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1、新劳动合同法新劳动合同法应对应对技巧及实务操作解技巧及实务操作解析析主讲人：朱主讲人：朱政政.一、劳动合同法的立法宗旨、趋势及企一、劳动合同法的立法宗旨、趋势及企业人力资源管理的思路调整业人力资源管理的思路调整1 1、劳动合同法的立法背景、劳动合同法的立法背景2 2、劳动合同法的立法宗旨及趋势、劳动合同法的立法宗旨及趋势3 3、企业人力资源管理的思路调整、企业人力资源管理的思路调整.（一）劳动合同法的立法背景（一）劳动合同法的立法背景1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。调整。如：劳动派遣关系、非全日制劳动关系、兼职劳动关系如：
2、劳动派遣关系、非全日制劳动关系、兼职劳动关系等。等。2、劳动者权益被侵犯现象严重。、劳动者权益被侵犯现象严重。（1）立法落后所导致的大量事实劳动关系。）立法落后所导致的大量事实劳动关系。（2）恶意欠薪或违法欠薪问题。）恶意欠薪或违法欠薪问题。（3）劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。）劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。（4）滥用劳动规章制度。）滥用劳动规章制度。（5）试用期滥用。）试用期滥用。（6）违约金形式化倾向。）违约金形式化倾向。.3、劳动法律体系完善的需要、劳动法律体系完善的需要劳动法应包括：劳动法应包括：（1）、就业促进法）、就业促进法（2）、劳动合同法）、劳动合同法（3）、集体合
3、同法）、集体合同法（4）、劳动基准法）、劳动基准法（5）、劳动监察法）、劳动监察法（6）、劳动争议处理法）、劳动争议处理法（7）、职业培训法）、职业培训法（8）、罢工法）、罢工法注：以上注注：以上注 者均为未颁布法律。者均为未颁布法律。.(二)劳动合同法的立法宗旨及趋势属于合同法还是劳动法规范？属于合同法还是劳动法规范？以维护劳动者权益为宗旨还是以协调劳资双方关系为宗旨以维护劳动者权益为宗旨还是以协调劳资双方关系为宗旨？劳动法与劳动合同法的关系？劳动法与劳动合同法的关系？.立法宗旨：立法宗旨：1、规范订立履行、变更、解除和终止劳动合同的行为、规范订立履行、变更、解除和终止劳动合同的行为2、构建
4、和发展和谐稳定的劳动关系、构建和发展和谐稳定的劳动关系3、保护劳动者的合法权益、保护劳动者的合法权益立法趋势：立法趋势：1、倾斜立法：保护劳动者权益、倾斜立法：保护劳动者权益2、加重企业违法成本、加重企业违法成本.（三）企业人力资源管理的思路调整（三）企业人力资源管理的思路调整1、管理越规范，用工成本越低。、管理越规范，用工成本越低。2、注意法律空间，注重规章制度的补充制定。、注意法律空间，注重规章制度的补充制定。3、调整管理重心：招聘、薪酬和绩效考核、培训应作为的基、调整管理重心：招聘、薪酬和绩效考核、培训应作为的基础和重心。础和重心。4、善用管理手段，慎用法律强制手段。、善用管理手段，慎用
5、法律强制手段。.二、新劳动合同法实施后企业招聘二、新劳动合同法实施后企业招聘制度的调整策略制度的调整策略1、招聘中常见的法律问题及风险分析2、应届大学毕业生招录用管理中的三个主体和两个文件3、如何设计员工入职登记表4、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用5、企业招聘制度的调整与应对.（一）招聘中常见的法律问题及风险分析（一）招聘中常见的法律问题及风险分析1、招聘中常见的就业歧视问题？、招聘中常见的就业歧视问题？性别歧视、民族歧视、其它歧视。性别歧视、民族歧视、其它歧视。2、侵犯其它用人单位的合法权益或以不正当手段招聘。、侵犯其它用人单位的合法权益或以不正当手段招聘。注意：前一个劳
6、动关系是否解除？是否存在竞业限制协议？注意：前一个劳动关系是否解除？是否存在竞业限制协议？3、招聘中的告知义务问题？、招聘中的告知义务问题？劳动合同法第八条劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。4、招聘中录用条
7、件不明确问题？、招聘中录用条件不明确问题？5、向应聘者收取押金或其它财物的问题？、向应聘者收取押金或其它财物的问题？6、擅自泄露应聘者的个人信息。、擅自泄露应聘者的个人信息。.（二）应届大学毕业生招录用管理中的（二）应届大学毕业生招录用管理中的三个主体和两个文件三个主体和两个文件三个主体是:学生、学校和企业单位。两个具有法律效力的文件是:全国普通高等学校毕业生就业协议书和劳动合同。两个法律文件的实际执行者是学生和企业单位,学校只在就业协议中签署自己的推荐意见,不对学生与企业单位的用工进行实质性的参与和管理。就业协议的效力：始于签订之日,终止于学生到工作岗位报到之时。建议：在就业协议中加入劳动合
8、同的重要条款、违约责任等内容。.（三）如何设计员工入职登记表（三）如何设计员工入职登记表入职登记表主要内容通过考查五个方面来挑选简历:学校和专业特长、学习成绩、工作简介、外语能力和项目经验。招聘员工目的主要测试：1、知识与技能，即应聘者有没有能力。2、动机与态度，即应聘者有无工作意愿和热情。3、工作偏好，即人与工作是否契合。以上三方面的测试应融入简历筛选、笔试及面试的过程之中。凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。.（四）试用期、见习期、实习期、合同期、（四）试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用服务期的区别与应用试用期，是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在
9、建试用期，是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。按个月的考察期。按照劳动法的规定，企业在与员工签订劳动合同时，依合同时间长照劳动法的规定，企业在与员工签订劳动合同时，依合同时间长短，可以设定不超过短，可以设定不超过6个月的试用期。在试用期间，用人单位发现试个月的试用期。在试用期间，用人单位发现试用人员不符合聘用条件用人员不符合聘用条件(必须有证据证明必须有证据证明)，单位可以解除员工的劳动，单位可以解除员工的劳动合同。超过试用期解除员工劳动合同，应按国家有关规定办理解除手合同。超过试
10、用期解除员工劳动合同，应按国家有关规定办理解除手续。续。见习期（实习期），是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校见习期（实习期），是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。见习期是我国针对大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。见习期是我国针对大中专、技校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收的应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收的应届毕业生。根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安毕业生。根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。根据原劳动部办公厅对关于劳动用工管理排见习，期限
11、为一年。根据原劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函（劳办发有关问题的请示的复函（劳办发19965号）第号）第4条规定，大中专、条规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。.合同期：是指劳动合同效力所及的时间长度，也就是劳合同期：是指劳动合同效力所及的时间长度，也就是劳动合同的有效期限。对劳动者而言，就是其为单位工作的动合同的有效期限。对劳动者而言，就是其为单位工作的期限，对单位而言，就是其提供劳
12、动岗位和报酬的时间期期限，对单位而言，就是其提供劳动岗位和报酬的时间期限。限。服务期：劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资，服务期：劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资，为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同期限，只要是双方的真实意思表示并通过以长于劳动合同期限，只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来，则对双方就具有约束力。合同固定下来，则对双方就具有约束力。.（五）企业招聘制度的调整与应对（五）企业招聘制度的调
13、整与应对1、建立完善的招聘体系和制度招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定，特别应注意对录用条件的规定和公示。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。.2、知情权的使用及证据的保存企业知情权员工知情权证据保存3、防范员工可能带来与原单位有关的法律风险4、注重入职前健康检查5
14、、注重背景调查对应聘人员的身份是否真实的查询网站：138.学历、资格证件是否真实的查询网站：.6、注重职前培训7、内部招聘注意变更劳动合同8、招用外国人需办理就业手续外国人就业许可证书外国人就业证.三、企业用工形式的多元化及如何选择三、企业用工形式的多元化及如何选择1、企业多元化用工形式实例解析劳动关系与劳动关系的区别解析订立劳务协议的技巧2、劳动用工的法定种类3、临时性用工的选择解析“小时工”的法律规定及合理适用通过肯得基“派遣门”事件解析劳务派遣的法律风险与应对.（一）企业的多元化用工形式（一）企业的多元化用工形式劳动关系用工：全日制合同工，事实工，小时工，临时性用工劳务关系用工：派遣工，
15、租赁工，返聘工，在校实习生.劳务关系和劳动关系区别李先生在某国企停薪留职后，经原国企同意与一电气公司签订“劳动”合同，合同期2年。后李先生发现电气公司未给自己办理养老保险，而某国企也未给其办理停薪留职后的保险，李先生申请劳动仲裁，要求电气公司为其交纳在公司工作期间的保险。女大学生张某在甲工厂毕业实习半年在上班时间受伤。张某向劳动管理部门提起申请，要求认定工伤？.劳动关系与劳务关系的区别:1、规范和调整的法律依据不同2、主体不同3、当事人之间在隶属关系不同4、当事人之间承担义务不同5、用人单位对当事人在管理方面不同6、在支付报酬方面不同7、解决纠纷的途径不同.以下几类人员可认定为劳务人员以下几类
16、人员可认定为劳务人员:1企业拿基本生活费的下岗职工和企业待岗的富余人员企业拿基本生活费的下岗职工和企业待岗的富余人员在第三企业临时做工，以及一些内退职工，在第三企业工在第三企业临时做工，以及一些内退职工，在第三企业工作的应属劳务人员，可以根据实际情况与第三企业签订劳作的应属劳务人员，可以根据实际情况与第三企业签订劳务合同，主要原因是他们的劳动关系仍保留在原单位。务合同，主要原因是他们的劳动关系仍保留在原单位。(有争议有争议)2已经办理了离、退休手续的人员，被用人单位聘用的已经办理了离、退休手续的人员，被用人单位聘用的也应属劳务人员，双方签订劳务合同，主要原因是这部分也应属劳务人员，双方签订劳务
17、合同，主要原因是这部分人员不具有劳动法规定的劳动者主体资格。人员不具有劳动法规定的劳动者主体资格。3符合建立劳务关系的其他人员。符合建立劳务关系的其他人员。常见：退休返聘、实习生常见：退休返聘、实习生.劳务用工注意事项1、签署劳务协议。鉴于乙方为退休返聘人员，根据合同法之规定，订立协议。应将所有“劳动”字眼改为“劳务”。可随时通知解除和终止而无需补偿或赔偿。发生纠纷由法院管辖。2、备齐附件。退休证明，学生证和实习证明，与原单位保持劳动关系证明。3、分开管理。由业务部门直接管理。.（二）劳动用工的法定种类有固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同非全日制用工小时工事实
18、劳动关系.（三）临时性用工的选择企业运用短期工、季节工、临时性用工的方法：1、签短期劳动合同。缺点：终止需要补偿，缴纳社保。2、完成一定工作任务的合同。第一业务外包，如房地产销售；第二临时性用工；第三季节性的，如旺季促销。缺点：终止无需补偿，缴纳社保。3、小时工。按小时计算工资，1天干4小时，1周不超过24小时。优点：无补偿和无需缴纳社保。首选。.小时工第六十八条（非全日制用工的定义）非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。关于非全日制用工若干问题的意见规定：“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用
19、人单位平均每日工作不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。”.（1）非全日制用工可以订立口头协议。（2）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。（3）不得约定试用期。（4）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（5）非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。（6）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日注意：劳动合同法的一般规定，不能适用于特别合同条款，即不得适用于非全日制用工和劳动力派遣用工。如劳动力派遣用工可多
20、次签定固定期限劳动合同。.劳务派遣案例：肯德基的“派遣门”1994年起，徐延格在北京肯德基有限公司仓储部工作2004年5月20日与时代桥公司签订劳动合同，作为派遣员工在肯德基工作2005年10月被公司辞退.案件时间流程1994年底2004年5月20日2005年10月为北京肯德基有限公司仓储部员工为时代桥派往肯德基仓储部员工与时代桥公司签订劳动合同事实劳动关系劳动合同关系.一审判决6月13日，北京市东城区人民法院对徐延格诉北京肯德基有限公司一案作出判决，驳回原告徐延格的诉讼请求。徐延格不服提起上诉，2006年8月9日二审开庭2006年8月8日，北京肯德基公司在新闻发布会上称，已与徐延格达成和解。
21、徐将撤销二审上诉状。.劳动者派遣单位要派单位劳动关系特殊劳动关系民事关系劳动力派遣的法律性质劳动力派遣的法律性质.对劳务派遣规定的新修改对劳务派遣规定的新修改对劳务派遣单位规制：对劳务派遣单位规制：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。资标准支付劳动报酬。不得克扣
22、用工单位支付给被派遣劳动者的不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取费用。劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取费用。对用工单位规制对用工单位规制用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。位或者所属单位派遣劳动者。用工单位执行国家劳动标准、劳动条件和用工单位执行国家劳动标准、劳动条件和劳动保护、培训，建立正常工资调整机制。劳动保护、培训，建立正常工资调整机制。不得向被派遣劳动者收取费用。不得向被派遣劳动者收取费用。跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地区的劳动条件和报酬标准执行
23、。所在地区的劳动条件和报酬标准执行。.对被派遣劳动者权利规定对被派遣劳动者权利规定依法参加或者组织工会；享有同工同酬的权利。依法参加或者组织工会；享有同工同酬的权利。劳务派遣岗位限制：一般是临时性、辅助性或者替代性工作岗位。被派遣劳动劳务派遣岗位限制：一般是临时性、辅助性或者替代性工作岗位。被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。派遣单位与用工单位的法律责任派遣单位与用工单位的法律责任:劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有
24、关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。连带赔偿责任。.劳务派遣注意事项:1、严格审查劳务派遣企业的资质2、向派遣员工履行告知义务告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬3、明确劳务派遣协议双方权利义务和责任如：交纳社会保险的责任主体、数额和方式；明确劳务派遣的期限、明确劳务报酬数额和支付方式等4、明确违反劳务派遣协议的法律责任
25、5、履行向派遣员工提供同工同酬，支付加班费和绩效奖金的义务.四、劳动合同订立与操作技巧四、劳动合同订立与操作技巧1、建立书面劳动合同的必要性2、不签订劳动合同的法律风险3、事实劳动关系的认定4、劳动合同的主要内容和条款约定5、劳动合同法对试用期的规定及企业应对实例解析约定试用期无效的法律后果6、工时制与企业工资成本7、无固定期限劳动合同的适用及法律风险华为“辞职门”事件的法律分析8、劳动合同期限对企业用工成本的影响及如何适用9、劳动合同担保的法律效力解析10、劳动合同无效的处理.（一）建立书面劳动合同的必要性（一）建立书面劳动合同的必要性常见问题：1、不签订劳动合同最有利2、试用期后再签订劳动
26、合同3、临时工可不签订劳动合同 劳动合同法：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。注意：劳动合同的成立与劳动关系产生的分离.（二）不签订劳动合同的法律风险 用人单位用工超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（可能对双方都不利）劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，
27、是指用人单位与劳动者末以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。.案例：2003年12月，某培训公司招聘15名合同制教师，双方签订劳动合同，约定聘用制为5年，月工资2800元。2004年5月，一名合同制教师突生重病，无法代课，培训公司紧急招聘刚毕业的大学生叶某代其授课，双方口头约定月工资为1800元，但未签订劳动合同。20
28、04年10月，叶某向公司提出公司未足额向其发放工资，应与其它14名教师一样应享受2800元工资待遇，要求公司补偿5000元工资，培训公司不同意，叶某据此提起劳动仲裁。问：叶某的请求仲裁委是否应支持？.事实劳动关系事实劳动关系已订立劳动合同已订立劳动合同间接转化间接转化无效无效撤销撤销未及时续签未及时续签有利于劳动者有利于劳动者的理解为准的理解为准遗失遗失未订立劳动合同未订立劳动合同直接转化直接转化.（三）事实劳动关系的认定事实劳动关系的认定1、用人单位和劳动者是合法的劳动主体2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳
29、动是用人单位业务的组成部分。.案例:劳动关系还是劳务关系？2001年10月，李某进入某石油公司工作，从事油灌车运输工作，双方未签订合同，公司根据其工作量，按月发放报酬，2005年8月，公司要求与李某终止劳务关系，并不支付补偿金，李某认为双方是事实劳动关系，要求经济补偿？公司主张：当时口头约定是劳务关系，李某不需遵守规章制度按时上下班，劳务费是根据实际工作量发放。李某主张：存在工作证，上有“招聘”字样，提供的劳动是用人单位的组成部分，发放的是工资，不是劳务费。.事实劳动关系认定证据认定事实劳关系的证据1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（举证倒置）2、用人单位
30、向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（举证倒置）4、考勤记录；（举证倒置）5、其他劳动者的证言等。.事实劳动关系处理处理：（关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发200512号）1、用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定；2、协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立；3、用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。用人单位自用工之日起超
31、过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法82条）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（劳动合同法14条）.（四）劳动合同的主要内容和条款约定劳动合同生效：第十六条（劳动合同的生效时间）劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（文本持有）第十七条（劳动合同必备条款）劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（新增）2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有
32、效身份证件号码；（新增）3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；（工作地点为新增）5、工作时间和休息休假；（新增）6、劳动报酬；7、社会保险；（新增）8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（职业危害防护为新增）9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（新增）劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动合同的约定条款）.企业问题和应对存在问题：劳动合同文本不规范，欠缺必备条款和重要的约定条款；签字或盖章不规范，不盖章或盖部门印章；应签订劳动合同的签订劳务合同；劳动合同文本不给员工持有一份。应对措施：1、企业招聘流程重
33、新设计,先签合同再用工。2、设立劳动合同到期预警提醒。3、注意劳动合同必备条款的约定。劳动合同法关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的规定比现行劳动法的规定更为全面和合理。当事人基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等条款的增加和劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等条款的取消，体现了劳动合同法侧重于对劳动者的保护。4、依法签字或盖章，劳动合同文本给员工持有一份，并对劳动合同进行鉴证。5、严禁下属部门滥用工和擅自用工。.（五）劳动合同法对试用期的规定及企业应对（五）劳动合同法对试用期的规定及企业应对（五）劳动合同法对试用期的规定及企业应对（五）劳动合同法
34、对试用期的规定及企业应对第十九条（试用期）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条（试用期工资）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条（试用期辞退限制
35、）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（法律责任）.案例：2006年5月12日，张某与某生物科技公司签订了为期年的劳动合同。双方在劳动合同中约定试用期为个月，即2006年5月12日至2006年11月12日，试用期工资为转正后工资的80。公司安排张某负责某转基因项目的研究。2006年5月
36、底，张某感到自己的工作理念与公司主要负责人存有严重分歧，后经双方协商将劳动合同期限变更为2年并签订了变更协议。但是双方没有协商变更试用期。2006年10月18日，由于张某与公司负责人的分歧加大，使得其负责的转基因项目一度搁置，公司因此以张某在试用期不符合录用条件为由解除了劳动合同。张某对此表示疑义，认为试用期已过，要求公司承担单方解除劳动合同的违约责任并提出仲裁申请。问：公司是否应承担违约责任，如何承担？.解析1、试用期的长短与旧法有区别。2、不满三个月的，不得约定试用期。3、与劳动者只能约定1次试用期。4、不得单独签订试用期合同。5、试用期的工资不低于同岗位最低档工资或者约定工资的80%6、
37、违法约定试用期要赔偿7、试用期解除合同理由多样化选择.企业问题和应对存在问题：试用期随时解除劳动合同；试用期满后才签订劳动合同；试用期工资低于最低工资标准；试用期不办理社会保险；违法约定试用期。法律风险：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。应对措施：依法约定试用期.（六）工时制与企业工资成本标准工时综合计算工时制综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工作制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作
38、时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。不定时工作制不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形
39、式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。.加班工资的支付（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。注意：加班申报制度.综合计算工时制加班工资必须经劳动保障部门审批才可实行前提：不能实行标准工时，不能保证每周休息1天法律依据关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法一、一般规定：可以周、月、季、
40、年等为周期，综合计算工时，但平均工作时间与周工作时间应与法定标准基本相同二、允许适用的职工1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊、需连续作业的职工；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工3、其他适合实行综合计算工时制的职工.不定时工作制的加班工资必须经劳动保障部门审批才可实行，不适用加班的规定前提：不能实行标准工时，不能保证每周休息1天法律依据关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法允许适用的员工1、高层管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工时衡量的职工2、长途运输人员、出租车司机和铁路、
41、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工.（七）无固定期限劳动合同的适用及法律风险（七）无固定期限劳动合同的适用及法律风险（七）无固定期限劳动合同的适用及法律风险（七）无固定期限劳动合同的适用及法律风险 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）
42、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律后果：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。.无固定期限劳动合同1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者
43、在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（两次的期限从08年1月1日开始计算）.两次固定期限合同后的选择1、劳动者不要求签订无固定期限劳动合同的可终止。按08年1月开始后的工作年限给予补偿。2、劳动者要求签订无固定期限劳动合同的应签订无固定期限劳动合同。A、严重违规解除，无需补偿；B、协商解除或其他依法解除，根据在单位的所有工作年限给予补偿。C、违法解除，支付所有工作年限补偿的两倍赔偿。.华为“辞职门”事件的法律分析2007年9月，华为鼓励员工辞职的方案通过，10月前华为
44、公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日劳动合同法实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“1”模式.案例：1999年11月，李某在进入甲公司工作，双方每三年签订一次劳动合同，最后一次合同约定：合同期限为2006.05-2009.5，李某任部门经理，月薪20000元。现公司对李某业绩不满意，不愿签订无固定期限劳动合同，如何处理？方案一：立即协商一致解除合同方案二：2008年1月1日后协商解除劳动合同方案三：2009年
45、5月终止劳动关系.（八）劳动合同期限对企业用工成本的（八）劳动合同期限对企业用工成本的影响及如何适用影响及如何适用第十二条（劳动合同的种类）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（按劳动合同期限分）第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定
46、工作任务为期限的劳动合同。.劳动合同期长短的选择选择确定劳动合同期限的原则1、年龄因素2、劳动者的专业技术因素3、劳动者性别因素4、劳动者的健康因素.减少签订无固定期限劳动合同的办法1、全日制+非全日制2、固定期限合同+间隔时间+固定期限合同3、固定期限合同+劳动力派遣合同（有风险）4、全日制+完成一定工作任务的合同.（九）劳动合同担保的法律效力解析第九条（担保和扣押证物）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法
47、律规定给予处罚。（法律责任）用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（法律责任）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。（法律责任）.全面禁止劳动合同担保1、禁止收取保证金、抵押金、抵押物2、禁止变向收取保证金、抵押金、抵押物，如收取集资款3、禁止保证人的保证（新规定）应对：1、严格审查劳动者的个人情况2、认真进行背景调查.（十）劳动合同无效的处理第二十六条（劳动合同的无效）下列劳动合同无效或者部分无效：（一
48、）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条（合同部分无效的效力）劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条（合同无效的报酬）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第八十六条（合同无效的赔偿责任）劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有
49、过错的一方应当承担赔偿责任。（法律责任）.企业问题和应对新旧区别：劳动法只规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。劳动法没有对劳动合同无效后劳动者的工资如何支付作出规定。存在问题：现实中不少用人单位的劳动合同因违反法律的强制性规定而无效法律风险：劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。应对措施：依法设计和订立劳动合同。.案例无效合同某大专科毕业生求职屡屡失败，见一计算机公司招聘计算机专业本科生。王某便伪造本科毕业证应聘，并与公司签订两年期劳动合同，月工资3000元。后，公司发现该员工本科毕业证是伪造的，遂解除双方的劳动合同，拒绝发放
50、该员工工资。请问：公司的做法是否正确？该怎样发放工资？.五、劳动合同法中关于工资报五、劳动合同法中关于工资报酬和社会保险酬和社会保险1、实例解析劳动合同约定工资不明确的法律风险2、“同工同酬”的正确理解3、工资与考核制度4、劳动者拒绝参加社会保险的法律风险分析.（一）劳动报酬约定不明的处理案例：2003年12月，某培训公司招聘15名合同制教师，双方签订劳动合同，约定聘用制为5年，月工资2800元。2004年5月，一名合同制教师突生重病，无法代课，培训公司紧急招聘刚毕业的大学生叶某代其授课，双方口头约定月工资为1800元，但未签订劳动合同。2004年10月，叶某向公司提出公司未足额向其发放工资，