的绩效考核方案模板6篇.docx

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1、 的绩效考核方案模板集锦6篇绩效考核方案 篇1 一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的效劳意识、商品质量意识和日常工作中行为标准化，提高工作的积极性和主观能动性，从而到达保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，打算对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求到达公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、治理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能表达该月份整体治理成绩。 2、鼓励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚

2、劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、标准地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地熟悉公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公正、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进展考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，承受全体员工监视。 五、考核流程：物流局部拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作

3、必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都表达公正、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：元50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准： 物流局部拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整

4、齐，无标示与实物不相符的现象。准时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、消失标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品消失涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分) 3、积极参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、积极协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架干净，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架

5、有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金 物流部包装组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、积极参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分) 3、装箱员工标准作业，不消失遗弃商品、订单

6、、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。消失遗弃商品、单据等扣2分/次，消失硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁消失抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，消失抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。消失抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分) 4、按区域分投包裹时仔细核实区域，并按物流要求做好标示卡。消失抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分） 5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设

7、施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分) 选购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间安全治理考核方案 绩效考核方案 篇2 为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬安排的治理，建立动态的绩效安排鼓励机制，坚持公正、公正、公开的安排原则。以绩效为根底、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创立行为有准则、治理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的标准化、制度化部门。充分调发动工的工作积极性、主动性和制造性，把部门的工作责任，切实有效

8、地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。 一、绩效考核的原则 （一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成状况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用治理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，掌握在-3分3分（日常考核包含工作部署完成状况、考勤等方面）。 （二）坚持公正、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进展考核评估，增加考核工作的透亮度。 （三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进展考核。 二、考核的详细实施 绩效考核方法对部门人员的经济指标和重点工作

9、完成状况、日常工作进展考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参加考核。 依据绩效考核结果，与员工进展绩效面谈，就工作任务完成状况与工作表现进展充分的沟通。主要目的是确定成绩，指出缺乏、提出改良意见，帮忙员工制定改良措施。 员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并供应事实依据。过期视同默认，不予受理。依据员工供应的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进展调查核实，对有显着差异的工程，双方进展沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进展修正。 三、绩效考核结果及其应用 绩效考核结果用于计算员工绩

10、效工资，作为制定员工培训规划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评比评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不行抗力因素）进展岗位调整。 四、附则 本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自20xx年元月1日起执行。 绩效考核方案 篇3 一、总则 （一）目的 为标准前厅工作治理，提高前厅效劳接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。 （二）范围 本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。 （三）原则 定性与定量相结合，公开、公正。 二、考核内容 本方案主要对前厅各岗位效劳质量、操作标准、对客态度、效劳意识等方面进展考核。 三、考核指标与评分标准 依据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效

11、考核指标，如下表所示。 前厅各岗位人员绩效考核指标一览表 岗位类别绩效指标评分标准分值得分 行李 效劳行李运送 工具治理行李车、行李存放单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每消失1次扣1分25 行李接送接送行李快速、清点件数精确、交接手续清晰、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丧失、过失等责任事故发生。每发生过失1次扣2分25 行李存放主动热忱，件数点清，发放精确，手续完善，每发生过失事故1次扣2分25 效劳态度热忱、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25 前厅 接待 效劳入住接待手续办理不超过3分钟，记录精确，每发生客人投诉或消失过失，扣1分30 分房熟识房

12、态信息，分房精确，每发生过失1次，扣1分30 特别状况 处理对客人换房、降低房费等要求准时请示，准时答复，记录精确，处理得当，每消失过失或客人投诉扣2分20 效劳态度礼貌、热忱、周到，每发生一次客人投诉扣2分20 总机 效劳接转电话快速，精确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生过失1次或引起客人投诉扣0.5分25 接听电话语言标准、快速准时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25 承受留言应精确记录客人姓名、房号、留言内容，并准时转告，发生1次漏转现象扣2分25 叫醒效劳精确把握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起

13、客人投诉扣2分25 商务 中心 效劳效劳意识态度热忱，微笑效劳，语言运用精确得当，每消失1次客人投诉扣2分25 传真、打印、复印等效劳操作精确、快速，符合客人要求，过失率0，每消失过失1次扣2分25 订票效劳精确、准时，符合客人要求，每消失过失1次、发生客人投诉1次均扣2分25 工作记录完整、精确，无人为过失，每消失过失1次扣1分25 离店 效劳客人离店 手续办理办理结账手续快速精确，提取存放行李精确无误，每消失过失一次扣1分35 欢迎客人主动告辞，欢送客人再次光临，祝愿客人旅途开心等，每发生一次客人投诉，扣2分30 离店信息 记录快速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，快速通知客房

14、中心整理房间，为连续迎接新客人供应优质效劳，每消失过失1次扣2分35 四、考核实施 1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。 2.依据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉状况等对员工进展考核评分。 3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。 4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。 五、考核结果应用 本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与进展、薪资调整、职位变动等方面供应依据，其详细应用如下表所示。 绩效考核结果的运用 等级等级定义分值结果运用 S优秀90100分薪酬上调3个等级或升职1级 A良8089分薪酬上调2个等级 B好7

15、079分薪酬上调1个等级 C一般6069分薪资待遇保持不变 D差60分以下削减5%的工资 绩效考核方案 篇4 更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有规划的进展，依据澜琦雅闻公司绩效治理考核制度，特制订本实施方案。目的在于通过对员工肯定时期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、嘉奖、表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 一、适用范围： 本实施方案适用于美容部门入职后_个月的美容师所进展的月度绩效考核工作。 二、考核步骤： 1确认评价要素与着重点，确定并填写评

16、分档次；（KPI） 2综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360） 3再对考核表进展一次全面回忆与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，去除相互冲突的因素； 5进展综合评定局部的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进展评价的综合因素，但切忌脱离事实，随便推想，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进展综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。 9.由美容主管与美容师面谈,并提出改良意见.如美容师本

17、人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和听从考核结果。 10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进展签核。 三、考核内容： 考核的内容分以下三局部： 1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过_个，由任务布置者进展考评； 2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进展考评； 3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部

18、门内部同事和被效劳者进展考评。 四、考核程序： （1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评) 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避开集中在近期的大事或孤立的大事； 3.对全部美容师的同一工程进展集中考评，请勿以人为单位进展考评。 详细考评： （略） （2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被效劳者) 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避开集中在近期的大事或孤立的大事； 3.对全部美容师的同一工程进展集中考评，请

19、勿以人为单位进展考评。 详细考评： 1、在工作中，她与人交往是否热忱； 2、在工作中，她是否守信用； 3、她是否有帮助精神； 4、对待工作，她是否积极主动； 5、他在集体技术争论中的表现； 6、她是否擅长与人合作； 7、依据公司需求添加其他考核工程。 五、绩效考核的工作原则： 1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考评结果告知无关人员。 4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。 六、考核结果的反应 美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知

20、美容师本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 绩效考核方案 篇5 医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的治理者，他们的个人品德、工作态度、工作力量、工作业绩，既打算着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、安康的进展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，根据事先的规定标准，采纳科学的方法，检查、对比和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效治理方法。 考核是为了科学、客观、公正、公正地量化评价中层干部，使干部的动态治理落到实处，为中层治理干部的任免、奖惩、

21、使用、晋升供应牢靠的依据。我院中层干部的考核分三局部：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。 考核的指导思想及原则 为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步标准中层干部考核工作，逐步建立科学、标准、系统的考核体系，提高工作效能，建立高素养的中层干部队伍。遵循公正、公正、公开、透亮的原则、注意实绩的原则、群众公认原则。 考核目的 考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发觉存在的问题，并得到准时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核气氛，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新力量。 (一)职能中层干部 1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉

22、做出阶段性评价; 2、鼓励、监视职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋勉进取; 3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。 (二)临床科室、医技科室科主任 1、作为评价工作表现、工作力量和调整岗位的依据; 2、作为确定医院学科进展规划的重要依据。 考核内容及方法 医院对于干部考核工程的制定，代表着医院治理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和力量，干部从哪个角度去努力工作。 (一)职能中层干部 采纳百分制计分方法。对职能中层干部进展德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核

23、工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进展。 德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能，重点考核政策水平、组织协调力量、业务力量等;勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风;绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉，重点考核廉洁自律的状况。 个人述职分三局部：一是全年重点工作及各项指标完成状况;二是存在的问题和缺乏;三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进展测评打分，取平均值，占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进展民主评议并进展测评打分，取平均值，占总评价分数的30%;考

24、核领导小组测评由考核领导小组成员依据干部述职和现实表现进展综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%. (二)临床科室主任：实行定量与定性相结合的方法。 1、定量类指标：是由相关职能处室依据临床科室全年医、教、研、经济完成状况供应数据。 (1)临床业务指标完成状况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。 (2)医疗质量指标完成状况：考核病历书写质量、核心制度落实状况、院内感染掌握状况、科室开展新技术、新业务工程状况。 (3)效劳质量状况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付状况，包括投

25、诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。 (4)经济指标状况：考核科室的业务收入、直接消耗状况、药品收入在科室总收入中所占的比例。 (5)科研教学状况：考核发表的论文专著、年度内担当各级科研课题状况、年度内获得各级科研嘉奖、带教学生数、有无担当国家级连续教育工程等。 2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进展评分。述职主要包括：对比三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标状况、新技术开展状况以及科主任自身临床及学术方面业绩状况;围绕各项指标达标状况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的缺乏，提动身展优势、订正缺乏的设想、需要医院帮助解决的问题

26、;制定下一年度的科室进展规划。 考核实行百分制计分方法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，效劳质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。 (三)医技科室科主任：实行定量与定性相结合的方法。 1、定量类指标：是由相关职能处室依据医技科室全年医、教、研、经济指标完成状况供应数据。 (1)效劳质量状况：考核临床科室对医技科室满足度状况、患者及家属的投诉状况、医疗纠纷赔偿状况。 (2)经济指标完成状况：考核医技科室的业务收入状况、收入增长率状况。 (3)科研指标完成状况：考核发表的论文专著状况、年度内新技术引进填补空白状况、科研

27、立项、成果鉴定、成果获奖状况。 (4)教学指标完成状况：考核担当连续教育工程状况、具有博硕士生导师资格状况、完成讨论生、本科生教学状况。 2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进展评分。述职主要包括全年业务工作完成状况;本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的缺乏，提动身展优势、订正缺乏的设想、需要医院帮助解决的问题;制定下一年度进展规划。 考核实行百分制计分方法，定量类指标占60分，其中效劳质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满足度占20分，考核组综合评估占20分。 考核的一票拒绝 假如

28、消失重大医疗责任事故、在突发大事中有重大责任、反映有红包回扣问题、消失安全责任事故、献血任务、规划生育指标没完成等等状况时，实行一票拒绝制。 考核实施的可行性 1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部治理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门仔细工作，临床、医技科室亲密协作，才能保证考核全套工作的顺当完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果亲密挂钩，才能对干部起到鼓励和促进的”作用。 2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉状况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面状况，既要重视医疗质

29、量和效劳，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培育。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作状况。 干部考核是一项巨大的工程。医院在不断进展，思想观念在不断更新，只有建立相对标准的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正治理。 绩效考核方案 篇6 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年

30、销售人员安排规划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用

31、绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分（典型大事加减分，或定期进展民主评议） 2、根底力量考评 （占绩效考评总成绩的15%） 3、业务娴熟程度考评 （占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结

32、果汇总 考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据； 6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为20xx年。 【有用的绩效考核方案模板集锦6篇】