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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库（真题汇编）第一部分 单选题(50题)1、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括( )。A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】： C 2、薪酬调查分析报告的内容不包括()。A.调查实施情况分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析【答案】： D 3、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平。包括离散型和连续型两种。A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式【答案】： B 4、现代培训活动的首要环节是( )。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】： D
2、5、在相关分析中，r1.00表示两组测评数据（）。A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系【答案】： A 6、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之问相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】： C 7、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】： D 8、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况【答案】： B 9、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理
3、的工资总额。A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额【答案】： A 10、在公司里工作，你一般最信得过的人是（ ）。A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【答案】： A 11、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。A.0.10.3B.0.20.3C.0.20.4D.0.20.5【答案】： C 12、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】： D 13、()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为
4、导向D.以技能为导向【答案】： C 14、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】： A 15、顾客力量分析不包括( )。A.顾客购买动机分析B.顾客消费承受能力C.市场商品消费结构分析D.企业产品消费群体分析【答案】： C 16、劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】： B 17、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行
5、工资调查数据分析时，可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】： C 18、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】： A 19、培训课程系列计划以( )为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务【答案】： A 20、 人的本性即人的( )A.自然属性和心理属性B.社会属性和心理属性C.自然属性和社会属性D.阶级属性和心理属性【答案】： A 21、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析
6、D.岗位分类分级【答案】： C 22、在市场营销学中。市场是（）购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】： D 23、培训课程设计的本质目标是()A.进行人力资源开发B.体现现代系统理论基本原理C.满足企业员工需求D.体现成年人的认知规律【答案】： A 24、( )指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】： A 25、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户【答案】： A 26、停工留薪期一般不超过(
7、 )月。A.6个B.12个C.18个D.24个【答案】： B 27、 员工素质测评的( )采用甲，乙，丙，丁的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】： D 28、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】： C 29、所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的()效应。A.首因B.光环C.投射D.对比【答案】： B 30、以下有关人力资本投资的表述，错误的是( )。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的生产力D.是一种非生产性的投资
8、【答案】： D 31、 ( )不属于现代人力资源管理的基本原理A.同素异构原理B.能位匹配原理C.适才适用原理D.动态优势原理【答案】： C 32、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法【答案】： D 33、在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（）。A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉D.新上任的
9、总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏【答案】： C 34、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括执行、处理、检查、计划四个阶段，周而复始地按照（）顺序循环进行。A.B.C.D.【答案】： A 35、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防重于治【答案】： A 36、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场【答案】： A 37、资源的有限性称为资源的（）。A.竞争性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】： D 38、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性
10、的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性【答案】： A 39、下列描述中，最接近你常态的感觉是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，没朋友C.有朋友，没知己D.没朋友，没知己【答案】： C 40、在市场营销学中。市场是（）购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】： D 41、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）。A.52B.38C.10D.20【答案】： A 42、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是( )。A.函数法B.简单相加法C.常数法D.百分比系数法【
11、答案】： C 43、“客户投诉率”属于()绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】： C 44、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】： B 45、劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】： B 46、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】： C 47、关于现代职业观，正确的说法是（）。A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观B.每个人都有自己的职业观，不
12、可能形成共同的现代职业观C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心【答案】： C 48、现代人力资源管理的三大基石不包括()。A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.人才的引进与配置D.员工的技能开发【答案】： C 49、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】： B 50、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、影响企业人力资源活动的法律因素有（）。
13、A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.当地社会风俗E.政府有关的劳动就业制度【答案】： AC 2、对培训效果进行学习评估的时间应为()。A.半年或一年以后B.课程结束时C.三个月或半年以后D.课程进行时E.公司进行绩效评估时【答案】： BD 3、培训后评估的作用包括()。A.可以检查出培训的费用效益B.可以客观评价培训者的工作C.可以为管理者决策提供所需的信息D.可以对培训效果进行正确、合理的判断E.可以找出不足，发现新的培训需求【答案】： ABCD 4、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（）。A.以其人之道，还治其人之身B.坚持制度，把握策略C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平
14、等的原则D.扶弱抑强，促进和谐【答案】： BC 5、无领导小组讨论的缺点是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现易受其他成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能E.被评价者行为仍然有伪装的可能性【答案】： ABC 6、企业年金方案的主要内容包括()。A.终止缴费的条件B.计发办法C.支付企业年金待遇的条件D.支付方式E.员工企业年金个人账户管理方式【答案】： ABCD 7、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）。A.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】： ACD 8、劳动权的核心内容包括()A.平等就业权B.劳动报酬权C.
15、休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】： AD 9、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。A.合议制度B.强制制度C.一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】： ACD 10、薪酬计划报告通常包括（）。A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B.本年度企业薪酬总额C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D.各主要部门薪酬总额E.人力资源规划情况【答案】： BCD 11、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】： BC 12、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B
16、.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】： ABC 13、岗位规范中，岗位劳动规则包括( )。A.组织规则B.岗位规则C.行为规则D.时间规则E.协作规则【答案】： ABCD 14、培训需求分析一般从( )几个层次上进行。A.岗位结构B.战略C.业务部门D.组织E.员工个人【答案】： BD 15、以下对劳务派遣的表述正确的是()。A.劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C.被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一D.被派遣劳动者的接受单位是实际
17、劳动关系的主体之一E.派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系【答案】： BD 16、外部薪酬包括( )。A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴【答案】： ABC 17、课程设计程序包括（）。A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】： ABCD 18、培训课程编制的基本要求包括（ ）A.要满足企业以及员工发展的需求B.要符合企业人力资源规划的要求C.应符合成年人的学习认知规律D.应用系统思想和方法进行培训课程开发E.应以现代技能开发理论为依据【答案】： ACD 19、用人单位内部劳动规则的内容包括( )。A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳
18、动合同管理制度D.劳动岗位规范E.劳动安全卫生制度【答案】： ACD 20、测评指导语包括的内容是（ ）。A.员工素质测评的目的B.强调测评与测验考试的不同C.填表前的准备工作和填表要求D.举例说明填写要求E.测评结果保密和处理，测评结果反馈【答案】： ABCD 21、员工档案可以帮助了解到的员工信息有( )。A.教育B.培训C.经验D.技能E.绩效【答案】： ABCD 22、下列属于直接培训成本的有（）。A.培训项目的设计费用B.培训教师的费用C.教室设备的租赁费用D.培训项目的管理费用E.培训项目的评估费用【答案】： BC 23、适用于生产率不变的定量预测法包括（）。A.转换比率法B.回归
19、模型预测法C.人员比率法D.灰色预测法E.定员定额分析法【答案】： AC 24、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.确定劳动争议的标的B.分析确定意思表示的意志内容C.确定引起劳动争议的事实和结果D.根据差异当事人做出判断和选择E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异【答案】： CD 25、下列对于仲裁期限的计算正确的有()A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计人仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、
20、法规规定应当另行计算的其他情形的【答案】： AB 26、劳动争议的解决机制包括( )A.自力救济B.公力救济C.社会救济D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济与自力救济相结合【答案】： ABCD 27、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】： BCD 28、下列做法中，属于不诚实劳动的是（ ）。A.某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件B.某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件C.某员工完成某项工作原计划需要8天，实际上用了 18天D.某员工在参考别人软件的基础上，制作工本公司的财务软件【答案】：
21、 AB 29、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】： BCD 30、面试的实施技巧包括（）。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】： ACD 31、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（）。A.操作简单易于实施B.考虑评估成本C.考虑不同类型项目评估要求D.考虑学员要求E.充分考虑培训评估的可行性【答案】： ABC 32、敏感性训练的目标一般包括（）。A.强调训练的内容B.使个人能更好地洞悉自己的行为C.更好地理解群体活动过程D.提升对思想上的训练E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力
22、【答案】： BC 33、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（）。A.招聘B.录用C.发展D.考评E.选拔【答案】： BCD 34、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信思包括（）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工怍轮班方面的薪酬政策【答案】： ABCD 35、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】： ABCD 36、培训前效果评估的内容包括（ ）。A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划可行性评估D.培训对象
23、知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】： BCD 37、满足安全需要的行为可以是( )。A.免受失业和经济危机的威胁B.比其他的竞争者更出色C.避免任务或者决策失败的风险D.免受疾病和残疾的威胁E.避免受到伤害或处于危险的环境【答案】： ACD 38、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】： ABCD 39、工资指导线的作用（）。A.为企业年度工资增长水平提供依据B.有利于企业形成正常的工资增长机制C.引导企业自觉控制人工成本水平D.完善国家的
24、工资宏观调控体系E.体现了市场经济条件下的“政企分开”。【答案】： ABCD 40、劳动标准法包括( )。A.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动安全卫生标准法【答案】： BD 41、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内容的有( )A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯于，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.主动担当，不自保推责【答案】： ABC 42、 行为描述面试的假设前提包括()A.人的行为具有多变性B.人的行为具有多样性C.过去行为能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.人的言行具有高度的统一性【答案】： CD 43、劳动关系和劳务关系是两种性质完全不同的社会关
25、系，其区别为（）。A.适用的法律不同B.纠纷的处理方式不同C.劳动条件的提供方式不同D.违反合同产生的法律责任不同E.履行合同中的伤亡事故处理不同【答案】： ABCD 44、制定企业人员规划的基本原则应遵循（）。A.确保人力资源需求的原则B.定量准确的原则C.与内外环境相适应的原则D.岗位分类的层次宜少不宜多的原则E.保持适度流动性的原则【答案】： AC 45、员工素质测评的基本原理不包括（）。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.目标导向原理E.人岗匹配原理【答案】： BD 46、劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告B.员工招聘健康检查C.职业病防护制度D.有关人员资格
26、认证E.企业员工的定期体检【答案】： B 47、岗位分类的缺陷包括（）。A.程序较为复杂B.岗位分类的依据不易确定C.岗位分类的适用范围相对较窄D.可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便E.整个过程要由有经验的专家参与【答案】： ACD 48、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】： ABC 49、人力资源预测的主要内容包括（）。A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源结构预测C.企业特种人力资源预测D.企业人力资源需求与供给预测E.企业人力资源增量与存量预测【答案】： BC 50、绩效受多方面
27、因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括( )。A.企业外部环境B.个人体力条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和
28、推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A确定被测评对象范围和测评目的。B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评
29、时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。 2、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪
30、些基本的步骤【答案】：1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。 3、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，
31、包括哪些基本的步骤【答案】：1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。 4、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工
32、资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】：公文五处理表回复内容：1向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)2在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)3进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)4与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)5召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)6制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)7薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)8在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)9制定与绩效挂钩
33、的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2分) 5、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持
34、利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40。然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没
35、有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司应采取什么方法来应对?【答案】：(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPI
36、)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的
37、销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25左右。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他
38、们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。(2)解决方法：以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了 6、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员
39、工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪
40、酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】：(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直
41、线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个