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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库内部题库及答案（夺冠系列）第一部分 单选题(50题)1、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】： D 2、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法【答案】： B 3、下列关于工伤保险责任的说法错误的是（ ）。A.职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止B.职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险
2、的，其国内工伤保险关系不中止C.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任【答案】： D 4、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103日以下B.104日以下C.1046000日以下D.1056000日以下【答案】： D 5、（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.行为观察法B.关键事件法C.强迫选择法D.行为定位法【答案】： C 6、以下事故中，属于重大事故的是（）。A.某事故造成5人死亡，20人重伤B.某事故造成6000万元直接经济损失，但无人
3、员伤亡C.某事故造成40人重伤D.某事故造成2人死亡，但造成1.5亿元直接经济损失【答案】： B 7、 ()认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】： C 8、用人单位延长工作时间每月最多不能超过（ ）小时。A.15B.20C.25D.36【答案】： D 9、招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总
4、价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本【答案】： B 10、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（ ）。A.关注的是培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】： A 11、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（)的提问方式。A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式【答案】： C 12、在一些大的公司中。总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考
5、评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】： A 13、在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论小组。A.35B.45C.46D.47【答案】： C 14、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.工时定额D.综合定额【答案】： A 15、(2017年11月)城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的（）交纳失业保险费。A.1B.2C.3D.4【答案】： B 16、人力资源费用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制标准B.人力资源费用支出控制的实施C.差异的处理D.分析和总结【答案】： D 17、(2016年5月) ( )不属于绩效考核中
6、工作数量的衡量指标。A.销售量B.工时利用率C.废品率D.月度营业额【答案】： C 18、在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】： A 19、劳动行政部门在收到集体合同后的()天内将审核意见书送达。A.7B.10C.15D.30【答案】： C 20、培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（ ）。A.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B.采用马斯洛的需求层次论C.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D.不断提高员工的技能和能力【答案】： A 21、按照劳
7、动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A.劳动合同争议B.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D.关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议【答案】： D 22、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】： B 23、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】： A 24、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最
8、低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后（）日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。A.5B.7C.10D.14【答案】： B 25、（2019年11月）（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】： A 26、确定劳动定额水平的基本原则是（）。A.保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥B.制定劳动定额的基本依据C.根据行业平均水平设定D.保证劳动定额的先进性【答案】： A 27、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作
9、时间D.缩短工作时间【答案】： D 28、以下关于行为观察法的说法，不正确的是( )A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分【答案】： A 29、（ ）是指评估学员对课程的满意程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】： A 30、(2015年11月)编制定员标准的原则，不包括（） 。A.形式要简化B.指标要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】： B 31、柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用（）搜集满意度。A.观察法B.测试法C.问卷调查法D
10、.情景模拟【答案】： C 32、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】： B 33、岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】： D 34、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】： B 35、（）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】： A 36、符合劳动
11、立法规定集体合同期限的是（ ）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】： B 37、为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供（ ）申诉机会。A.一次B.两次C.三次D.多次【答案】： B 38、工作岗位评价标准不包括（）标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】： D 39、（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】： A 40、(2015年11月)决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（） 。A.外部市场薪酬水平B.劳动力供给状况C.社会经济发展状况D.现行的薪酬政策【答案】： D 41
12、、行为主导型的绩效考评，采用（），以考评员工的工作行为为主。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标【答案】： B 42、培训管理的首要制度是( )。A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】： A 43、 五班四运转的轮休制的循环期为（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】： D 44、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A.多而杂的原则B.综合性原则C.可比性原则D.便于测量的原则【答案】： A 45、（2018年11月）外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外
13、部薪酬D.外部分配【答案】： C 46、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】： A 47、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.评价中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】： A 48、计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于()A.有效工资B.支付工资C.货币工资D.实得工资【答案】： C 49、（ ）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A.工作规范性B.管理成本C.工作适用性D.工作实用性【
14、答案】： D 50、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒）或者1亿元以上直接经济损失的事故。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑（）。A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】： ABD 2、下列选项中属于研讨法类型的是（）。A.以教师为中心的研讨法B.以学生为中心的研讨法C.任务取向的研讨法D.过程取向的研讨法E.讲授式的研讨法【答案】： ABCD 3、企业具有（）的人力资源战略规划，是事关全局的关键性计划。A.整体性B.长期性C.战略
15、性D.精短性E.长远性【答案】： AB 4、 适用于解决问题能力的培训有()A.文件筐法B.案例分析法C.头脑风暴法D.课题研究法E.集体讨论法【答案】： ABD 5、对从业人员“追求真理”的具体要求包括（）。A.要加强学习B.要敢于牺牲C.不盲目从众D.不盲目唯上【答案】： ABCD 6、工作说明书中岗位的基本资料，如（ ）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】： ACD 7、下列说法正确的是（ ）。A.负向激励策略也称为反向激励策略B.预防性策略是在员工进行作业之前C.制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测D.奖励、晋级属于正向激励措施E.
16、绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的【答案】： ABCD 8、劳动环境指标主要包括（）程度。A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】： ABD 9、下列各选项属于头脑风暴法优点的是（）。A.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难B.培训中学员参与性强C.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的D.主体的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论E.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度【答案】： ABC 10、 企业薪酬的日常管理包括（ ）。A.薪酬调查B.薪酬预算C.制订薪酬计划D.薪酬支付E.薪酬调整【答案】： BD 11、事业部制结构的主要不足有（ ）。A.容易造
17、成组织机构重叠B.管理人员膨胀现象C.各事业部独立性强D.日常行政管理事务繁杂E.考虑问题时容易忽视企业整体利益【答案】： ABC 12、培训效果的跟踪与反馈应从（）进行。A.培训前对预期培训效果的分析B.培训中对培训效果的监控与评估C.培训中对培训计划的调整D.培训后的效果评估E.培训后的管理效率评估【答案】： ABD 13、企业定员的范围包括（）。A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E.一般员工【答案】： BCD 14、核定用人数量时，按比例定员适用于（）的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.辅助生产员工D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】： ABCD
18、15、(2016年5月)成功的绩效管理主要由( )组成。A.考评B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】： BCD 16、（）可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A.获得高层领导的支持B.聘请外部专家C.赢得一般员工的理解和认同D.建立企业工会E.寻求中间各层管理人员的全心投入【答案】： AC 17、一个有效的绩效管理系统是通过（ ）环节提高员工工作绩效。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案】： ABCD 18、培训需求分析模型包括（）。A.循环评估模型B.绩效差距分析模型C.全面性任务分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培训需求分析模型【答案】
19、： ABC 19、薪酬结构通常指（）两两之间的比重。A.固定薪酬和变动薪酬B.短期薪酬和长期薪酬C.非经济薪酬和经济薪酬D.货币性薪酬和非货币性薪酬E.直接薪酬和间接薪酬【答案】： ABC 20、劳动权保障具体体现为( )。A.基本保护B.平等就业权C.全面保护D.自由择业权E.优先保护【答案】： AC 21、按劳动效率定员是根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人劳动效率E.生产任务【答案】： BD 22、循环评估模型中，培训需求分析一般从（）几个层次上进行。A.岗位结构B.作业C.业务部门D.组织整体E.员工个人【答案】： BD 23、评估面试方法的有效性主要从(
20、)方面着手。A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现C.讨论题目的有效性D.对考官表现的综合评价E.提问的有效性【答案】： B 24、工作岗位分析信息的主要来源是（）。A.直接观察B.事件访谈C.工作日志D.书面资料E.同事报告【答案】： ACD 25、入职培训制度的主要内容和条款包括（）。A.培训的意义和目的B.需要参加的人员界定C.入职培训的主要负责区D.入职培训的基本要求标准E.入职人员的试岗周期【答案】： ABCD 26、实践型培训法的优点包括（）。A.培训经济高效，节约企业培训成本B.无需特别准备教室及其他培训设施C.多向式信
21、息交流有利于提高培训效果D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合【答案】： ABD 27、培训激励制度的主要内容包括（）。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职的资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平、公正、客观的业绩考核标准【答案】： ACD 28、案例分析法的操作程序是（ ）。A.培训前的准备工作B.培训前的介绍工作C.案例讨论D.分析总结E.案例编写的步骤【答案】： ABCD 29、工作经历包括（）等。A.实习单位B.工作单位C.工作内容D.工作起止时间E.参与项目名称【答案】： BCD 30、 内部招募的优点包
22、括（）A.准确性高B.范围较广C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】： ACD 31、 编制劳动定员标准应遵守的原则包括()A.内容要具体B.依据要科学C.计算要统一D.形式要简化E.方法要先进【答案】： BCD 32、(2018年5月)为提高解决问题能力而实施的培训，适宜采用（）。A.讲义法B.项目指导法C.文件筐法D.案例分析法E.课题研究法【答案】： CD 33、自学适用于（）等多方面的学习。A.知识B.技能C.观念D.思维E.心态【答案】： ABCD 34、制定劳动纪律应当符合（）的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行定员制定程序D.标准一致E.内容全面约束管理行为和劳动行
23、为【答案】： ABD 35、按劳动效率定员是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及（）工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。A.劳动定额完成率B.出勤率C.计划期制度工时D.开动的班次E.工人看管定额【答案】： ABC 36、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括( )。A.女性教育水平提高B.劳动法日益完善C.制度劳动时间缩短D.人口出生率下降E.科学技术不断进步【答案】： ACD 37、绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的主体E.考评实施的时间【
24、答案】： ABC 38、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法包括（）。A.角色扮演法B.拓展训练C.管理者训练D.模拟训练E.敏感性训练【答案】： AB 39、（2019年5月）下列属于职业病范围的是（）。A.尘肺B.职业中毒C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病【答案】： ABCD 40、通过现行定额之间的比较来衡量的优点是（ ）。A.使用起来比较简便B.有利于同行业的企业之间开展竞赛C.有利于同行业的企业之间开展评比D.有利于进行工序定额的比较E.适用面比较宽【答案】： ABC 41、企业民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.
25、职工代表大会制度【答案】： BC 42、企业统计产品实耗工时指标，一般应以( )等数据为基础。A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账【答案】： AC 43、（2018年11月）工资支付的一般规则为（）。A.货币支付B.直接支付C.按时支付D.间接支付E.部分支付【答案】： ABC 44、反馈的作用是（）。A.巩固学习技能B.及时纠正错误C.及时纠正偏差D.提高员工满意度E.提高培训效果【答案】： ABC 45、现代培训按照其性质可分为（）几个层次。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】： ABCD 46、以下关于企业定员的说法正确的是（）
26、。A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷【答案】： CD 47、培训管理体系的测评步骤包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制订C.评估方案实施D.评估工作反馈E.评估工作总结【答案】： ABC 48、实施培训教学活动的注意事项包括（ ）。A.做好充分准备B.做好授课前调研C.讲求授课效果D.动员学员参与E.预设培训考核【答案】： ACD 49、 企业内部劳动分工的形式包括（）A.职能分工B.横向分工C.专业分工D.纵向分工E.技术分工【答案】： AC
27、50、案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（）A.自己的经历B.内部的文件资料C.小道消息D.有关人员的叙述E.公开出版发行的报刊书籍【答案】： ABD 第三部分 大题(50题)1、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩
28、效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】：企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了
29、一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标
30、和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。 2、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量
31、，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?【答案】：（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和
32、多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。 3、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拔下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负
33、经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并
34、说明理由。【答案】：（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方
35、式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。 4、某公司
36、是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】：外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于
37、招聘一流人才；起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。 5、某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时问加班两天。?如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发工资为多少?【答案】：员工日工资=月标准工资月制度工日=36002083=17283(元/天)；五一加班费=员工日工资加班天数300%=1728315300%=77774(元)；休息日加班费=员工日工资加班天数200%=172831200%=345。6(元)；其他时间加班费=员工日工资加班天数150%
38、=172832150%=51849(元)；五月份实发工资=3600+77774+34566+51849=524189(元)。 6、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生
39、解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】：1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带
40、来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。? 7、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲