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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及参考答案（培优B卷）第一部分 单选题(50题)1、人力资源费用支出控制的作用不包括（）。A.保证员工切身利益B.最大限度地提高企业利润C.防止滥用管理费用D.降低招聘等人力资源费用【答案】： B 2、(2015年11月)企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（） 。A.信息需求分析B.信息储存C.信息收集与处理D.信息提供【答案】： B 3、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】： D 4、人力资源管理费用的组成部分不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.绩效
2、管理费用D.劳动争议处理费用【答案】： C 5、头脑风暴法的操作要点不含（）。A.保证参加者在一起B.只规定一个主题C.明确要解决的问题D.保证讨论内容不泛滥【答案】： A 6、下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是()A.便于读者识别标准B.便于读者了解标准产生的背景C.能帮助读者了解标准的主要技术内容D.由一般要素和技术要素构成【答案】： D 7、(2016年5月) 通行的薪酬体系类型不包括( ) 。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】： D 8、绩效管理系统评估的内容不包括（）A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.
3、对考评反馈面谈的评估【答案】： D 9、（）是指测试能预测将来行为有效性的程度。A.预测效度B.内容效度C.同测效度D.选拔测度【答案】： A 10、在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（ ）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】： C 11、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，下列关于行为模仿法的说法不正确的是（）。A.适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训B.这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容C.使学员能更好地完成工作任务D.它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力【答案】： C 12、员工满意度调查中，调查对象不包括( )。A
4、.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人【答案】： A 13、（ ）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.认知成果【答案】： D 14、某企业今年纯收人为450万元，营业收入为1000万元，人工费用比率为27%，则劳动分配率是（）。A.20%B.40%C.60%D.80%【答案】： C 15、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】： D 16、以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计
5、分析D.劳动定额的制定【答案】： B 17、技术类劳动标准，不包括（）等。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.工伤评残等级标准【答案】： C 18、下列关于通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）。A.有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比B.使用起来比较复杂C.适用面比较窄D.可与本企业历史上先进的定额水平相比较【答案】： B 19、培训课程分析主要包括课程目标分析和（ ）。A.培训课程分析B.培训环境分析C.培训课程层次分析D.培训课程确定【答案】： B 20、（）是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.因素比较法
6、B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】： D 21、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】： A 22、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护【答案】： C 23、 （）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】： B 24、 较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩
7、效考评方法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】： D 25、在培训的有效性内容中，（）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】： B 26、企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报()正式批准。A.总裁B.总经理C.经理D.集团总部【答案】： B 27、职业道德的具体功能是（）。A.导向功能、规范功能、整合功能、激励功能B.导向功能、示范功能、整治功能、激励功能C.教育功能、规范功能、整合功能、强化功能D.导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激励功能【答案】： A 28、培训激励制度不包括
8、（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】： B 29、在正式面试阶段，面试考官应该（）。A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】： A 30、（2015年5月）团队有效性要素的构成不包括（）A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬【答案】： D 31、将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）。A.弹性工作制B.多班制C.分职制D.非全时工制【答案】： C 32、（）
9、是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】： D 33、 ()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】： A 34、需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是（ ）。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】： C 35、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】： D 36、以下关于运用选择排
10、列法进行考评的表述，不正确的是（）。A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】： B 37、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是()A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点【答案】： D 38、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招
11、聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】： A 39、()统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】： C 40、诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东【答案】： C 41、（）不是内部招募法的优势。A.激励性弱B.适应较快C.准确性高D.费用较低【答案】： A 42、关键事件法的缺点是（）。A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者
12、提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终【答案】： B 43、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】： A 44、以经验与感觉为基础的学习风格属于（）。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】： A 45、（2018年11月）在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】： A 46、人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的（）。A.全部费用B.工资C.部分费用D.工资和津贴【答案】： A 47、发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委
13、员会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】： A 48、(2017年5月)人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】： C 49、下列关于会议调查法说法正确的是（）。A.调查者可以直接倾听被调查者的观点B.调查的项目多，涉及的范围广C.能够采集到的资料比较全面D.封闭式提问与开放式提问相结合【答案】： A 50、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】： D 第二部分 多选题(50题)
14、1、劳动法律关系包括（）。A.劳动合同关系B.劳动关系C.劳务争议处理关系D.劳动行政法律关系E.劳动服务法律关系【答案】： AD 2、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.教师个人家庭背景以及过往实践经验【答案】： ABCD 3、按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人的劳动效率E.生产任务总量【答案】： BD 4、企业外部环境调研的方法主要有（）。A.专题性调研B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取电话信息E.获取口头信息
15、【答案】： AB 5、（2018年11月）关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有（）。A.工作更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募成本较高D.易在组织内形成裙带关系E.适应范围较窄【答案】： ABD 6、(2017年5月)培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。A.部门经理人员的意见B.参加培训的项目和目的C.培训服务协议签订后，方可参加培训D.培训申请被批准后，培训服务协议签订手续E.根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请【答案】： CD 7、与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解（），由表及里地评价应聘者有关素质。并对是否录用作出判断与决策。A.应聘者的业务知识水平B.应聘者
16、的外貌风度C.应聘者的工作经验D.应聘者的求职动机、表达能力、反应能力E.应聘者的个人修养、逻辑性思维等情况【答案】： ABCD 8、企业薪酬管理的实现需要（ ）。A.企业不断地制订薪酬计划B.企业不断地拟定薪酬预算C.就薪酬管理问题与员工进行沟通D.对薪酬体系本身的有效性做出评价E.不断地对薪酬体系本身的有效性予以完善【答案】： ABCD 9、目前西方管理理论中出现的人性假设学说主要有()A.经济人假设B.社会人假设C.管理人假设D.复杂人假设E.自我实现人假设【答案】： ABD 10、(2017年11月)衡量劳动定额水平的方法，包括（）A.用实耗工时衡量B.用实测工时衡量C.用标准工时衡量
17、D.用标准差来衡量E.通过现行定额的比较【答案】： ABCD 11、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )A.企业外部环境B.个人生理条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势【答案】： ABCD 12、基本医疗保险费的征缴比例为()A.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右B.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的4%左右C.职工缴费率一般为本人工资收入的2%D.职工缴费率一般为本人工资收入的1%E.职工缴费率一般为本人工资收入的3%【答案】： AC 13、个别指导法的优点包括( )A.有利于新员工尽快融入团队B.可以避免新员工的盲目摸索C.有利于企
18、业传统优良作风的传递D.有利于新员工的工作创新E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感【答案】： ABC 14、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )。A.有利于企业约束员工B.加强企业的民主管理C.有利于协调劳动关系D.维护职工的合法权益E.弥补劳动法律法规的不足【答案】： BCD 15、实践型培训法的优点包括（）。A.培训经济高效，节约企业培训成本B.无需特别准备教室及其他培训设施C.多向式信息交流有利于提高培训效果D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合【答案】： ABD 16、制定企业薪酬管理原则应掌握企业战略发展规划的内容，包括（）。A.企业
19、的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】： ABCD 17、简历的筛选应涉及到（）等几个方面。A.审查应聘者的隐私B.审查简历中的逻辑性C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】： BCD 18、具体定员时，应考虑（ ）。A.看管的岗位量B.岗位的负荷量C.每一岗位的危险和安全的程度D.生产的轮班形式E.生产班次、倒班及替班的方法【答案】： ABC 19、 在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（ ）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.工作行为维度法【答案】： ABCD 20、
20、外部招募的优势包括（）。A.带来新思想和新方法B.树立企业的形象C.外部招募成本比较小D.筛选时间短E.有利于招聘一流人才【答案】： AB 21、头脑风暴法（）。A.强调培训中学员的参与性B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段【答案】： ACD 22、绩效计划准备阶段应先要让员工了解“大目标”，即（ ）等。A.企业的战略B.企业的战术C.近几年的发展目标D.年度计划及其所在部门的战略E.经营目标和经营计
21、划【答案】： ACD 23、以下关于绩效面谈的说法正确的为()。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】： ABC 24、下列选项中属于职业病的是（ ）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性传染病E.职业性眼病【答案】： ABCD 25、企业人力资源配置是指对人力资源的（）。A.具体安排B.使用C.调整D.调动E.换岗【答案】： ABC 26、详细的课程计划主要是（ ）。A.设计培训的内容与活动B.安排培训活动的先后顺序C.帮助培训师顺利完成
22、课程的培训D.帮助培训师达到培训目标E.对考试结果进行评估【答案】： ABCD 27、岗位人员规范，即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工的（）、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A.任职资格以及知识水平B.工作经验C.文化程度D.专业技能E.心理品质【答案】： ABCD 28、无领导小组最后的测评过程，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是（）等。A.主动性B.宣传鼓励与说服力C.口头沟通能力D.企业管理能力、人际协调能力E.自信、创新能力、心理承受力【答案】： ABCD 29、培训需求分析的模型包括（）。A.连续评估模型B.Goldstein组织培训需求分析模型C.循环评估模型D.前
23、瞻性培训需求评估模型E.三维培训需求分析模型【答案】： BCD 30、 构成团队有效性的要素有（）A.绩效B.成员满意度C.团队学习D.外人的满意度E.薪酬【答案】： ABCD 31、下列属于岗位评价五要素的有（）。A.岗位责任B.工作强度C.工作态度D.工作心理E.工作环境【答案】： ABD 32、影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。A.员工的劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力【答案】： BCD 33、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括（）。A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定B.一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象C.
24、注意对学生的职业指导D.注意纠正他们的错误认识E.所有工作人员在回答问题时口径一致【答案】： ABCD 34、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】： BC 35、培训后勤准备须考虑的相关因素包括（）等。A.培训性质、交通情况B.培训设施与设备C.行政服务D.座位安排E.费用【答案】： ABCD 36、(2018年5月)企业定员的原则包括（）。A.要做到人尽其才，人事相宜B.各类人员的比例关系要协调C.定员标准要每年至少进行一次修订D.定员必须以企业生产经营目标为依据E.定员必须为精简、高效、节约为目标【答案】： ABD 37、
25、生产岗位工作规范主要包括（ ）。A.岗位的职责B.岗位的主要任务C.岗位各项任务的数量和质量要求D.岗位各项任务的完成期限E.完成各项任务的操作方法【答案】： ABCD 38、在管理方面，员工满意度调查内容包括（）。A.考察公司是否做到了以员工为中心B.管理者与员工的关系是否和谐C.考察公司的民主管理机制D.员工参与和影响决策的程度如何E.考察公司的财务管理机制【答案】： ABCD 39、人的心理属性是人的( )等一切心理现象的总和。A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.知觉【答案】： ABCD 40、老年人口劳参率下降的主要原因包括（）的完成和推广。A.收入保障制度B.绩效考核制度C.薪酬管理
26、制度D.商业保险制度E.企业养老保险计划【答案】： A 41、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）。A.培训B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】： D 42、 适用于解决问题能力的培训有()A.文件筐法B.案例分析法C.头脑风暴法D.课题研究法E.集体讨论法【答案】： ABD 43、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.津贴制度E.补贴制度【答案】： ABCD 44、培训项目材料具体包括（ ）。A.课程描述B.课程的具体计划C.学员用书D.培训师教学资料E.小组活动设计与说明【答案】： ABCD 45、
27、下列关于培训的目标说法正确的有()A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者【答案】： AC 46、 工作岗位评价的信息来源包括（）A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】： ABCD 47、在直接指标法中，对于管理人员的考评，可以通过对其所管理下属员工的（）的统计得以实现。A.缺勤率B.流动率C.工作数量D.生产率E.月度营业额【答案】： AB 48、（2019年5月）政
28、府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括（）。A.企业的营业执照B.双方代表的身份证C.工会的社团法人证明材料D.集体合同条款的必要说明E.职工代表的劳动合同书【答案】： ABCD 49、人力资源费用支出控制的程序包括（）A.制定控制标准B.人力资源费用支出控制的实施C.差异的处理D.标准的解决E.成本的控制【答案】： ABC 50、(2015年11月)薪酬的表现形式包括（） 。A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】： ACD 第三部分 大题(50题)1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300
29、余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】：薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。（2
30、分）对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。（2分）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）明确掌握竞争对手的人工成本状况。（2分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关系起来。（2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员
31、工薪酬水平。（2分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分） 2、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，
32、企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】：1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的
33、是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。? 3、三、问答题(本题
34、共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?(8分)【答案】：答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。(3分)要有严格的程序。(3分)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测
35、试方法有：公文处理模拟法。(3分)无领导小组讨论法。(3分)角色扮演法。(2分) 4、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。【答案】：培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)
36、参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_乙方(员工)：_(所属部门：_职位：_身份证号码：_甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_机构举办的_培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议： 5、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人
37、员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?【答案】：（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然数
38、法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。 6、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，
39、见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘
40、中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】：(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，