权的核心内容包括()A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】： AD 28、员工素质测评方法的类型包括()。A.选拔性测评B.补偿性测评C.开发性测评D.考核性测评E.诊断性测评【答案】： ACD 29、劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】： AC 30、通过绩效沟通，能够（ ）A.设定共同认可的绩效目标B.使绩效目标和考核思想深入人心C.
23、使考核的结果令人信服，被广泛认同D.使绩效考评指标和标准接受全面检验E.在履行目标职责过程中不断提高效率【答案】： ABC 31、在企业员工培训活动中，教学形式受()等因素的影响。A.教师B.时间C.教材D.课程E.教案【答案】： ACD 32、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( )。A.各种各样的保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】： ABC 33、 在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括( )A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量
24、考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】： ABCD 34、员工素质测评中，能力测评的类型主要有()A.创造力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】： ABC 35、员工培训的要求包括（ ）。A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录【答案】： ABCD 36、员工技能开发的具体内容包括（ ）。A.激励B.发展C.教育D.培养E.训练【答案】： CD 37、 依照“节约”的价值差异性，
25、在具体实践中()A.在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B.企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准C.在部门实行节约，应该建立目标责任制D.为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容【答案】： BC 38、人本管理原则包括( )。A.人的管理第一B.和谐的人际关系C.员工和组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织形态【答案】： ABC 39、在下列选项中，属于人力资源需求预测的定量方法的是()A.生产模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.描述法E.德尔菲法【答案】： ABC 40、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩。A.企业的
26、经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】： ABD 41、开发企业内部的培训，其优点包括()。A.培训交流畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】： ABCD 42、影响企业外部劳动力供给的因素包括（）。A.地域性因素B.劳动市场规模C.社会就业意识D.人口政策及人口现状E.择业心理偏好【答案】： ACD 43、 管理人员在职培训开发的主要方法有( )A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】： BCD 44、员工素质测评标准表示的形式包括（）。A.评语短句式B.客观
27、语句式C.方向指示式D.专家提问式E.设问提示式【答案】： AC 45、培训中评估的内容包括()A.培训内容B.培训环境C.培训活动的参与状况D.培训机构和培训人员E.培训进度与中间效果【答案】： ABCD 46、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）。A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】： ABD 47、间接薪酬包括（）。A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】： AC 48、工资集体协商的内容包括（）。A.工资指导
28、线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法【答案】： BCD 49、劳动争议调解委员会职责包括()。A.强制当事人履行调解协议B.进行调解登记、档案管理和分析统计工作C.回访、检查当事人执行调解协议的执行情况D.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议E.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作【答案】： BCD 50、培训前效果评估的作用包括()A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.找出不足，发现新的培训需要【答案】： ABCD 第三部分 大题(50
29、题)1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：（1）2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；（2）2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；（3）2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？【答案】：行为化面试也即行为描述面试，简称BD面试,是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行
30、为性问题。这种面试方法在对招聘岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者作出评价。（1）一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。（2）在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素：情境（situ
31、ation），首先，面试考官要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的情境之下，包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。任务（task），面试考官要了解该应聘者为了完成业务工作都有哪些任务，每项任务的具体内容是什么。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所招聘的岗位，更好地使岗位与人匹配起来。行动（action），然后，面试考官要继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动,即了解他是
32、如何完成任务的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成任务的。通过这些，考官可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是考官非常需要的信息。结果（result），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。（3）具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况： 2、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调
33、查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】：在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判
34、断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 3、K(中
35、国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培
36、训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的
37、专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行【答案】：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级
38、知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分
39、。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的
40、自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。 4、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表
41、示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。(2)分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：【答案】：(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为