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1、公司人力资源部工作总结及计划 第一篇：公司人力资源部工作总结及支配 北京*有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企业从初创期 向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人 力资源部在这个阶段的主要工作如下： 一、建立健全合法规范的人力资源管理制 度 合法的规范是企业用人留人的至少前提条件，本年度主要工作是建立 健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合 同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理 制度、新员工考核管理方法、员工转正程序、工伤保险报销 的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从 进入公司到岗位变动，从绩效考
2、核到指责处分，从日常考评到离职，人力 资源部都依据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应 尽可能的特性化的服务，盼望能到达各项工作的合法性、肃穆性，能够使 员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为 本的关切以及制度的肃穆气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效 确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动 创建价值，并建立与公司共享价值创建、共享回报的气氛。在物质激励的 同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之
3、一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。 企业是：“考核什么，就得到什么。对股东而言，要的是利润；对经营 者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一 切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目 标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆表达公司的经营 理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了 月度的基础考核，加强支配与过程限制，强化了公司奖优罚劣、重在激励 的支配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效 考核制
4、度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的 改良。 本年部门的绩效考核状况如下： 2、建立培训制度及支配。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极 目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享 受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激 励手段。给员工成长的空间和进展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员 工需求的重要表现。2006年企业刚起先运行，创业期的员工有来自国有 企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员 工融为一个整体、
5、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通 过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建 立了企业年度培训支配，从基础的平安培训、质检培训、质量管理培训、 团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初 期需要。 2006年培训支配如下： 本年培训支配执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理学问培训。 b) “质量标准培训、“质检员培训等共计300 多人/次参加。 c)外包队的涂装培训共计12人/次。 d)新员工入厂教化，人力资源部和平安员组织了400多人/次参加 了企业文化培训、平安培训、质量培训。 e)在专业技术方面，目前为止先后组
6、织了“质量标准、“安装施 工规范等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质 检员、探伤员、平安员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，公司员工包括分包队伍对质量 体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和实力，到达了确定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营管理中运用自如的要求。 b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公 司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门
7、在组织内部员工的培训流于形式，培训支配执行不认真， 培训记录也不完好。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性， 但是分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有确定距离，效果并不特别志向。 3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激
8、励、自我管理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行状况及监督检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 二、根据组织结构图为企业配置人才 2006年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络聘请和北京地
9、区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量建精人字2006 094号文件的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗状况 2、聘请状况 本年聘请渠道如下： 分析图如下： 3、人员分析 1男女状况： 2学历状况 学历分析图 3人员来源分析： 三、建立有凝合力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理气氛，同事间的友善热忱，形成公允向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新
10、员工培训，加入企业文化宣扬与渗透，同时协作但是经过调查，觉察仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 其次章2007年工作规划 经过一年的震荡磨合，自2007年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。 一、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞
11、争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进行全部权的改制，实施股权支配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比方，为了调动中层经营者的主动性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成
12、目标状况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大部分员工接受岗级点薪制，依据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。 2、建立员工聘请渠道 2006年公司各部门人员已基本到位，2007年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：a)鞍山 根据鞍山劳动力市场200
13、6年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下： 数据来源：鞍山市职业介绍服务中心 费用：劳动力市场：10元/每天，周 一、 三、五应聘人员较多 人才市场：100元/场周 三、周六有聘请会 b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场2006年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092
14、人，失业人员48667人含新成长失业青年23316人，离退休人员1434人，农夫工及其他人员7570人。人员的技术等级比例如下： 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。 聘请方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的聘请会2006年11月27和 28日，费用300元/两场。2007年有4场大型聘请会时间未定。 人才市场：100元/场，每周 三、六有聘请会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，2006年其次季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年其次季度削减30%不含结转数。其中男性为2022
15、人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的削减，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位通过兰州中心劳动力市场聘请各类人员9431人，比去年同期增加119.5不含结转数。今年二季度用工需求增加较多的缘由：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。 人员的技术等级比例如
16、下： 同时，甘肃省兰州地区2006年职位工种劳动力价位如下： 兰州市2006年分专业技术等级企业工资价位2006年7月27日 数据来源：兰州市职业介绍服务中心 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经起先增加。 聘请方式及费用：劳动力市场：聘请会50元/场，周六周三举办聘请会， 春节后有大型聘请会时间未定。 人才市场：专场聘请会500元/场，包括午餐。12月12日有大型 聘请会可以去接站； 一般聘请会100元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，2006年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。 人员的技术等级比例如下 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。 聘请方式及费用：
17、劳动力市场免费 人才市场：100元/场每月的 6、 16、26日举办根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，支配年初到当地考察和聘请，并结合全年英才网站、*网站及现场聘请会聘请设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 2007年企业进入进展阶段，竞争加剧，企业需要反映灵敏、技术实力强的员工以及能培育出这种人才
18、的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。实行多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训支配，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。一般员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯进展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步到达不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 培训体系框架 管理类培训 技术生产类培训 销售类培训 市场开拓培训 销售技巧培训 优质服务培训 新员工培训 管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训 质量管理培训 设计流程培训 焊接技术培训 装配技术培训行政管
19、理流程培训 质量平安流程培训 人事管理流程培训 iso质量 体系及流程培训 平安管理培训 项目管理培训 本钱管理培训 沟通技巧培训 电工技术培训 其他技术培训 二、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的主动性与创建性，使企业充溢活力与激情。从员工层面，随着员工素养、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2007年将建立的激励机制如下： 激励机制 实力 归属感 成就感 职责 结果 平安感 现金 非现金 固定 绩效工资短期 培训与进展 荣誉与晋升 公司福利
20、 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 三建立真正“以人为本的企业文化保证企业持续进展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业进展，必需管好软数据，具体为觉察优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续进展实际利润增长股票增值，从而到达“企业的使命通过人实现绩效提升。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣扬栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的看法、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的主动作用，不能小材大用，
21、拔苗助长，也不能大材小用，让人明珠暗投；人才流淌是正常的，培育人、进展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是*免费的宣扬员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅表达在招人、用人，同样也表达在对员工离职甚至离职后的管理看法和具体方法上。人力资源部应当拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要留意事业留才，机会留才，进展留才。根据“2/8法则，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为将来3年人力资源管理的重中之重。以人为本，人力资源部将在全部与人相关的管理环节上必需要做到细致入微的专业化的服务，如从电
22、话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教化，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，看法亲善，特性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，其实许多员工或许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训进展等员工切身利益时，我部往往成为冲突的焦点，明年要求人力资源全部人员加强政策水平，相应的劳动法律学问的学习，并提升人性化、超群技巧的待人处事方式，妥当地解决问题，化解冲突，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力
23、资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而关心公司形成企业独有的文化和气氛，提高公司凝合力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工依据企业与员工共赢的进展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我进展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 人力资源部 2006年12月 其次篇：公司人力资源部工作总结及明年支配 公司人力资源部工作总结及明年支配 公司人力资源部工作总结及明年支配 即将过去，为了做好2022年的工作，
24、人力资源部作为一个重要的部门，现针对在工作中取得的成果及缺乏之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作： 一、人员状况。 公司始终以限制人工本钱为首要前提，严格限制人员增长。若短期生产任务惊慌，例如f1赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满意短时间的人员需求；生产月饼期间，运用大量季节人员。 目前人员共计326名，其中合同工61名，劳务工278名，港方人员1名。根据投资公司精神，为了安定团结，从5月20日我公司已接受人员22名合同工；从7月1日接受旅业1人。 公司聘请102人，离职50人，聘请季节工130人。 二、人工本钱 针对公司目前的实际状况，有效地限制人工本钱费用，在帮助岗位
25、的用工接受招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请救济。并以市最低工资标准签订以完成确定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的限制了人工本钱。 三、主要业绩及完成的工作任务 、人员聘请准备工作。 1、很好完成了f1赛事工作 为了保证f1赛事任务圆满完成，人力资源部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障f1赛事项目的完 满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必需一切听从f1赛事项目的总指挥。最终，在上级公司的大力支持与救济下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参
26、与人员对于此次f1项目提出的建议进行了汇总，公司在积累阅历的同时，为公司日后承办类似的大型赛事供应改良的根据。 2、很好保障了月饼生产人员 人力资源部从6月起先为月饼生产任务主动组织开展聘请工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在聘请工作上对人力资源部压力很大，人力资源部在人手少的状况，主动开拓聘请渠道，保障了月饼生产人员的需求。 3、很好保障了贵宾厅业务 目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配知名员工前往浦东机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人 员必需办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满意贵宾厅人员需求的同时，也提
27、早做好人员的储备工作，以便人员的刚好补足。 、培训工作。 人力资源部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。 由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平常工作表现，刚好辞退部分不合格人员。充分合理运用人力资源，做到用对人、用好人，这样既满意了公司对各种 人才的需求，又尽可能
28、的降低了公司的人工本钱，避开出现冗员的现象。 另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部特地制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。 、员工工资福利统计工作 人力资源部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。 、劳动关系处理 员
29、工在日常工作中发生口角，最终造成互相斗殴的严峻后果。公司在视情节严峻后，根据公司规章制度的相关规定将 其退回所在劳务所，人力资源部针对违章员工，耐性细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工相识自已，妥当解决。特别针对事务，妥当处理工伤事务。 、绩效管理与考核 根据公司运行和业绩状况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量限制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成状况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样表达在员工工资表中。
30、四、目前存在很多问题2022年需要推动的方法 1、加强基础维护管理 员工考勤计算干脆影响人工本钱，目前，只有虹桥有电子考勤，浦东用打卡机器，无法刚好反映各部的考勤状况， 在人力本钱计算上不能正确反映，故在浦东申请电子考勤设备，为以后做考勤每天清做准备。 2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编 目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随便性太强，人力资源部要进行岗位梳理，建立合适公司状况的岗位编制，为公司人力资源各项工作顺当开展夯实基础，把人力资源管理提到一个新的高度。 3、进一步深化做好业绩考核制度，建立一套适合公司绩效管理制度 当前，公司员工奖金发放基本依据原来的思路，员工奖金发放依
31、据奖分制，假如在公司转型的进展道路上，不转换思路，按老路走，必死路一条，取消奖分制，多劳多得，才能调动宽阔员工主动性，人力资源部要肩负起困难的任务，建立一套适合美心自已的薪酬体系，人力资源部要紧密围绕企业目标，以公司战略人力资源角色为公司出谋划策、完 成经营指标而奉献应有力气。 人力资源部 年十一月八日 第三篇：人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作支配 人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作支配 人力资源部工作总结及工作支配的进行能使员工们深知过去工作的成果与失误及其缘由,吸取阅历教训,指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作支配是我想跟大家共享的，欢迎大家阅读。 人力资源部工作
32、总结及工作支配一 20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心同德，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是 人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门主动协作下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员聘请、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。 一、人员的聘请与配置 20xx聘请压力比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺当完成聘请工作任务。全年共
33、聘请人员28人，公司现有员工27%是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工24人，占聘请新员工数的86%。 今年聘请工作有以下四个方面的特点： (一)形式多样化。根据人员需求特点，接受网络聘请、人才市场聘请、同行举荐、员工举荐等多种方式开展聘请 工作。 (二)质量趋优化。聘请工作中，聘请一位员工，平均阅读简历30份以上，共阅读简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。 (三)本钱最小化。在保证聘请质量的前提下，我们严格限制聘请本钱，优化配置聘请资源。除支付托付人才询问公司聘请费用外，其他人员聘请本钱趋近于
34、零。 (四)服务人性化。为保证项目建设顺当进行，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求;在聘请中充分敬重用人部门的看法，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温和的大家庭做足够的准备。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的 目标，我们实行定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 (一)定期考核在运作中实质表达就是“三挂钩，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩，全年有5人次获得优秀等级嘉奖;同时，
35、也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。 (二)多元激励优化方式表达在： 1、在考核的基础上，接受筹建补贴等嘉奖方式，激励员工不断提升自身业务素养，增加工作主动性与责任感。 2、根据员工状况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。 3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。 三、经营准备 为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面主动筹备，主要推动以下三方面工作： (一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。 (二)组织架构设计与人员
36、配置支配。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置支配工作以进入整合调整阶段。 (三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工本钱限制和薪酬激励供应了富有价值的参考资料。 四、企业文化 企业文化建设重点建立“五化，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习 文化、廉洁文化。 (一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素养，增加团队凝合力。 (二)人文文化以“
37、人本管理，情感管理的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。 第四篇：人力资源部工作总结及支配 2022公司人力资源部工作总结范文及2022年工作支配 XX年是公司的*年，也是*年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为XX年全年工作划上了一个完备的句号。现就XX年人力资源工作总结及XX年支配拟定 为适应集团进展目标，随着公司改革*落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括 a)、省内生产基地：*。 b)、外省生产基地：*各自独立运营及管理。 c、总公司职能部门：。 在组织架构调
38、整后，人力资源部牵头，要求各部门重新根据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。 根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据状况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体状况 a)、*与交管部合并。 b)、对各部门岗位分析，结合工作状况，实行人员简精，人数为*人。 1、规范聘请流程：建立聘请管理体制,制定并实施聘请管理规定，实施常规岗位笔试测试。 2、建立公司全方位聘请渠道 、开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。网站有5家 全国性网站 区划性网站
39、 专业性网站 、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。 、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场聘请等。 、员工主要通过：周边地区现场设点、设置举荐嘉奖介绍、协议派遣茧工、中介聘请、张贴公告、学校合作等渠道进行聘请。 3、聘请人数 、企管人员：新招企管人数为*人包括晋升。 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 合计 人数 、新增企管人员素养及组成 项目 素养学历 组成或部门 大专及以下 本科 硕士 技术类 管理及其它 销售及财务 人数 比例 80.5% 18.5% 1% 10% 74.8% 15% 、员工聘请状况 月份 2月 3月 4月 5月 6月 7月
40、8月 9月 合计 人数 1 、企管离职人数 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 合计 辞职 37 44 49 33 自离 0 0 0 说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。 、员工离职人数 分 厂 * 合计 正常辞职 47 自动离职 自动离职人员指报名到车间上班超* 4、聘请本钱及其它费用 项目 介绍嘉奖金 外出设点 网络聘请 出差聘请 其它 合计 费用 说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源本钱基本限制在预算内。 建立制度性培训体系，制定实施培训管理制度、储干训练制度，形成真正基于公司进展需要的培训体系。 、参照XX年培训规划进行实施，重点集中培
41、训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。 、内部讲师队伍：建立有阅历，熟识现实情形的内部讲师团队，节省了培训经费。 、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。 、企管培训统计 月份 参训总人次 培训课时 平均在职企管人数 全员平均培训课时 1月 571 33 654 28.81 3月 359 26 714 13.07 4月 533 31.5 803 20.91 5月 391 33 842 15.32 6月 256 22 861 6.54 7月 391 31 890 13.62 8月 299 16 831 5.76 9月 431 24 796 12.99 10月 275 42 756 15.28 11月 560 26 752 19.36 、储备干部训练开发 项目 举办批数 受训人数 合格数 总课时数 备注 数据 第八期正在进行，未算在内 、新人入职训练 项目 举办期数 受训人数 课时 备注 数据 支配月底进行，据人数支配班次 、制定实施公司生产车间计件工资管