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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库精品加答案第一部分 单选题(50题)1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】： A 2、以下关于行为模仿法的说法，错误的是( )。A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系【答案】： B 3、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.3年【答案】： C 4、企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持其资源优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性
2、和暂时性D.相对性和暂时性【答案】： B 5、在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为( )A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.简单平均法【答案】： B 6、绩效考评的（ ）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】： C 7、对培训成果进行反应评估的方法不包括()。A.面谈观察B.综合座谈C.笔试法D.电话调查【答案】： C 8、市场的主要因素，不包括（）。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】： B 9、以下属于人力资源需求
3、预测的定量方法的是()。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】： C 10、不能体现人力资源开发目标整体性是()。2013年11月四级真题A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】： D 11、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。A.人尽其才B.能位匹配C.岗得其人D.因人设岗【答案】： D 12、下列各项中不是外部培训资源开发途径的是（）。A.聘请专职的培训师B.大中专院校聘请教师C.从本企业人力资源部培训师挑选D.从顾问公司聘请培训顾问【答案】： C 13、（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起
4、。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体【答案】： D 14、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】： B 15、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之问相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】： C 16、“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员( )精神的重要性。A.奉献B.态度C.敬业D.效率【答案】： C 17、关于均衡国民收入的公式，不正确的是( )A.均衡国民收入=消费+收入B.均衡国民收入=总供给C.均衡国民收入=消费+储
5、蓄D.均衡国民收入=消费+投资【答案】： A 18、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性【答案】： B 19、劳务派遣协议规定了( )的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位【答案】： D 20、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会（）。A.也拿对方开玩笑B.既然发现对方没有恶意，那就随便他好了C.警告对方，要他尊重他人D.与对方沟通，明确告诉对方自己的感受【答案】：
6、 D 21、劳动法律关系的主体是指()。A.工会代表与用人单位B.工会与用人单位C.职工代表与用人单位D.劳动者与用人单位【答案】： D 22、绩效考评的（ ）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】： C 23、以下不属于技能工资制的是()A.技术工资制B.基础能力工资制C.提成工资制D.特殊能力工资制【答案】： C 24、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】： A 25、关于绩效监控的描述下列选项中，错误的是( )A.应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，
7、并纠正各种重要偏差的过程B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点【答案】： B 26、发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ ）。A.规范功能B.发展功能C.沟通功能D.激励功能【答案】： B 27、集体工资协议报送()后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，
8、该工资协议即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】： B 28、以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】： C 29、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】： C 30、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能在为劳动争议的当事人【答案】： B 31、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总
9、目标的关系，这种做法属于（）。A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作满负荷D.工作环境的优化【答案】： B 32、（）属于培训评估的定量方法。A.座谈法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法【答案】： B 33、不属于无领导小组讨论类型的是()A.无情境讨论B.指定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定主持人的讨论【答案】： D 34、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。A.决策人员来源广泛B.运用运筹学的原理C.决策的客观性较高D.运用相关分析的方法【答案】： D 35、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】： C
10、 36、个体的沟通风格不包括( )。A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】： A 37、不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效【答案】： C 38、下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是( )。A.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段【答案】： D 39、我国的企业基本用工形式是(）A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】： D 40、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正
11、确的是()。A.惯性原理B.相关性原理C.相似性原理D.系统原理【答案】： D 41、(2015年5月) 下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法【答案】： D 42、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A.任务与目标原则B.集权与分权结合原则C.有效管理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则【答案】： C 43、劳动合同的履行应遵循的原则不包括（ ）。A.实际履行原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.亲自履行原则【答案】： B 44、劳动法的基本原则的特点不包括( )。A.指导性B.权威性C.稳定性D.
12、合理性【答案】： D 45、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】： A 46、()不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾向D.相似偏差【答案】： D 47、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】： B 48、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A.0.O00.20B.0.200.30C.0.200.40D.0.100.15【答案】： B 49、对求职者的信息掌握较全面、招聘成功
13、率高的员工招募方式是( )。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】： C 50、下列不属于绩效考评指标来源的是（）。A.组织战略与经营规划B.部门职能与岗位职能C.员工工作失误与培训要求D.绩效短板与不足【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后【答案】： ABC 2、员工素质测评标准表示的形式包括（）。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专家提问式E.设问提示式【答案】： AC 3、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷
14、B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】： ABCD 4、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()。A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足E.人的错误管理行为【答案】： ABCD 5、按照劳动争议性质的不同。可由把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】： AB 6、满足地位需要的行为可以是（）。A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车，合体的穿着E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位【答案
15、】： ABD 7、员工素质测评结果处理的常用分析方法有()A.集中趋势分析B.岗位分析C.离散趋势分析D.因素分析E.文字分析【答案】： ACD 8、企业管理人员的薪酬主要构成包括()A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】： ABD 9、（）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。A.岗等B.职系C.职组D.岗级E.职门【答案】： BC 10、属于组织结构爆破式变革的有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】： B 11、绩效管理系统的设计包括( )。A.绩效管理制度的设计B.绩效管
16、理程序的设计C.绩效管理标准的设计D.绩效管理计划的设计E.绩效管理人员的选拔【答案】： AB 12、下列属于劳动法律渊源的有（）。A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】： ABC 13、企业采购中心的成员通常包括（）。A.生产者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】： BCD 14、在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()A.基础知识测验B.专业知识测验C.专业能力测验D.外语考试E.计算机考试【答案】： ABD 15、知识测验主观题的优点有（）。A.试题内容综合度高B.有利于考查知识运用能力C
17、.命题量小题干比较简单D.评判更科学、客观E.考点覆盖面较广【答案】： ABC 16、培训课程设计的基本原则包括（）。A.满足市场发展要求B.满足企业与学习者的需求C.兼顾实用性和系统性D.体现成年人的认知规律E.体现现代系统理论的基本原理【答案】： BD 17、无领导小组讨论的前期准备工作包括()。A.编制题目B.设计评分表C.确定讨论小组D.编制计时表E.选定设备器具【答案】： ABCD 18、 售后服务包括()A.提供零件B.特种服务C.质量三包D.产品介绍E.安装调试【答案】： ABC 19、下面属于劳动权的是( )。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训
18、权【答案】： ABCD 20、年薪制中风险收入的决定因素有()。A.风险程度B.业务分工C.生产经营责任大小D.劳动力市场经营者的薪酬水平E.年终企业完成的经济效益情况【答案】： AC 21、投射技术是一种品德测评法，其特点包括（ ）A.被测评者的反应具有自由性B.测评目的具有隐蔽性C.人际互动性强D.内容具有非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】： ABD 22、关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有()A.应从岗位分析中提取评价指标B.评价指标不能太多C.以确定测评品德指标为重点D.测评指标具有针对性E.对每一测评指标制定量化标准【答案】： ABD 23、岗位规范中，定员
19、定额标准的内容包括( )。A.编制定员标准B.产量定额标准C.时间定额标准D.编制定额标准E.各类岗位人员标准【答案】： ABC 24、 在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括( )A.拟招聘的新员工人数B.企业现有的员工人数C.预计休假的员工人数D.预计退休的员工人数E.企业在过去一年内实际发生的薪酬总额【答案】： ACD 25、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同【答案】： ABCD 26、劳动法
20、的构成体系包括( )。A.社会保险和福利制度B.劳动合同制度C.劳动法的监督检查制度D.集体合同制度E.工会和职工民主管理制度【答案】： ABCD 27、员工素质测评指标的标度形式有()。A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.综合式【答案】： ABD 28、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( )等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】： AB 29、企业各类人员计划的编制包括（）。A.编写人员配置计划B.编写人员培训计划C.编写人力资源发展计划D.编写人力资源政策调整计划E.对风险进行评估并提出对策【答案】： ABD 30、 以人
21、为本的企业组织形态应具有( )等基本特征。A.集权与分权适宜，管理幅度逐步加大B.确立企业员工参与管理的制度与渠道C.在组织能力自己创造利益的前提下，员工自愿接受组织的职权和权威D.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的守旨和目标E.组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳，协同合作【答案】： BCD 31、一般来说，常见的部门组合方式主要有()A.以计划为中心的部门组合方式B.以工作和任务为中心的部门组合方式C.以效果为中心的部门组合方式D.以成果为中心的部门组合方式E.以关系为中心的部门组合方式【答案】： BD 32、关于经营者年薪制的表述，正确的有（）。A.经营者的年薪与工作责任、决策风
22、险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定C.经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离E.浮动薪酬从管理费用中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出【答案】： ABC 33、无领导小组讨论法的特点有（）。A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价【答案】： ACD 34、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.服务管理中心B.部门利润中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】： CD 35、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()
23、。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】： ABD 36、人力资源开发的根本目标包括( )。A.有效促进人的发展B.有效运用人的潜能C.有效开发人的潜能D.有效促进组织的发展E.有效开发组织的潜能【答案】： BC 37、在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】： ABC 38、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（ ）A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性【答案】： AC
24、 39、360度考评的缺点包括（）。A.360度考评侧重于综合评价B.360度考评的信息来源渠道广C.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D.360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料E.在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象【答案】： ABCD 40、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括( )。A.操作简单易于实施B.考虑评估成本C.考虑不同类型项目评估要求D.考虑学员要求E.充分考虑培训评估的可行性【答案】： ABC 41、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()。A.目标设定能力B.业绩考核能力C.教练与咨询能力D.表达能力E.决策
25、能力【答案】： ABC 42、年薪制中，基本薪酬的决定因素有()。A.市场薪酬水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】： ABC 43、管理培训体系设计的原则包括()。A.战略性原则B.有效性原则C.计划性原则D.持续性原则E.实用性原则【答案】： ABCD 44、(2016年5月)有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】： AB 45、员工正确处理利益关系的做法包括（）。A.破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人B.在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益C
26、.坚持在集体事业的发展中实现个人利益D.以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益【答案】： CD 46、劳动定额按制定方法可分为（ ）。A.经验估工定额B.统计定额C.类推比较定额D.技术定额E.看管定额【答案】： ABCD 47、运用面谈法收集培训需求信息的优点有( )。A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少【答案】： BCD 48、职业道德的具体功能体现在( )A.导向功能B.规范功能C.约束功能D.激励功能【答案】： ABD 49、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的()A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态
27、性【答案】： ACD 50、 人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】： BC 第三部分 大题(50题)1、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。
28、科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种
29、综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企
30、业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分） 2、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是
31、刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下
32、准备工作：收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A确定被测评对象范围和测评目的。B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。 3、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存
33、在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】：（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸
34、要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b根据课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的
35、作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不
36、重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。 4、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近
37、几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组
38、项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。 5、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，驾驶员安全须知以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼
39、受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决
40、书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）【答案】：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休
41、息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动