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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库大全及精品答案第一部分 单选题(50题)1、职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是()A.没有个人利益，就无所谓职业道德B.把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C.职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一D.从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富【答案】： C 2、下列哪项属于信息收集与处理？A.信息收集B.信息核实C.检查加工D.信息校对【答案】： A 3、（）是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。A.制度规划B.人员规划C.费用规划D.战略规划【答案】： A 4、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A
2、.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用【答案】： D 5、通过( )相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时【答案】： A 6、下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）。A.绩效考评周期与绩效指标B.企业所在行业与考评周期C.对绩效考评指标体系的评估D.职位层级与考评周期【答案】： C 7、（）不属于外部招募的缺陷。A.筛选难度大B.招募成本大C.进入角色慢D.不利于创新【答案】： D 8、培训项目规划的主要内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成
3、本的预算【答案】： B 9、(2016年5月)( )是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】： A 10、（ ）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法【答案】： B 11、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息。避免被动。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】： B 12、（ ）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】： A 13、培训管理的首要制度是( )。A.培训服务制度B.培训
4、考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】： A 14、(2016年5月)招聘过程评估的信度，不包括( ) 。A.外在平衡性系数B.稳定系数C.内在一致性系数D.等值系数【答案】： A 15、下列关于劳动定额法的说法错误的是（ ）。A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法【答案】： D 16、在无领导小组讨论法中，一般由（ ）人组成讨论小组。A.35B.45C.46D.47【答案】： C 17、下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A.基本工资分配制度B.绩效
5、工资分配制度C.补充工资分配制度D.福利制度【答案】： B 18、（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】： A 19、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工( )紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】： A 20、（）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措
6、施、步骤和方法所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】： A 21、下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】： B 22、在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）。A.发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐【答案】： D 23、（）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】： C 24、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（ ）提供的，提高相应能力的培训方法。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.
7、表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】： D 25、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向。A.归因B.知觉C.动机D.态度【答案】： D 26、在（）阶段。管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A.沟通B.形成C.计划D.准备【答案】： A 27、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持“少而精”D.必须使用全部的衡量方法【答案】： D 28、（）和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。A.录用单位B.面试考官C.招聘单位D.使用
8、单位【答案】： B 29、(2017年5月)岗位规则的具体内容不包括（）A.岗位名称B.任职条件C.技术要求D.上岗标准【答案】： B 30、目标型调查法的具体方式其中不包括（）A.选择法B.判误法C.正误法D.序数表示法【答案】： B 31、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（ ）再乘以百分之百。A.为其付出的总量B.为其付出的成本C.为其付出的总费用D.为其付出的利润【答案】： C 32、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】： A 33、
9、（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】： D 34、在基于学习风格的课程设计中，（?）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】： B 35、（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额【答案】： C 36、确定型决策方法不包括( )。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】： C 37、 企业文化的自律功能是指（）A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机B.严格按照法律矫正员工的动机和行为C.加强制度建设
10、，通过制度建设推动企业行为规范化D.开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识【答案】： C 38、 关于诚信，正确的说法是（）A.诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本B.诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关C.为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点D.无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质【答案】： A 39、（2018年11月）在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选选择B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】： D 40、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A.排列法B.分值法
11、C.归类法D.评分法【答案】： C 41、企业管理体制中的“制”指的是（ ）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力【答案】： A 42、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】： A 43、绩效考评面谈在绩效管理（ ）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】： C 44、()也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】： B 45、(2015年5月)以下关于企业定员的说法，不正
12、确的是（）A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】： A 46、（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.选拔测度【答案】： C 47、下列有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的是（）。A.根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量B.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件C.确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法D.与协作方的沟通联系【答案】： D 48、（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信
13、息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.岗位员工规范B.工作岗位分析C.工作说明书D.岗位规范【答案】： C 49、同一种测试方法对一组应聘者在（）个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为稳定系数。A.两B.三C.四D.五【答案】： A 50、在培训效果的层级体系中，结果层面的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、群体决策的优点有( )A.能比个体需要的时间少B.
14、能增加决策的可接受性C.能增加决策过程的民主性D.能提供比个体更为丰富和全面的信息E.能提供比个体更多的不同的决策方案【答案】： BCD 2、下列各选项属于绩效面谈准备工作的有（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】： ABCD 3、(2016年11月)以下不属于四班轮休制的有 （）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】： ACD 4、在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ ）A.案例分析B.商业游戏C.角色扮演D.行为示范E.敏感训练【答案】
15、： ABCD 5、劳动争议贯彻自愿原则，具体包括（ ）。A.申请调解自愿B.接受调解自愿C.调解过程自愿D.达成协议自愿E.履行协议自愿【答案】： ACD 6、人的心理属性包括（）。A.心理素质B.个性心理特征C.个性意识倾向D.心理状态E.心理过程【答案】： BCD 7、下列关于负向激励策略作用的说法正确的有()A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D.可以起到“惩一儆百”的作用E.必然会使员工的工作满意度急剧下降【答案】： ABCD 8、课程设计过程分为（）阶段。A.确定培训课程的基本性质和基本类别B.明确
16、培训课程的目标领域和目标层次C.根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列D.优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法E.检测目标是否达到【答案】： ABCD 9、下列属于集体合同中过渡性规定的有（）。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】： ABCD 10、品质主导型能力素质，包括（）等。A.领导能力、人际沟通能力B.理解能力、判断能力C.改善能力、创新能力D.企划能力、计划能力E.研究能力、组织协调能力【答案】： ABCD 11、（?）属于内部招募方法。A.推荐法B.发布广告C.档案法D.网络招聘E.布告法【答案】：
17、AC 12、外部招募的优势包括（）。A.带来新思想和新方法B.树立形象的作用C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】： AB 13、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（）A.维持策略B.适时降价C.集中策略D.放弃策略E.收缩策略【答案】： ACD 14、建立员工申诉系统，主要功能应包括（）。A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】： AD 15、 符合比尔?盖茨十大优秀员工准则的说法有()A.对公司的产品具有寻根究底的好奇心B.以传教士般的热情和执着打动
18、客户C.乐于思考，让客户更加贴近自己的产品D.跟随上司的目标，把握自己努力的方向【答案】： AB 16、劳动合同管理制度包括（ ）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】： BD 17、以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（ ）。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动行政法规【答案】： BCD 18、员工满意度调查的内容有（）。A.薪酬B.组织C.晋升D.工作E.环境【答案】： ACD 19、“5S”活动包括（）A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】：
19、 ABCD 20、企业选择薪酬体系的内部影响因素主要包括（ ）。A.市场的薪酬水平B.战略目标与组织文化C.现行的薪酬政策D.企业性质与发展规模E.劳动力供给状况【答案】： BCD 21、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）。A.规定调查的范围B.了解情况C.设计岗位调查方案D.现实测定E.规定调查的对象和方法【答案】： ABC 22、笔试主要通过测试应聘者（）的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。A.基础知识B.素质能力C.行为能力D.心理素质E.发展潜力【答案】： AB 23、360度考核通过被考核人的（）对他进行评价。A.上级B.同级C.下级D.同事E.服务的客户【答案】： ABC
20、24、政府支出包括( )。A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支付E.政府呆坏账【答案】： BD 25、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有（）等。A.笔试B.面试C.公文筐D.无领导小组讨论E.团队游戏【答案】： BD 26、在培训项目计划中，培训规模主要受（ ）因素影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】： ABCD 27、多向式信息交流的优点是（）。A.教师与学员间，学员与学员间相互交流B.学员与学员间相互交流启发和借鉴C.及时反馈D.有利于学员取长补短，开阔思路E.促进能力的提高【答案】： ABCD 28、人的个性心理特征是个体在（）等方面表现出的个性差异。A
21、.能力B.态度C.气质D.情感E.性格【答案】： AC 29、企业薪酬管理的基本原则包括( )A.对社会具有贡献性B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性【答案】： BCD 30、劳动力市场的制度结构要素包括（）A.失业保险B.最低社会保障C.工会D.规章制度E.最低劳动标准【答案】： BC 31、常用的培训信息收集方法主要有（）。A.原始资料收集法B.访谈活动收集法C.观察活动收集法D.调查问卷收集法E.表格数据法【答案】： ABCD 32、（）属于企业外部培训资源。A.标准培训产品B.咨询公司C.专业培训公司D.各级院校E.互助学习小组【答案】： BCD
22、 33、工作指导法应注意培训的要点是（）。A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.要有完整的教学计划E.要有使用多媒体教学的PPT【答案】： ABC 34、(2017年11月)关于笔试法的表述，正确的有（）A.成绩评定比较主观B.花较少的时间达到高效率C.提高了知识能力测试的信度与效度D.可同时对大规模的应聘者进行筛选E.成绩合格者才能继续参加下轮面试【答案】： BCD 35、利用头脑风暴法的操作程序中，为了使大家能够畅所欲言，可以制定的规则有（）A.不要私下交谈，以免分散注意力B.不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法C.发表见解时要简单明了，一次发言
23、只谈一种见解D.大家自由发言、自由想象E.知无不言、言无不尽【答案】： ABC 36、薪酬是人力资源作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括（ ）等因素相应的回报和答谢。A.他们实现的绩效B.他们付出的努力C.他们付出的时间D.他们的学识E.他们的技能、经验【答案】： ABCD 37、培训评估方式的设计有（）方式。A.前测试B.控制群体C.收益群体D.受众群体E.后测试【答案】： AB 38、人员录用数量评估公式正确的是（）。A.录用比=（录用人数应聘人数）100B.招聘完成比=（录用人数计划招聘人数）100C.应聘比=（应聘人数计划招聘人数）100D.录用成本比=（录用人数录用
24、其他费用）100E.招聘成本比=（参与招聘人员人数费用招聘活动期间的其他费用）100【答案】： ABC 39、(2016年5月)下列属于劳动强度指标的有( ) 。A.工作轮班制度B.体力劳动强度C.劳动紧张程度D.脑力劳动强度E.视觉疲劳程度【答案】： ABC 40、某员工将“乌鲁木齐”的字样写成了“乌鲁木齐”，结果给企业造成很大经济损失。这一事例说明（）。A.该员工做事总是粗枝大叶B.无论怎样强调敬业精神都不过分C.细节影响得失D.严格管理十分重要【答案】： CD 41、根据合理分配职责原则，每项工作应（），以防出现工作上的缺口。A.由许多下级一起承担B.量材使用C.任人唯贤D.经常检查E.
25、拾遗补阙【答案】： ABCD 42、内部培训资源包括（ ）A.标准化培训产品B.培养企业内部培训师C.有针对性地开展培训工作D.经理人作为培训资源E.成立员工互助学习小组【答案】： ABD 43、员工配置的基本方法包括（ ）。A.以人为标准B.以知识为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准E.以技能为标准【答案】： ACD 44、（2015年5月）从规划的期限上看，人力资源规划可分为（）A.长期规划B.中长期规划C.中期规划D.中短期规划E.短期计划【答案】： AC 45、直线制结构的优点包括（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确C.横向联系少，内部协调容易D.信息沟通迅速，
26、解决问题及时，管理效率比较高E.经营管理事务依赖于大多数人【答案】： ABCD 46、设计岗位调查方案需要（）。A.明确岗位调查的目的B.明确定额定员标准C.确定调查的时间、地点和方法D.确定调查表格和填写说明E.确定调查的对象和单位【答案】： ACD 47、利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括（）。A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关联D.内容真实E.案例中应包含一定管理问题【答案】： AD 48、理论型学习可以采用的培训方法有（）等。A.培训者辅助下的自学B.与理论讲授相结合的座谈会C.案例教学D.实操教学E.计算机辅助教学【答案】： ABC 49、岗位
27、评价的若干子系统（）。从而构成具有特定功能的有机整体。A.相互联系B.相互衔接C.相互适用D.相互制约E.相互促进【答案】： ABD 50、 确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）A.员工的个人意愿B.社会平均工资水平C.员工家属的意愿D.劳动就业实际情况E.管理人员的意愿【答案】： BD 第三部分 大题(50题)1、（三）李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销
28、售收入的50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的
29、一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿
30、。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】：该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件
31、事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2
32、.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。 2、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于
33、某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】：(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工
34、作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a在试用期间被证明不符合录用条件的；b严重违反用人单位的规章制度的；C严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经
35、用人单位提出，拒不改正的；e因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 3、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向
36、和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】：(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。
37、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。
38、然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立正确的销售文化
39、和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。 4、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参
40、加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】：为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：_乙方（员工）：_（所属部门：_职位：_身份证号码：_甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由_机构举办的_培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_个月，自_年_月_日至_年_月_日。2甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计_元，往返培训地交通费_元，培训期间住宿费_元，合计预计_元。3甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_年_月_日起，在甲方_岗位继续工作_个月（年），即到_年_月_日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满