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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库附参考答案（精练）第一部分 单选题(50题)1、 满足企业与学习者的需求是以培训课程设计的( )A.本质属性B.主要依据C.根本任务D.内在要求【答案】： C 2、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是( )A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】： C 3、（）反映不同岗位在各自结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度【答案】： A 4、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点
2、不包括（ ）。A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】： C 5、下列劳动力需求曲线中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。A.AB.BC.CD.D【答案】： C 6、薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（ ）。A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析【答案】： D 7、下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A.事业部制B.直线制C.矩阵制D.直线职能制【答案】： A 8、 ( )是薪酬管理最基础的工作A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】： B 9、在岗位研究
3、中，（ ）是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职位C.职责D.职能【答案】： A 10、()是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.社会保险D.红利【答案】： B 11、根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。A.脱产培训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训【答案】： D 12、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）。A.给员工增加福利津贴B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才【答案】： A 13、国家公务员的选拔标准属于()。A.效
4、标参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.测评参照性标准体系D.测评目标性标准体系【答案】： B 14、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为( )提供的。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】： D 15、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是()。A.确定调查方法B.确定调查内容C.确定被调查企业D.明确调查的目的、要求和调查结果的用途【答案】： D 16、管理幅度与管理层次之间呈（）关系。A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例【答案】： D 17、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B
5、.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长【答案】： D 18、从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式【答案】： B 19、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何【答案】： D 20、劳务派遣单位与用工单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答
6、案】： D 21、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有()。A.全面责任B.安全技术卫生领导责任C.直接责任D.安全技术卫生监督责任【答案】： A 22、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为（）。A.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性【答案】： B 23、 面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于( )A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】： C 24、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】： A
7、 25、员工培训认知成果一般可以采用()的方法来评判。A.仅有笔试B.仅有口试C.笔试或口试D.面谈法【答案】： C 26、以下关于员工培训规划的说法不正确的是()。A.建立在培训需求分析的基础上B.需从企业总体发展战略出发C.需考虑企业培训资源配置情况D.对培训与技能开发起辅助作用【答案】： D 27、()又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.中庸决策标准C.乐观系数决策标准D.最小后悔决策标准【答案】： A 28、( )以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗【答案】： D 29、( )是劳动者与劳
8、动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。A.法律关系B.命令关系C.劳动关系D.协作关系【答案】： C 30、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： B 31、劳动定额的对象是劳动者的（ ）。A.劳动生产率B.劳动量C.实际工作量D.计划工作量【答案】： B 32、企业的总体战略中，进入战略不包括()A.购并战略B.内部创业战略C.合资战略D.多样化发展战略【答案】： D 33、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】： A 34、( )是由工作性质和
9、基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】： A 35、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）。A.明确性原则B.通用性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】： B 36、以下关于制度规范的表述，不正确的是( )。A.管理制度主要针对集体而非个人B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D.技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范【答案】： D 37、下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是( )。A.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动
10、关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段【答案】： D 38、评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的（）最有效的工具。A.统治者B.技术人员C.管理者D.基层员工【答案】： C 39、企业开展员工培训的最终目的是（ ）。A.改善自身的竞争优势B.提高员工素质C.提髙经济效益D.促进员工和企业共同发展【答案】： A 40、在日常工作和生活中，对于自己所接触的那些人，你一般会（ ）。A.接触一次就能够记住对方的姓名、容貌B.只有多接触几次，才能记住对方C.总也记不住对方是谁，经常会弄混淆D.不管能不能记住对方，但总能够通过交谈回忆起过
11、去的一些事情【答案】： D 41、 一般来说，( )会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 42、以下不属于员工培训规划设计的基本程序的是()。A.提出培训规划的需求B.获取培训规划的信息C.培训规划的研讨与修正D.撰写培训规划方案【答案】： A 43、如果我理解正确的话，你说的意思是，这属于( )。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】： C 44、下列关于心理素质的说法，不正确的是()。A.心理素质控制和调节着人的能力发挥B.心理素质属于结构性素质测评体系要素C.心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质D
12、.心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能【答案】： D 45、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需求量等于（）。A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期初人员总数D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期末人员总数【答案】： A 46、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性【答案】： B 47、当劳动力供给弹性大于1时，表明()A.供给无弹
13、性B.供给无限弹性C.供给富有弹性D.供给缺乏弹性【答案】： C 48、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）。A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： B 49、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。A.分包B.特许经营C.卖断D.低成本【答案】： D 50、顾客力量分析不包括( )。A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分析C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括
14、（）。A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利【答案】： ABCD 2、对从业人员坚守工作岗位的具体要求是（）。A.从一而终B.临危不退C.履行职责D.遵守规定【答案】： BCD 3、以下属于劳动安全卫生保护费用的有()A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】： ABCD 4、年失业率取决于( )。A.失业周期B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业
15、人数所占社会劳动力的比例【答案】： C 5、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）。A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足E.人的错误管理行为【答案】： ABCD 6、关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有()A.应从岗位分析中提取评价指标B.评价指标不能太多C.以确定测评品德指标为重点D.测评指标具有针对性E.对每一测评指标制定量化标准【答案】： ABD 7、 依照“节约”的价值差异性，在具体实践中()A.在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B.企业厉行节约，需要建立相应的企业操作
16、规范或计量标准C.在部门实行节约，应该建立目标责任制D.为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容【答案】： BC 8、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对精神激励的满意度【答案】： ABCD 9、人力资源供不应求的解决方法有（）。A.将符合条件，处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位B.拟订培训和晋升计划C.延长工时并适当增加报酬D.提高工人的劳动生产率E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】： ABCD 10、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有()A.评价指标应具有针对性B.面试场地的布
17、置要肃穆给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.设计评分表的重点是确定测评能力指标E.被测评者应以抽签的方式决定座位顺序【答案】： ACD 11、绩效计划沟通的具体内容包括( )。A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施【答案】： BD 12、 员工薪酬激励计划的作用有()A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能【答案】： ABD 13、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完
18、善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】： AC 14、在职管理人员培训的主要方法有（）。A.专家演讲班B.敏感性训练C.职务轮换D.临时提升E.设立副职【答案】： CD 15、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】： AC 16、企业在进行组织变革时应遵循的基本原则包括（ ）A.以系统为主，以功能为辅B.以功能为主，以系统为辅C.以工作为主，以层次为辅D.以效率为主，以结构为辅E.以结构为主，以效率为辅【答案】： ACD 17、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。A.工作人员面临的情境B.使用的辅助工具或工作助手C.每
19、项行为所需的技能D.对每种情境须做出的反应行为E.行为及其结果的标准【答案】： ABD 18、影响企业销售渠道选择的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.国家法律约束D.企业因素E.中间商的特性【答案】： ABCD 19、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩。A.企业的经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】： ABD 20、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是()A.可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论B.假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨
20、论C.不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论D.无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论E.在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型【答案】： ABD 21、( )是背景调查的内容。A.应聘者的教育状况B.应聘者的工作经历C.应聘者的个人品质D.应聘者的工作能力E.应聘者的个人生活【答案】： ABC 22、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】： AC 23、员工素质测评标准表示的形式包括（）A.评语短句
21、式B.客观语句式C.方向指示式D.主观提问式E.设问提示式【答案】： AC 24、下列属于间接培训成本的是()。A.培训项目设计费用B.培训项目管理费用C.培训教师费用D.培训项目评估费用E.教室设备租借费用【答案】： ABD 25、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】： CD 26、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。A.人体利用B.工具和设备设计
22、C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】： ABD 27、人员晋升计划是企业根据()制定的员工职务提升方案。A.企业目标B.人员需要C.工作条件D.工资水平E.内部人员分布情况【答案】： AB 28、(2016年11月)解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.及时D.着重调解E.强制调解【答案】： ABCD 29、薪酬制度设计的原则包括()A.竞争性原则B.合理性原则C.激励性原则D.利益性原则E.公平性原则【答案】： AC 30、从培训的方式来看，企业员工培训包括（）。A.知识培训B.职内培训C.技能培训D.职外培训E.自我开发【
23、答案】： BD 31、 进行培训效果行为评估的难点包括A.花费很多时间和精力B.难以剔除不相干因素的干扰C.问卷设计存在较大难度D.难以分辨培训效果与培训课程的关系E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果【答案】： ABC 32、最核心的薪酬战略要素包括()A.薪酬观念B.薪酬基础C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】： BCD 33、人事测评小组的成员应包括()A.公司高层管理人员B.招聘岗位资深任职人员C.企业人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门主管E.企业选拔优秀员工代表【答案】： ABCD 34、面试能够使用人单位全面了解应聘者的( )。A.外貌风度B.业务知识水平C.工作经验
24、D.道德品质水平E.求职动机【答案】： ABC 35、不同的课程内容应采取不同的培训方法，比如态度培训，应以()方法为主。A.讨论B.情景模拟C.角色扮演D.测量工具E.个人及小组成长【答案】： BD 36、新酬调查的信息包括( )A.与薪酬政策相关的信息B.与基本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利计划相关的信息E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息【答案】： ABCD 37、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( )等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】： AB 38、薪点薪酬制的优点包括（）。
25、A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和业绩C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】： ABCD 39、劳动力市场均衡的意义有()A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的T资都相同【答案】： ACD 40、（）属于工资集体协商的内容。A.工资协议的期限B.工资标准和分配形式C.变更、解除工资协议的程序D.员工福利水平及调整E.年度平均工资水平及调整幅度【答案】： ABC 41、 企业组织结构的设计一般包括( )等内容。A.组织环境分析B.组织发展目标的确立C.企业流
26、程设计D.组织职能与部门设计E.岗位评价设计【答案】： ABCD 42、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有( )A.百分位法B.加权平均法C.简单平均法D.四分化法E.中位数法【答案】： AD 43、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是()A.“雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”B.“劳动派遣”可以较为准确地描述劳务派遣的实质C.“劳务派遣”是一个有多种含义的术语D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系【答案】： CD 44、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括()A.员工招聘会B.员工手册C.员工座谈会D.企业内部网站E.
27、工资满意度调查【答案】： BC 45、培训前效果评佶的内容包括（）A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划的可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】： BCD 46、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（ ）。A.责任B.监督C.权限D.任职者的资格E.利益【答案】： AC 47、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合【答案】： ABC 48、岗位分级和品位分类的主要区别有（）。A.分类标准不同B.分类依据不同C.适用范围不同D.适用岗位不同E.适用资格
28、不同【答案】： ABC 49、企业进行薪酬调查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.奖金福利C.长期激励D.加班时间E.企业薪酬政策【答案】： BC 50、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是()。A.女性劳参率呈上升趋势B.老年人口劳参率呈下降趋势C.2024岁年龄组的人口劳参率下降D.1519岁年龄组的人口劳参率下降E.2555岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化【答案】： ABD 第三部分 大题(50题)1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理
29、的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】：答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定
30、试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法
31、，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳
32、动纪律应承担何种责任。（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分） 2、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及
33、检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】：从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：传统的方法研究技术a方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现
34、其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。
35、具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。 3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完
36、成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1
37、月至9月奖金共计29万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年
38、与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】：本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数10)15%技术人员总数7
39、0%08。(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-58-2210)15%2270%08=71476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-3610)15%3670%08=4648(万元)；2004年1月到9月的奖金应为：46480129=34860=3486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：71476+3486=106336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：26+29=55(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：106336-55=51336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据
40、得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应为：(2000-62-2510)15%2570%08=567168(万元)； 4、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术
41、领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类