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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库附答案（培优B卷）第一部分 单选题(50题)1、企业组织结构整合的程序包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： D 2、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得德鲁克B.迈克尔波特C.杰克韦尔奇D.彼得圣吉【答案】： B 3、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】： A 4、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。A.均值B.中位数C.方差D.标准差【答案】： D 5、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是()。A.无法将评估结论
2、与最初计划相比较B.对评估者自身素质的要求降低了C.在数据和事实的基础上做出评判D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准【答案】： A 6、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】： B 7、由于著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续曝光，你会（ ）。A.不再相信食品是安全的B.吃东西时，总是感觉不放心C.不把这当回事儿D.不再吃这家企业的食品【答案】： A 8、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动
3、争议处理D.平等协商【答案】： D 9、劳动争议调解委员会主任由（）担任。A.职工代表B.政府代表C.工会委员会成员或者双方推举的人员D.用人单位代表【答案】： C 10、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】： B 11、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。A.非国有企业实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】： D 12、(2015年5月)面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（）A
4、.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】： C 13、在市场经济条件下，通过（ ）来实现人力资源的配置。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择【答案】： C 14、SWOT分析法中，O表示()A.劣势B.优势C.威胁D.机会【答案】： D 15、人力资本投资收益率变化规律不包括( )。A.人力资本投资的内生收益率递减B.投资和收益之间的替代与互补关系C.人力资本投资的预期收益递减D.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策【答案】： C 16、(2017年11月) 劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。( )内未做出回应的
5、，视为不愿协商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】： A 17、与法律相比，道德（ ）。A.产生的时间晚B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确定【答案】： B 18、关于战略导向KPI的表述，不正确的是（ ）。A.以控制为中心B.有利于企业战略的实施C.战略目标自上而下分解D.将财务与非财务指标结合【答案】： A 19、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。2011年5月二级真题A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】： B 20、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A.14B.
6、13C.15D.12【答案】： B 21、下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度【答案】： A 22、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是()A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为方便，成本较低D.建立在评估者主观看法之上【答案】： B 23、个体的沟通风格不包括（）。A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】： A 24、企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包
7、括()A.完善有效的高管甄选和晋升制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】： A 25、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.经济计量模型法实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： B 26、()不是劳动争议处理制度的内容。A.劳动争议仲裁制度B.劳动争议调解委员会调解制度C.劳动争议民事调解制度D.劳动争议法律诉讼制度【答案】： C 27、工资协议签订后()
8、日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.5B.7C.15D.20【答案】： B 28、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括( )。A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性【答案】： C 29、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）1分A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】： C 30、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】： A 31、（）可以进行人力资源供给预测A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析
9、法D.管理人员接替模型【答案】： D 32、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】： D 33、( )绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化【答案】： C 34、劳务派遣协议规定了( )的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位【答案】： D 35、（）包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度。以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因
10、D.归因【答案】： C 36、()足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评【答案】： D 37、环境与影响因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣势B.优势C.机会D.威胁【答案】： C 38、360度考评的优点不包括A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短【答案】： D 39、薪酬的非货币形式不包括( )A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】： A 40、无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A.排序选择型B.开放式C
11、.资源争夺型D.两难式【答案】： D 41、员工素质测评标准体系的构成要素不包括( )A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素【答案】： C 42、( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】： D 43、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法【答案】： D 44、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D
12、.主观的、相对的【答案】： D 45、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性【答案】： D 46、人力资源的开发成本不包括（ ）。A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本【答案】： D 47、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 48、下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是( )。A.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实
13、施的手段【答案】： D 49、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略【答案】： B 50、劳动法律关系的构成要素不包括( )。A.主体B.内容C.客体D.原则【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、人力资源管理制度规划的基本原则包括()A.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展B.必须广泛听取员工的意见C.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进D.必须与企业集体合同保持协调一致E.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理【答案】： ACD 2、课程设计程序包括（）
14、。A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】： ABCD 3、职业道德建设体现了为人民服务的要求，其中对为人民服务理解正确的是( )A.加强对为人民服务技术的培训B.培育为人民服务的荣誉感C.树立为人民服务的意识D.提高为人民服务的本领【答案】： BCD 4、关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（ ）A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程
15、序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用【答案】： ABCD 5、组织结构爆破式变革的具体表现有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.从职能制结构改为事业部制结构【答案】： B 6、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： AC 7、诚信的内涵包括（）。A.真实B.信任C.不欺骗对方D.不欺骗自己【答案】： ABC 8、对国民经济就业总
16、量影响最大的宏观调控政策有()A.财政政策B.贸易政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策【答案】： AC 9、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对薪酬发放方式的满意度【答案】： ABCD 10、重大事故隐患管理制度的要点有()A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故赔偿标准D.重大事故隐患预防与整改措施E.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收【答案】： ABD 11、 关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有()A.操作时要多尝试使用新方法B.上岗时必须坚
17、持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程【答案】： BCD 12、社会知觉包括的类型有（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.刻板印象【答案】： ABCD 13、劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理的全过程，包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.合理原则E.强制原则【答案】： ABC 14、在下列选项中，属于人力资源需求预测的定量方法的是()A.生产模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.描述法E.德尔菲法【答案】： ABC 15、 影响企业外部劳动力供给的因素有()A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E
18、.社会择业心理偏好【答案】： ACD 16、培训前效果评佶的内容包括（）A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划的可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】： BCD 17、企业定员的范围包括( )。A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E.一般员工【答案】： BCD 18、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）。A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职业在该岗位上工作时间的长短不同【答案】： ABCD 19、企业人力资源
19、内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模垄【答案】： BC 20、 企业实行一岗多薪制需要进行( )A.岗位分析B.岗位调查C.岗位评价D.岗位设计E.岗位分类【答案】： AC 21、企业在进行组织变革时应遵循的基本原则包括（ ）A.以系统为主，以功能为辅B.以功能为主，以系统为辅C.以工作为主，以层次为辅D.以效率为主，以结构为辅E.以结构为主，以效率为辅【答案】： ACD 22、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类，-FN方法中（）属于定量方法。A.转换比率法B.人员比率法C.趋势外推法D.生产模型法E.经验预
20、测法【答案】： ABCD 23、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。2013年11月二级真题A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】： ABC 24、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括()A.巧妙地分配课程时间B.使学员积极参与C.科学地安排课后作业D.尽量选择内部培训师E.尽可能安排脱产学习【答案】： ABC 25、()属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬制【答案】： AC 26、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工
21、作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】： BCD 27、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.合理控制企业人工成本【答案】： ABCD 28、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法。正确的是（）。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权E.对发生法律效力
22、的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行【答案】： BD 29、(2015年5月)企业组织结构需要变革的征兆包括（）A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】： ABCD 30、()属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】： AB 31、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应具备的条件是（）。A.注册资本不得少于200万元人民币B.注册资本不得少于50万元人民币C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施E.必须在城市注册【答案】：
23、ACD 32、工资指导线有三条线，分别是()A.基数线B.上线C.基准线D.下线E.警戒线【答案】： BCD 33、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是()。A.把相关的问题分开，分散收集信息B.调查问卷语言规范，问题简单明确C.充分考虑信息处理的简便性和正确性D.确保表格中的每个调查项目都是必要的E.先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表【答案】： BCD 34、人力资源管理制度规划的基本步骤包括()A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度效果反馈总结【答案】： BD 35、根据人岗匹配的要求，需要做到（ ）
24、。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】： ABCD 36、对从业人员坚守工作岗位的具体要求是（）。A.从一而终B.临危不退C.履行职责D.遵守规定【答案】： BCD 37、员工技能开发的具体内容包括（ ）。A.激励B.发展C.教育D.培养E.训练【答案】： CD 38、心理测验在（）方面依据一套系统的程序。A.编制B.施测C.评分D.分析E.解释【答案】： ABC 39、考评者培训的主要内容包括()。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.绩效反馈培训E.关于
25、如何确定绩效标准的培训【答案】： ABCD 40、企业制定晋升计划时应全面衡量（）。A.晋升时间B.晋升比率C.晋升条件D.晋升成本E.晋升意向【答案】： ABC 41、薪酬制度设计的原则包括（）。A.竞争性原则B.合法性原则C.激励性原则D.单一性原则E.公平性原则【答案】： ABC 42、(2016年5月)测评指导语的内容主要包括() 。A.强调测评与测验考试的共同点B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及结果反馈【答案】： BCD 43、员工素质诊断性测评的特点是（）。A.结果不公开B.结果公开C.有较强的系统性D.测评内容或者十分
26、精细或者全面广泛E.测评结果强调客观性【答案】： ACD 44、属于薪酬满意度调查程序的有（）。A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】： ABC 45、在制定培训规划时，应在()之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】： C 46、一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括（ ）A.健康保险B.人寿保险C.车船保险D.休假福利E.企业年金【答案】： ABD 47、实行经营者年薪制应具备条件包括（）。A.完善的群众监督机制B
27、.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机构E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】： ABC 48、薪酬标准档次的调整，包括（）。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“考核”变档E.“物价”晋档【答案】： ABCD 49、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】： BCD 50、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】
28、： BCD 第三部分 大题(50题)1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系
29、。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】：答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除
30、劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则
31、制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）
32、 2、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则
33、？【答案】：（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价
34、值驱动因素链接起来。整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落
35、后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。 3、3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大
36、声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想
37、法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。结合本案例，回答以下问题：（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10分）【答案】：（1）究其原因，主要有：?首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；?其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。?再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，?即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案
38、等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2）1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具5、具有良好的交流和沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题 4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】
39、：(1)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结
40、果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析
41、相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析 5、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战