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1、 研发技术管理制度科技研发管理制度(6篇)精选研发技术治理制度(推举)一 所谓“志当存高远，真诚写春秋”以下本人将向各位领导汇报20xx年的主要工作。 一、努力协调各部门，依据销售规划安排生产 依据公司销售的规划，统筹考虑原材料，生产设备，人员安排等各方面的因素，来确定生产产品的先后挨次。制定产品的生产工艺参数，安排各部门生产。 二、工作求真务实，开拓创新 在20xx年新产品的创新上，我们有了新的突破。我们经过长时间的讨论探讨和实践的尝试，胜利的生产出外观美丽，材质耐磨的石英砂地板和具有抗菌，防水的植绒地板；以前需要购置压花的面层，我们进过自主的研发，可以自己生产；在20xx年里通过不断总结后
2、申报数项专利。在不断的试验和实践的过程中，我们大胆使用新的材料来削减本钱提高产品的质量，以求给公司带来更大的收益。20xx年，石英砂地板还处在初期的试产状态，今年生产3550米，大约7100平方米，研发费用大约50万。植绒地板今年生产1600米，大约2400平方米，研发费用大约10万。水池纹系列产品生产2800米，大约5040平方米，研发费用大约20万。商用地板新产品包括自然系列，都尚系列，卡乐系列，希尔系列，弗瑞系列，瑞诺系列等。 三、不断学习，仔细总结 无论是旧产品的改良还是新产品的研发都需要我不断地学习新的学问，提高自己的理论水平。对于新产品的研发，需要考虑新产品生产前的各种因素，然后通
3、过试验初步确定其工艺参数，再通过实际生产来检验工艺参数的正确性，再次进过试验、总结、思索和反复的实践，最终得到我们的各项工艺参数，确保生产出合格的产品。 四、今后努力的方向 1.努力学习，勇于实践，理论结合实践，提高综合素养和业务力量，为本职工作作出自己的奉献。 2.强化创新意识，加强各部门之间的合作，不断开拓，大胆创新。 我有信念和各部门一道，努力学习，不断开发新的产品。通过大家的努力使我们企业走在行业的前面，让我们为了企业的明天，共同努力，共创美妙的明天。 精选研发技术治理制度(推举)二 一、目前研发经理工作过程中存在的问题： 研发经理工作中存在的问题主要从技术、团队建立、鼓励机制、研发治
4、理流程、有效产出、工程治理等方面进展分析与解剖。 (一)、技术方面：目前公司研发技术力量整体上较弱，技术专家及技术带头人缺乏，局部研发经理技术力量也有待提高，主要表达为如下几点： 1、技术攻关力量偏弱，阅历不丰富：局部研发经理在一些工程攻关上无法深刻、精确理解工程要点，进而无法为研发团队供应解决思路方面的指导，不利于把握整个研发团队技术方向。 2、技术典范、首领气质较差：研发经理在研发团队中无法树立技术典范，缺失了研发团队建立的技术魅力优势。 (二)、团队建立方面：目前研发团队分散力缺乏，团队整体战斗力较差，在工程过程中研发人员普遍感觉技术没有多大提升。从目前现象上看主要存在如下几个问题： 1
5、、分散力不强：虽然大家都很仔细完成自己的各项工作，但却很少关怀团队其他成员的技能提升、工作进展以及团队整体进展等状况。 2、团队方向不明确，目标不全都：研发技术方向和研发重点不明确，存在常常来回变动的现象。 3、成员成长缓慢：没有为每个研发成员制定提升或晋升培育规划，对新人的指导工作有所忽视。 4、团队合作分工未能形成合力：团队存在有人忙死有人悠闲的现象。未能准时关注及解决工程进度与人力资源配置不合理状况。 5、人员构成不合理：有些研发团队人员构成不合理，未能在力量、学历、年龄等方面形成有差异性的团队人员构造。现行团队成员年龄偏小，技术偏弱，不利于团队建立。 (三)、鼓励体系方面：公司在研发方
6、面的鼓励体系主要有金牛杯，但目前公司应届毕业生偏多，在人才内部培育上需要进一步重视，所以现行鼓励体系在研发日常工作上还存在如下欠缺： 1、 缺乏培育新人的鼓励体系：目前新人加盟公司后，一般是研发经理为新人指定其职业导师，然后由导师对其进展指导，但并没有一套导师培训效果的跟踪评价体系。培训效果的好与坏无法跟踪评价，这样对新人快速成长很不利。 (四)、研发治理流程方面：公司在研发流程治理方面已经很完善，不但应用了rdms、svn等信息化工具，还通过了cmmi三级认证，但实际工作还是有如下几个方面需要细化： 1、研发流程过于单一，没有针对不同领域、不同产品生命周期的子流程：我们公司产品比拟多样化，有
7、不同规模大小、不同开发应用平台、不同技术领域、不同产品生命周期阶段等的产品，比方对于一些新领域的新产品，产品缺陷是不行能避开的，产品现状也急需要频繁升级，升级流程可否敏捷些。 2、研发经理流程工作过多，无法为团队掌控技术方向：现在研发经理定位上偏重于工程治理，研发经理的流程治理工作偏多，导致在团队建立及技术指导上比拟弱化，这样简单消失团队有流程而没有技术体系与方向。 3、研发工作的前瞻性缺乏，局部成员工作无法连续进展：现在许多部门研发工作是被动的、没有前瞻性、始终都处于救火状态。没有以进展、持续的观念去领导研发工作。这种救火状态也导致工作量巨大，同时也带来工作量安排不合理。 (五)、有效产出方
8、面：研发工作的有效产出主要是指研发了多少有竞争力的产品，解决了多少明显提升产品竞争力的bug，培育了多少能独当一面的各层次技术人才。 1、团队有效产出率偏低：许多研发部门一年中没有研发出多少有竞争力的产品，也没有把现有产品精品化，团队力量也没有明显提升，甚至有些团队还存在不断流失现有人才现象，产出效率没有很好的重视。现在的团队是动态进展的，而不是一个静态的单一的系统，所以必需关注整体的产出效率。 (六)、工程治理方面：去年公司开头实施cmmi三级工程治理流程，cmmi让我们以工程的思想去筹划、治理、实施、监控研发治理工作。各项工作都标准、统一起来了，但工程的开发过程中还存在如下的缺乏： 1、工
9、程风险识别力量不强：去年有许多工程都延期了，这说明研发经理对工程风险力量识别不强，而且在rdms上的很多风险都是qc人员识别并提交的。 2、工程危机处理力量不强：在工程人员、工程需求、工程进度等变动下，躲避风险及危机处理手段单一，通常状况下只是实行工程延期手段。 3、工程监控手段单一、呆板：工程执行过程对工程进展状况监控缺乏，或者频繁利用一种监控手段打断成员开发进度，对成员开发积极性、主动性有较大的损害。 4、工程资源配置混乱:工程资源配备没有肯定的预见及前瞻性，在突发事情消失时，导致部门人员工作目标不明确，资源铺张现象。 5、工程成果无积存：工程完工后，工程总结工作没有做出实质效果。对开发成
10、果及开发过程中的阅历与教训总结缺乏，没有在团队中引起剧烈的共鸣，不具有成果性。 二、问题的缘由分析：上述问题点之间不是孤立而是相互作用的，他们之间是一个相互作用、相互影响的系统，因此在分析问题缘由时没有一一对应阐述，而是从如下三个方面进展综合分析： (一)、研发经理自身力量问题： 1、技术力量：研发经理自身的技术力量在深度、广度有待提高。技术力量的瓶颈会导致研发经理在工程风险识别、工程把控、团队技术领导、人才培育、研发技术攻关及技术猜测等方面上存在问题。往往领导的高度打算了一个团队的高度。 2、治理技巧：研发经理大多是技术出身，表达及治理力量偏弱，有时会宠溺于技术讨论而忽视团队的建立，未能准时
11、对下属进展鼓励、监控、纠错。同时对适度授权把捏不好，简单造成监控过度或工程失控现象。 3、教育培训：研发经理对内部人才培育不够重视，没有在上面花大力气。任何事情都喜爱亲历亲为，没有适度放权于下属，并逐步培育、提升下属各项力量。 4、系统思维力量：研发经理有时思索问题过于局限，没站在多维度、多角度思索问题。比方有时局限于技术，而忽视了营销、产品、测试等问题。系统思维力量缺失还简单导致部门间的协调不顺畅及上下级沟通出问题。 (二)、研发团队人员配置问题：目前研发团队力量较弱、年龄较轻、阅历较少。应届毕业生及阅历少的占了部门较大比重，无法在学历、阅历、力量、年龄、性格、性别等上形成互补互进。没有差异
12、与层次的团队对于快速构建相互追逐、相互促进的部门人才进展体系不利。没有层次的团队对团队分散力、战斗力的建立也不利。 (三)、团队变动频繁：频繁的组织、产品变动对于产品精品化有肯定的影响。研发人员负责的产品线或者领域变动过于频繁，使其无法深入各个领域，进而影响其持续精耕每个产品的研发工作。 (四)、研发治理体系问题：cmmi研发治理体系在研发治理工作中过于固化细节流程及行业化标准参数，在特定领域或产品上弱化了研发团队的快速反响力量，不利于应变突发大事，不利提高研发工作的灵敏度。 三、问题的解决方案： 经过银星班一系列的治理理论、案例观摩、拓展体验、思想熏陶课程培训，强化了治理意识与思维，构建了团
13、队治理学问体系，确立了实际治理工作中的治理重点，明确了治理的真正意义与目标，增加了构建高效研发团队的信念。 一个高效的软件开发团队是高质量产品的保证。建立高效的研发团队，是解决上述问题与实现软件工程治理目标的前提和保证。 (一)、选拔或培育适合角色职责的人才： 软件工程是由不同角色的人共同协作完成的，每种角色都必需有明确的职责定义，因此选拔和培育适合角色职责的人才是首要的因素。研发经理要熟识各种设计方法，情愿听取其他人的意见，并且要很客观地把自己的思想与其他人的意见相比。此外，还要把握激发团队成员积极性的方法。选拔或培育适合角色职责的人才，特殊是适宜的研发经理是建立高效软件开发团队的最重要因素
14、。 (二)、增加研发经理的领导才能： 研发经理是工程的负责人，负责整个软件工程的组织、规划及实施的全过程，在工程治理过程中起着关键作用。研发经理必需以身作则，严格要求自己，起到典范和示范作用;要明确详细的软件工程质量、范围、工期、本钱等目标约束;明确各软件开发团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。 (三)、充分发挥鼓励作用： 在软件开发过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，研发经理必需运用各种鼓励理论对软件开发团队的成员进展适时的鼓励，鼓舞和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的制造力。 (四)、敏捷授权，准时决策： 敏捷的授权，一方面显示了研发经理对团队成员的
15、信任，有利于充分发挥工程团队队员的积极性和制造性，使得团队成员在自己的授权范围内可依据内外部环境的变化准时决策。另一方面，通过敏捷的授权，研发经理渐渐将工作重点转向关键点掌握、目标掌握和过程监控，工作重心由内转向外，侧重于处理软件工程横向、纵向等方面的沟通，从外部保障了软件开发团队的运作。 (五)、营造良好的沟通气氛和沟通环境： 要营造良好的沟通气氛和沟通环境。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异会产生各种冲突，人际关系往往会陷入紧急的局面，甚至有可能消失敌视心情以及向领导者挑战等各种状况。为此，研发经理要进展充分沟通，引导团队成员调整心态和精确定位角色，把个人目标与工程目标结合起来
16、。团队成员与四周环境之间也会产生不和谐，如对软件开发团队采纳的信息技术不熟识等。研发经理要帮忙团队成员熟识工作环境，学习并把握相关的技术，以利于软件工程目标的准时完成。在软件开发过程中，开发团队与其他部门也会产生各种各样的冲突冲突，这需要研发经理与这些部门的治理者进展很好的沟通和协调，为软件开发团队争取更充分的资源与更好的环境。 (六)、充分发挥软件开发团队的分散力 团队分散力是无形的精神力气，是将一个团队的成员严密地联系在一起的看不见的纽带。一般状况下，高团队分散力会带来高团队绩效。团队分散力在外部表现为成员的团队荣誉感，而团队荣誉感主要来源于工程目标。因此，应当设立较高的工程目标，并使团队
17、成员对工程目标形成统一和剧烈的共识，激发成员的团队荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工程目标的统一，增大团队成员对工程团队的向心力，使工程团队走向高效。团队分散力在内部表现为团队成员间的融合度和团队士气，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必需实行有效措施增加软件开发团队成员之间的融合度，让成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，形成昂扬的团队士气，提高团队的工作绩效。 (七)、 建立共同的工作框架、标准和纪律约束： 软件工程的开发是制造性的工作，但要有必要的开发纪律。建立共同的工作框架使团队成员知道如何到达目标，建立标准使各项工作有标准可以遵循，建立肯定的纪律约束可以保
18、证规划的正常执行。 (八)、学习国内外胜利阅历： 学习先进的系统分析和设计的思想，可以完成更高质量要求的软件工程;学习各种体系构造优缺点及适应状况，可以设计出满意系统需求的软件体系构造;学习国外胜利的设计模式，可以使代码的编写满意更高质量的需求。 (九)、建立新技术预研机制： 明确团队成员的优势技术组成构造，建立技术学问体系。确立每个技术讨论方向，并责任至每个成员。确保新技术预研的时间及效率。同时与产品组建立反应的长效机制，准时反应技术热点、产品热点等。 (九)、建立团队内部研发人员技术晋升线路与目标： 精确了解团队成员技术技能状况，确立团队内部首席技术标杆，制定每位成员技术提升线路与目标。建
19、立团队内部技术帮扶导师机制，并责任到每个成员，每月对目标、效果进展特地评估与修正。 (十)、建立团队内部主动汇报工作气氛： 构建想法、问题、建议主动反应机制，并建立相关嘉奖措施，同时对于拖延、隐瞒问题者进展惩罚，提高问题防范的预防机制。 (十一)、建立每月研发组织生活活动： 设立每月研发组织生活活动，此活动不限定主题、地点、形式，秉着促进沟通、削减误会、消退唠叨、增加工作信念，释放心情，排解愁闷，宣泄苦恼为目的。 此外我们也应当留意研发工作的特别性，我们也应当以辩证的观点来处理以下几个问题： (一)、在工程监控方面，研发人员并不喜爱被严格治理，尤其是那些力量比拟优秀、比拟自负的人。这些人实际上
20、的确特别聪慧，习惯于认定自己比别人知道得更多。要是这种自我认定恰恰是正确的，那么当他们被命令去做其不认可的事时，他们真的会特别反感。这里就要保持理性，软件开发团队有很多目标，让每个人都快乐，肯定不是排在第一位。 (二)、流程标准治理法的另一个缺点是操作上的，就是说，无法有足够的时间用在微观治理上，缘由很简洁，由于每个程序员的工作是制造性的、内容不全都。在软件开发团队中，每个人干的活都不一样，所以假如想进展微观治理，就会变成“打了就跑 “的抽风式治理。抽风式微观治理的问题在于，你无法坚持足够长的时间看到为什么你的打算行不通，或者无法将整个过程的每一个步骤理顺。从效果上看你起到的作用，只不过是每隔
21、一段时间就将你手下的可怜程序员敲打一番，让他们像火车一样脱轨，然后下一个星期，他们不得不花上全部的时间，找回每一节列车车厢，将它们放回到轨道上，将全部一切重新安排好，这种经受会让他们一点点地受伤。 (三)、在软件开发中，负责工程的程序员总是比领导者对相关的程序有更多的信息，所以他们才是做决策的最正确人选。巨人集团的史玉柱曾经对外宣称，他坚决拒绝在技术问题上发表意见。闻道有先后，术业有专攻，让专业的去完成专业的事情，这才是社会进步的高效轨迹。 最终，我们要极尽全力建立一个高效的研发团队，给这个团队注入企业的核心文化，让这个团队具备独立自主、自力更生的造血功能;也让这个团队具有核心的技术人才及人才
22、梯队;让我们的团队真正成为能够快速响应、快速成长、快速执行、快速战胜一切困难的高效研发团队。 精选研发技术治理制度(推举)三 研发部岗位职责 1、依据公司总体战略规划及年度经营目标; 2、围绕商品部制订的产品规划，制订公司各产品的年度产品开发规划; 3、负责组织产品设计过程中的设计评审，技术验证和技术确认; 4、建立健全技术档案治理制度; 5、负责相关技术工艺文件标准样品件的制定审批归档和保管; 6、依据市场反应情报资料，准时在设计上进展改进，调整不抱负因素，使产品适应市场需求，增加竞争力; 7、对公司现有产品与市场部沟通，进展销售跟踪; 8、负责与设计开发有关的新理念新技术新工艺新材料等情报
23、资料的收集整理归档。 精选研发技术治理制度(推举)四 各位领导、同事、朋友： 你们好！ 时间荏苒，劳碌而又硕果累累的20xx年迎风过去了，值此辞旧迎新之际，我们公司全体上下团聚一堂，在轻松此刻将技术部门在20xx年的工作做一个回忆,以便弥补缺乏，更新观念，为20xx年能取得更好的成绩，使技术部门的工作开拓新的局面，打下坚实的根底。20xx年在公司领导正确科学的领导下，在人事部门的指导帮助下，我部门以坚持精益求精，开拓进取，与时俱进的精神，本着实事求是的科学观，并坚持慎重，细心的工作态度统领全面工作。根据科学人才观的要求，抓好专业技术人才队伍建立，并取得了肯定的成绩。同时工作中也存在肯定的缺乏，
24、现将对20xx年工作做如下四点总结： 由于公司人员按程序准则不成熟，各部门都存在按程序处理大事的缺乏，技术部门也不例外。但是在公司领导的强大支持下，在公司人事部门的大力帮助中，为公司聘请了大量的技术人才，依据公司的需要，本着择优录用的原则，在不断的努力中技术部正逐步留下并稳固起一支强有力的专业技术队伍。然而由于新人对公司的产品不熟识以及专业根底学问的薄弱，明年的培训任务还是比拟重。不过，信任在公司领导的支持下，我部门会克制困难，排解问题，使全部门全部人员在新的一年中取得专业技术的飞速提高。 本年度的工作由于各种缘由，存在任务重，时间紧的困难。但经过公司领导的正确指导和全部门全部人员众志成城，精
25、诚合作，不懈努力，根本保证了各项任务在公司的规定时间内，高标准，严要求的完成。这和公司领导的正确指导，大力支持，全部门员工的不懈努力密不行分。但有时也由于赶进度，图纸消失了肯定的漏标尺寸、误标尺寸的纰漏，这是明年应大力解决的问题，争取在新的一年中避开和削减图纸中消失不应当犯的错误。325种规格图纸。 快速安全地完成了产品转型，明年cbb65电容是我们公司的苗头，就真对这苗头来说，我们有失职之处也有迷补之处， 新观念成立后，购进了高精设备，为工艺的改革制造了条件。由于原来的设备比拟落后，原先的生产工艺已经不能满意现在的生产实际，在公司各部门的大力合作下，我部门对原有的工艺进展了大胆的改革，此次革
26、新，削减了不必要的生产工序，提高了生产效率，也为公司节省了本钱。目前为至，原有的焊接生产工艺已完成了工艺革新。 不过还有焊盖子工艺需要革新，这也是明年工作的一个重点。 回忆过去，成绩是喜人的，但成绩属于过去，将来的任务会更加艰难。在看成绩的同时，我部门也有一些问题即待解决，比方：新员工专业学问的提高还需要一个漫长的过程，原有旧工艺的革新任务还较重（比方灌装车间），生产技术革新较慢，新技术研发较少等等问题，是明年工作的重点。信任在新的一年中，技术部门会取得更大的成绩，同时也祝福公司取得更加辉煌的成就！ 技术部门会取得更大的成绩，同时也祝福公司取得更加辉煌的成就！ 1、参加组织集团公司级科研工程松
27、辽盆地北部石油精细勘探技术完善与规模增储中有关常规油录井精细解释评价技术讨论该工程深化讨论储层含水判别方法及产能猜测方法，完成阶段讨论内容及指标： 开展荧光显微图像大视域处理解释方法讨论，建立了荧光图像处理参数流体识别方法及解释标准。 求取、优选轻烃评价参数，分别建立了岩心、岩屑储层含水性轻烃识别方法。 开展储层含油性和物性综合评价指数讨论，建立了综合解释评价标准。 开展油水两项产能猜测方法讨论，求取产能指数，建立了产能猜测方法。 2、参加组织油田“十三五”重大科技专项海拉尔工程有关录井局部讨论工作组织工程组针对海拉尔地区储层类型及油气层类型的特别性开展预研，确定讨论方向、讨论内容、技术指标、
28、技术方案等，20xx年拟在油田公司或钻探工程公司独立开题立项。 3、负责组织钻探公司级工程录井成果图综合处理平台研制工作录井绘图软件是9697年研制，受软件开发技术、开发环境限制，现有录井综合图绘图系统，已不适应目前技术进展及生产科研需要，所以重新开发具有独立版权录井成果图综合处理系统平台。目前完成录井成果图处理平台设计、录井成果图处理方法讨论及模型建立，完成外协招标方案及相关材料编写报批。 4、负责组织钻探公司级工程松辽盆地北部深层钻井、地质设计讨论及应用录井局部的讨论工作该工程起止年限20xx.920xx.11，由钻研院、物探、测井、录井四单位担当，以测井、录井单井分析猜测技术为依托，以地
29、震反演技术为推演手段，实现井震结合的点、线、面、体的深层全地层岩性、岩石可钻性及三项压力分析讨论，为井身构造设计、钻头选型和提速方式优选供应理论依据，从而形成一套地质资料精确猜测和工程技术合理应用相结合的综合提速技术。20xx年为公司创收40万元。 1、负责评价中心20xx年新开科研工程的开题立项、讨论过程、成果总结等工作的审核把关工作。 科研选题立项：基于科技创效及生产需求，20xx年新开油田公司级生产工程1项水平井、大斜度井综合录井工程及储层含油性定量评价方法讨论、钻探公司级科研工程1项，录井成果图综合处理平台研制，对工程的讨论内容、技术指标、技术方案等进展审核把关，工程顺当通过各级专业技
30、术委员会开题评审。 过程检查指导：加强工程运行过程中的治理工作，准时检查工程的进展状况，遇到难题积极参加工程讨论中，解决消失的问题，阶段成果均通过各级专业技术委员会验收。 成果总结验收：一是指导工程负责人如何对成果进展总结，如何编写总结报告及多媒体，指导工程负责人如何汇报；二是加强技术成果的审核把关工作，保证数据齐全准，推理正确。20xx年验收工程获钻探公司级科学技术进步一等奖1项、二等奖1项，20xx年科研工程及重大技术革新工程均顺当通过各级专业技术委员会验收。 2、解决生产中遇到的技术难题。 致密油储层是大庆油田重点勘探目标，多采纳水平井，为降低勘探本钱，取消局部测井工程，在没有测井物性资
31、料状况下，创新性的应用x衍射技术分析岩屑矿物成分，采纳“矿物成分交汇法”识别储层物性。该项技术在勘探、开发水平井中全面推广应用，见到较好效果，有效解决了致密油水平井没有物性资料状况下储层分类的难题，同季节省勘探本钱。 页岩气成分分析技术：该项技术是油田勘探生产急需，目前大庆录井没有这项分析手段，通过调研不同地区页岩气成分、浓度范围等，建议采纳炼厂气分析方法，分析c1c5饱和烃、不饱和烃、n2、co2、he、h2、h2s、so2等，建议被接受，设备已申报。 20xx年9月在本单位针对工程负责人开展科研工程如何提炼总结，提高科技成果水平的沟通，指导工程负责人编写开题报告、成果总结报告、多媒体、如何
32、汇报等，提升工程负责人的成果总结汇报力量。 在人才培育方面首先确定培训对象，针对各岗位需求及特点，制定培训目标及培训措施，有针对性的进展培训，培训效果显著。 培育对象：杨世亮、陈晓晓。培育目标：成为科研方面技术骨干，能够独立担当相关课题讨论。培育措施：通过参与大斜度井、海拉尔工程的讨论，从开题立项、过程讨论、成果总结、汇报等进展反复指导，培育综合讨论力量。目前，杨世亮已能够独立担当科研工程讨论，陈晓晓成为科研方面技术骨干，到达预定目标。 精选研发技术治理制度(推举)五 甲方： 甲方：河北工业职业技术学院 乙方： 乙方：梅花生物科技集团股份有限公司 乙方是中国玉米深加工和发酵行业规模最大的生产制
33、造企业，专注于生物科 技领域的研发与生产。依据公司战略进展规划和将来企业进展对人才的需求，乙 方规划和高校实施校企战略合作，为乙方新工程建立培育高技能人才。 甲方作为乙方的人力资源培育、培训基地，根据乙方的专业需求进展高技能 人才的订单式培育，依据乙方的需求开展多层次专业技能培训，乙方为甲方供应 学生教学实习基地和教师实习考察。 经甲乙双方友好协商，本着“优势互补、共同进展、谋取双赢”的原则，在 公平自愿的前提下，建立校企战略合作关系，达成以下协议： 一、订单办学 1、根据乙方需求专业，甲方在 年学校招生中，为乙方招录订单培育学 生，并按双方商定的教学规划实施订单培育。 2、订单培育学生学制为
34、 3 年，学历层次为大专。 二、订单办学专业及人数 1、乙方为甲方供应订单招生需求规划，甲乙双方协商，确定订单办学专业 及人数，详细确定人数见附表。 2、订单生源男女比例为 8：2，甲方招生人数不 能满意订单需求人数时，可 在 年新生中面试招录， 招生男女总数比例不超过 8： 2 (个别专业只招男生) 。 三、订单培育的详细模式 1、乙方托付甲方按订单规划进展招生，学员入学后，经乙方面试合格，由 甲方、乙方和学员签订订单培育协议，成为乙方的订单学员。 2、甲乙双方共同协商，制定订单教学规划，乙方按商定的教学规划实施教 学。 3、订单办学模式实行 2+1 办学模式，即在甲方学习两年，在乙方顶岗实
35、习 一年。也可依据双方详细状况另行确定办学模式。 4、乙方托付甲方对订单学员进展教学治理和综合考核，订单学员完成正常 学习规划，成绩合格并取得毕业证书后，由乙方负责安排在乙方单位就业。企业战略合作协议四、甲方的权利和义务 1、根据乙方的专业要求、学历层次、人数设置和生源地要求组织招生，保 证生源质量。并在完成招生规划的 30 日内向乙方通报招生结果。 2、负责报批订单办学招生指标，办理学员学籍，并按国家规定，收取学员 在校期间相关学习费用。 3、负责订单学员的日常教学治理，按双方商定的教学规划组织教学，确保 教学质量。 4、负责做好订单学员的思想道德和安全教育工作，依据乙方需求向乙方提 供订单
36、学员在学校期间的具体状况。 5、负责订单学员的就业指导工作，引导学员树立正确的就业观念和职业化 意识，为就业制造条件。 6、负责将订单学员送至乙方进展顶岗实习，也可安排教师驻厂协同乙方进 行治理，乙方负责驻厂教师的食宿。 五、乙方的权利和义务 1、除国家教育部、省、学校规定的有关必需课程外，乙方有权参加甲方订 单课程的设置。 2、依据教学规划，选派乙方人员到甲方授课，参加培育过程的 教学。 3、负责安排订单学员的阶段性专业实习，帮助甲方进展学员实习治理。 4、负责接收订单培育学生到乙方进展顶岗实习，并按乙方规定支付实习期 间工资待遇。 5、对完成学习规划，取得毕业证书的订单学员的接收和岗位安排
37、，并按国 家规定签订劳动合同。 6、乙方负责办理顶岗实习学员工伤保险。 7、违反乙方治理制度的顶岗实习学员，乙方有权退回甲方，并提前 3 天向 甲方通报状况。 六、特殊商定 1、甲方依据订单招生规划录用的订单学员，要求身体安康，无残疾，否则乙 方可不预接收。 2、 订单学员在乙方就业后， 甲方应跟踪效劳一年， 和乙方共同评估学员质量， 并就乙方提出的建议进展改良，以建立长期稳定的合作关系。 3、该订单学员就业去向主要面对通辽和新疆基地，考虑到今后工作实际，该 订单主要面对内蒙古、黑龙江、吉林、辽宁、新疆、甘肃、陕西、宁夏、青海等 四周省份生源，也欢送有志到以上基地工作的其他省份的学员。 七、近
38、期合作事宜 经甲乙双方协商，乙方可从甲方 年毕业生中选择需求专业学生，经面试 后，确定为乙方订单培育学生，毕业后直接到乙方就业，详细合作内容经双方协 商可另行签订合作协议。 八、其他事宜 1、本协议未尽事宜，由甲乙双方协商全都后签订补充协议，补充协议与本协 议具有同等法律效力。 2、本协议一式四份，甲乙双方各执二份 甲方： (盖章) 乙方： (盖章) 签约代表： 王国贞 签约代表：李志梁 签约时间：-3-16 签约时间：-3-16 精选研发技术治理制度(推举)六 职责： 1. 负责带着研发工程组，完成公司相应应用平台研发，并保障平台安全稳定运行; 2. 负责软件研发过程治理，完成从平台软件工程
39、需求分解到系统开发、系统测试、系统实施部署等过程的治理，保证软件的输出质量; 3. 依据软件平台和工程需求，分析、设计与实现系统架构方案，保障系统架构的合理性、可扩展性及经济性; 4. 负责相应工程研发规划、目标的制定和指导执行，保证各研发工程按期保质保量完成; 5. 负责组织落实核心研发技术问题的攻关，解决工程开发过程中的技术难题; 6. 指导工程团队日常工作，对研发人员进展积极有效的鼓励，负责部门内下属人员的技术培训、力量提升、绩效考核等治理工作。 任职要求： 1. 本科及以上学历，计算机、软件等相关专业毕业，4年以上软件开发阅历; 2. 2年以上软件工程治理阅历，; 3. 丰富的软件研发全流程工程治理阅历，能有效掌控软件开发过程，实现交付目标; 4. 精通基于java的大型软件平台开发，较强的软件需求分析、系统设计力量和软件架构力量;对系统架构有肯定了解; 5. 具有剧烈的事业心、良好的沟通协调、团队合作精神; 6. 具有很强的创新思维和学习力量，关注本事域内的技术进展现状，能带着团队持续提升研发及综合力量。