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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精选题库附答案【巩固】第一部分 单选题(50题)1、()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】： A 2、由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是()A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.需求不足性失业【答案】： D 3、()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】： C 4、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期
2、趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】： B 5、(2015年5月)（）属于企业全员培训的外部环境因素。A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境【答案】： D 6、( )鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】： A 7、下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容()A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.工伤保险制度【答案】： D 8、下列关于劳动力市场的说法，不正确的
3、是（）。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】： A 9、参加座谈会的人员一般应该控制在（ ）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】： B 10、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权C.依托型D.多维立体【答案】： D 11、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】： B 12、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣势B.优势C.威胁D.
4、机会【答案】： D 13、PDCA循环法的四个阶段包括：计划;检查;执行;处理。其正确排序为( )。A.B.C.D.【答案】： A 14、不属于宽带薪酬设计原则的是()A.战略匹配原则B.按需分配原则C.文化适应原则D.全面激励原则【答案】： B 15、你与同事交往时，常用的方式是（ ）。A.时不时地搞个小型聚餐B.基本没有什么来往C.经常利用午餐时间或工作间隙找人聊聊天D.等同事来找自己【答案】： C 16、 ( )是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象【答案】： B 17、在员工素质测评中,( )是
5、对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记B.标度C.标准D.标志【答案】： B 18、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性【答案】： D 19、正式的绩效沟通中，最常见的形式是()A.正式的书面报告B.有管理者参加的员工团队会谈C.管理者与员工一对一的会面D.在网上留言与管理者探讨问题【答案】： C 20、工资指导线上线也称预警线。是对（）的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】： D 21、()的绩效考评指标
6、体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】： B 22、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。A.行业特征B.企业文化C.发展战略D.经济环境【答案】： D 23、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（ ）。A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验【答案】： A 24、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】： D 25、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来
7、确定员工薪酬。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】： D 26、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为（ ）。A.劳动合同的订立B.劳动合同的变更C.劳动合同的解除D.合同的终止【答案】： B 27、面试评分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 28、360度考评方法中，()具有较高的主观性，常给予较高的分数。A.自我评价B.下级评价C.上级评价D.同级评价【答案】： A 29、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。A.高于B.等于C.优于D.低于
8、【答案】： D 30、以成果为中心的部门组合方式不包括( )A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】： D 31、直线制又称（ ），是一种最简单的集权制组织结构形式。A.集权制结构B.分权式结构C.军队式结构D.上下式结构【答案】： C 32、下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性【答案】： B 33、筛选简历时，应更多地关注( )。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容【答案】： D 34、以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展A.绩效B.行为C
9、.工作D.技能【答案】： A 35、品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是()A.销售人员等容易单独量化计算的职位B.管理人员、行政人员C.IT行业D.流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人【答案】： C 36、劳动法的首要原则的是（）。A.保障劳动者的劳动权B.保障劳动者的物质帮助权C.保障劳动者的报酬权D.保障劳动者的休息休假权【答案】： A 37、在劳动关系领域，工会不享有( )。A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】： D 38、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额
10、【答案】： A 39、以下关于企业定员的说法，错误的是( )。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限【答案】： A 40、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】： A 41、下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是()A.操作层B.决策层C.执行层D.监督层【答案】： D 42、在培训项目计划中，课程系列计划以()为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.目标B.过程C.方法D.结果【答案】： A 43、（）是绩效
11、考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】： A 44、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】： D 45、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是()。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】： D 46、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 47、职业活动内在的道德准则不包括( )A.忠诚B.敬业C.审慎D.勤勉【答案】： B 48、用人单
12、位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A.1B.1.5C.2D.3【答案】： C 49、在素质测评体系中，（）是对测评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】： B 50、（）属于行为导向型主观考评方法。A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为()。A.类别量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】： ABC 2、 采用双
13、向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括()A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法【答案】： ACD 3、 企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有( )A.员工升学B.员工参军C.员工失业D.员工死亡E.新就业单位没有实行企业年金制度【答案】： ABC 4、()属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】： ACD 5、下列选项中
14、，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有()A.申请人与本案有直接利害关系B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D.被申请人不明确E.已过申请仲裁的时效【答案】： ABC 6、培训效果评估的内容主要包括( )。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】： ACD 7、人的发展特征包括（ ）。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性【答案】： AC 8、劳动环境指标主要包括( )程度。A.粉
15、尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】： ABD 9、 关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有()A.操作时要多尝试使用新方法B.上岗时必须坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程【答案】： BCD 10、以下属于国家基本劳动制度的有( )。A.劳动合同制度B.劳动保护制度C.集体合同制度D.定额定员制度E.劳动调解制度【答案】： AC 11、企业组织结构需要变革的征兆包括( )A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】： ABCD 12、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括
16、（）。A.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】： CD 13、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )A.工资状况B.市场需求C.生产需求D.工作时间E.政府方针政策【答案】： ABCD 14、(2015年5月)企业组织结构需要变革的征兆包括（）A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】： ABCD 15、人力资源供大于求的解决方法有（）。A.永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工B.合并和关闭某些臃肿的机构C.鼓励提前退休和内退D.提高员工整体素质E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】： ABCD 16、运用劳动力市场工
17、资指导价位时,必须处理好指导价位与()的关系。A.“两低于”原则B.年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 17、根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为（ ）。A.个人岗位写实B.工作岗位写实C.多机台看管写实D.一般岗位写实E.自我岗位写实【答案】： ABC 18、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】： AC 19、下面属于法律渊源的有( )。A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法
18、规【答案】： ABCD 20、培训教师的选配标准包括()。A.对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具【答案】： ABD 21、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理论C.管理知识技巧D.管理工作的实施技能E.企业管理面临的内外部环境【答案】： CD 22、企业人员的选拔意义体现在，它能够（ ）。A.保证组织得到高额回报B.降低员工的辞退率与辞职率C.为员工提供公平竞争的机会D.保证人力资源的合理配置E.有效激励员工【答案】： ABC 23、诊断性
19、测评的特点有（）。A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性【答案】： ABCD 24、在下列描述中，不属于模拟分权组织结构的主要优点的是()A.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题B.能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要C.有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换D.有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益E.提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充
20、分利用组织的人力资源【答案】： AB 25、劳动法律行为包括( )。A.沟通行为B.合法行为C.司法行为D.违约行为E.调解行为【答案】： BCD 26、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】： ABC 27、绩效考评指标体系的设计原则有（）。A.简洁性原则B.科学性原则C.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】： BD 28、对新老员工进行培训的内容包括( )。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力【答案】： CD 29、分析工作绩效的差距的具体方法有( )。A.行为比较法B.目标比较
21、法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】： BC 30、重大事故隐患管理制度的要点包括()。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患处理D.重大事故隐患预防E.重大事故隐患整改措施【答案】： ABD 31、技术等级工资制由（ ）组成。A.工资等级B.工资等级表C.工资等级线D.技术等级标准E.工资标准【答案】： BD 32、关于遵纪守法，看法正确的有（ ）。A.只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法B.学法的人未必守法，因此，从业人员没必要守法C.只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性D.合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益【答
22、案】： ACD 33、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有()A.PDCA原则B.逐步改进原则C.不断优化原则D.目标导向原则E.比较分析原则【答案】： AC 34、在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是（）。A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D.报告测评指导语E.动员测评对象【答案】： ABC 35、投射技术的特点包括()。A.人际互动性强B.被测评者反应的自由性C.测评目的的隐蔽性D.内容的非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】： BCD 36、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。A.马尔可夫法可以预测企业的人力
23、资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 37、非结构化面试的优点包括( )。A.灵活自由B.问题因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】： ABD 38、下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有()A.申请人与本案有直接利害关系B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D.被申请人不明确E.已过申请仲裁的时效【答案】
24、： ABC 39、（）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。A.职系B.岗级C.职组D.岗等E.职门【答案】： AC 40、继任者胜任力包括（）。A.认同企业文化和发展战略B.具备组织领导才能和成就动机C.擅长人际协调和化解冲突D.拥有核心知识技能和优秀业绩E.持续的自我开发能力【答案】： ABCD 41、经营者违背中华人民共和国反不正当竞争法规定的做法有( )A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料【答案】： BD 42、
25、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括()A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇【答案】： ABD 43、制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】： ABC 44、团体劳动争议的特点包括()A.主体的特殊性B.争议主体的团体性C.过程的简化性D.争议内容的特定性E.影响的广泛性【答案】： BD 45、关于笔试客观题优点的表述，正确的是（）。A.方便采用现代化的批阅工具B.题目分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广C.评分依据唯一的答案，评判更加科学、客观D.易于
26、测试应聘者的综合分析和文字表达能力E.节省人力物力和时间【答案】： ABC 46、合作的特征有( )A.社会性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】： ABD 47、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】： AC 48、以独立课程的形式进行考评者培训主要包括( )A.绩效考评的实战培训B.绩效反馈面谈的实战培训C.培训总结D.集体培训E.个人培训【答案】： ABC 49、限制延长工作时间的措施包括( )。A.条件限制B.支付延长工作时间的报酬C.时间限制D.订立缩短工作时间的制度E.人员限制【答案】： ABC 50、关于诚实守信的说法中，正确
27、的是（）。A.诚实守信是市场经济的内在要求B.诚实守信是企业的无形资本C.诚实守信有利于树立企业形象D.诚实守信违背价值规律的要求【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能
28、成果可采用哪些方法进行评估?【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以
29、下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。 2、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失
30、严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小
31、组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。 3、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】：时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 4、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校
32、招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？【答案】：编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进
33、行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系。以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩
34、，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。完善培训激励约束机制，促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系。这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗
35、位管理知识与技能培训。使40以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 5、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能
36、成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。 6、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月
37、30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出
38、申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计29万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议
39、。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】：本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协
40、商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数10)15%技术人员总数70%08。(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-58-2210)15%2270%08=71476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-3610)15%3670%08=4648(万元)；2004年1月到9月的奖金应为：46480129=34860=3486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：71476+3486=106336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：26+29=55(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：106336-55=51336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应为：(2000-62-2510)15%25 7、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管