《GHER服装公司薪酬分析及薪酬策略沟通vfy.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《GHER服装公司薪酬分析及薪酬策略沟通vfy.pptx（39页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、北京GHER(中国)时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通2005年5月11日2 mece Human Resource Consulting主要内容n 薪酬设计原则和理论简介n 薪酬现状分析n 薪酬策略讨论3 mece Human Resource Consulting薪酬设计原则和理论简介4 mece Human Resource Consultingn 为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围n 为个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围 内确定个人付酬n 为绩效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人等层次的绩
2、效表现进行奖励，员工和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性薪酬理念绩效 职位基本薪酬职位评估 绩效审核个人个人能力/资历 实际工资短期激励奖金总现金基本薪酬绩效奖金薪酬目标设定绩效审核职位澄清职位评估员工发展职位固定薪酬个人能力决定个人实际薪酬在级别中的位置5 mece Human Resource Consulting重要术语n 年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。n 年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金。n 年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部
3、分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。n 年度总现金是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。年度基本薪酬年度浮动薪酬年度总现金+=年度固定津贴+6 mece Human Resource Consulting基本薪酬结构示意薪酬结构示意图43 44 45 46 57 58 基薪职位级别基本薪酬结构示意图7 mece Human Resource Consulting 薪酬结构设计依据n 公司战略n 职位等级n 目标市场n 人才战略n 8 mece Human Resource Consulting薪酬现状分析9 mece Human Resource Consulting概
4、述n 我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析n 以下分析数据为GHER2004年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析n 北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况n 在以下分析中所采用的数据为北京2004年制造行业薪酬数据10 mece Human Resource Consulting按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项n 公司目前现金收入的工资条目共包括15项n
5、 其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为114项中除去8、10、11、12、14等五项1-基本工资3-效率工资4-资格津贴5-特长津贴14-加班费13-全勤奖6-交通补贴7-劳保8-饭费9-其他2-调资 10-托补12-一时金11-加其他15-绩效工资11 mece Human Resource Consulting各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：序号 收入项 解释 对象 序号 收入项 解释 对象1 基本工资 员工每月必得的固定收入 全部 8 劳保每月给予员工劳动保护的固定补贴全部2 效率工资不同职位每月个人绩效而得的收入部分 9 饭费每月给予员工就餐的固定补贴全部3 资格津贴不同
6、职位，尤其是给予管理职位每月的固定补贴部分 10 其他 计算调整 部分4 特长根据个人所拥有的能力，如日语、驾驶等，给予的每月固定补贴部分 11 调资因重新定级与原有工资的差异进行调整额度全部5 加班因工作需要而加班给予的加班工资全部 12 托补给予有低龄子女员工的每月固定补贴部分6 全勤因当月全部到岗而给予的固定补贴全部 13 加其他 如工会津贴 部分7 交通 每月给予员工的固定交通补贴 全部 14 一时金 过节费 全部12 mece Human Resource Consulting目前GHER的薪酬结构基本工资A基本工资A+效率工资津贴基本工资A效率工资各类补贴总工资GHER基本工资由于
7、历史的原因，由基本工资和调资构成，并每月固定发放效率工资与业绩直接挂钩，各类津贴、补贴与个人情况有关，按照月度方法除按照月度发放的工资外，GHER年终还进行绩效考核，并发放绩效奖金。此部分奖金基数以月平均工资计算，并以最终绩效结果确定额度加班工资职位津贴基本工资调资基本工资A效率工资各类补贴加班工资职位津贴绩效奖金年终考核奖金13 mece Human Resource Consulting按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类基本薪酬 固定现金总现金基本薪酬是公司为职位价值和个人能力而支付的薪酬固定现金包括基本薪酬和各种现金补贴等总现金包括固定现金和变动的奖金部分；奖金部分就是公司发放的效率工
8、资和年终绩效奖金各类补贴职位津贴基本薪酬各类补贴职位津贴奖金基本薪酬基本工资调资效率工资14 mece Human Resource ConsultingGHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下职位编号说明主要职位一般岗制造岗（1）1 2001年以前进入公司的生产一线工人 裁缝工、小刀工等制造岗（2）2 2001年以后进入公司的生产一线工人 裁缝工、小刀工等一般事务岗总务财务 3 管理本部一般员工类职位 会计、培训担当等营业 4 商品部一般员工 原材料担当、生产管理担当等销售 5 除BA的销售类一般员工职位 业务担当、物流班长等生产 6 生产部生产管理类一般员工职位 WING担当、
9、检验员等特殊岗 7 临时聘用员工 保洁员等销售岗 8 BA销售人员职位 BA企画岗总务财务 9 管理本部一般员工类职位 会计、培训担当等营业销售 10 商品、销售部本科以上人员 百货系长、贸易担当等生产管理 11 本科以上生产管理类职位 生产管理系长等管理岗 12 课长及课长以上管理职位 销售部部长等n 一般岗：本科以下学历一般员工n 企画岗：本科及本科以上学历一般员工15 mece Human Resource Consulting按照GHER现有文件，基本薪酬构成及比例如下职位 编号工资构成比%基本工 资 效率工资 津贴 合计一般岗制造岗（1）1 40 50 10 100制造岗（2）2 2
10、0 70 10 100一般事务岗总务财务 3 90 10 100营业 4 90 10 100销售 5 40 50 10 100生产 6 60 30 10 100特殊岗 7 80 20 100销售岗 8 30 50 20 100企画岗总务财务 9 90 10 100营业销售 10 60 30 10 100生产管理 11 60 30 10 100管理岗 12 70 30 100n 工资总额基本工资1效率工资各种津贴调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和16 mece Human Resource Consulting按照GHER北京2004年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平均比例
11、如下表中右列所示：职位 人数工资构成比%（平均）基本工资 效率工资 津贴 合计一般岗制造岗（1）161 40 54 50 32 10 13 100制造岗（2）133 20 25 70 55 10 20 100一般事务岗总务财务 13 90 83 3 10 14 100营业 10 90 86 0 10 14 100销售 17 40 65 50 20 10 15 100生产 14 60 50 30 33 10 17 100特殊岗 8 80 77 0 20 23 100销售岗 109 30 30 50 44 20 26 100企画岗总务财务 5 90 91 0 10 9 100营业销售 8 60 7
12、9 30 7 10 14 100生产管理 0 60 30 10 100管理岗 9 70 71 0 30 29 100n 工资总额基本工资1效率工资各种津贴调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和17 mece Human Resource Consulting部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例n 在GHER制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比例已经与原有政策产生了较大的偏离，如：一般岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64一般岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78，津贴则为原比例的2倍一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40一般事务岗
13、中的生产：津贴为原比例的1.7倍企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的23n 偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高n 通过沟通了解到，产生如上的原因可能有：工资的调整津贴与个人有关，不能完全按职位控制目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的18 mece Human Resource Consulting以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：职位 编号工资构成比%基本工资 效率工资 津贴 绩效工资 合计一般岗制造岗（1）1 37 46 9 8
14、.3 100制造岗（2）2 18 65 9 8.3 100一般事务岗总务财务 3 83 0 9 8.3 100营业 4 83 0 9 8.3 100销售 5 37 46 9 8.3 100生产 6 55 28 9 8.3 100特殊岗 7 74 0 18 8.3 100销售岗 8 28 46 18 8.3 100企画岗总务财务 9 83 0 9 8.3 100营业销售 10 55 28 9 8.3 100生产管理 11 55 28 9 8.3 100管理岗 12 65 0 28 8.3 100n 总现金收入基本工资效率工资各种津贴调资绩效工资11注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第13
15、个月工资。绩效工资比例为1/12。19 mece Human Resource Consulting绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高n 按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动薪酬”来考虑n 如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高n 但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低20 mece Human Resource Consulting按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析n 原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素n 而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人
16、的因素会在最终的薪酬确定时考虑n 在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类职位会制定比较大的浮动薪酬比例等n 针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类：生产类：含原职位类型编号的1、2生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位n 同时，职位等级按照按照职位价值评估出的职位等级进行分析21 mece Human Resource Consulting固定薪酬内部公平性分析n 从整体分布来看，职能类职位相对较高，其次是生产类
17、职位，销售与生产管理类职位比较接近n 生产管理与销售的趋势线基本接近，但销售基本分布在趋势线两侧，而生产管理在中层基本分布在趋势线以下n 职能部门的趋势线比较平缓，而且离散度较大。而在最低端，散点基本分布在趋势线以上22 mece Human Resource Consulting总现金内部公平性分析n 在总现金上，职能类职位、生产管理和销售比较接近，生产类职位明显低于其他部门n 低端的销售类职位在总现金上呈现出非常大的离散度n 在48级以上，各类职位总现金比较接近23 mece Human Resource Consultingn GHER薪酬数据同一职级散差比较大，最大达到5倍以上，这可能
18、有两方面原因造成：薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大没有以职位价值为基础建立薪酬结构n 在固定薪酬，职能类职位较高；在总现金上，职能、生产管理和销售类职位基本接近，生产类职位较低n 生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使得总现金收入与职能类职位基本接近或稍高内部公平性分析 市场实务和美世建议n 非生产者的职位等级与薪酬应该有同向的对应关系，即以职位价值为基础建立规范的薪酬结构当中n 这一比较关系与市场实践比较接近，GHER可以根据公司战略和业务重点考虑是否调整n 需要考虑的是生产管理类职位是否需要与销售类似高的浮动薪酬比例？现状分析 美世建议24 mece Human Resource Consul
19、ting固定薪酬外部竞争性分析n 整体来看，GHER各类职位固定薪酬基本在市场25分位左右n 在固定薪酬上，生产、销售、生产管理类职位的中、低端职位（48级以下）明显低于市场薪酬水平；职能类职位与市场25分位接近n 生产管理、职能、和销售的中端职位（48级以上）达到市场25分位水平，个别职位甚至达到市场50分位水平，且薪酬水平比较接近n 生产管理的45级职位明显低于市场水平25 mece Human Resource Consulting总现金外部竞争性分析n 在总现金上，总体的趋势与固定薪酬与市场比较类似n 低端销售类职位的总现金水平已经达到市场25分位，甚至有些已经达到市场50分位以上，和
20、固定薪酬的竞争力相比提高较大，但离散度加大n 中端以上职位总现金的竞争力比固定薪酬的竞争力稍低，大部分职位已经落在市场25分位以下n 生产管理的45级职位明显低于市场水平n 生产类职位基本与市场25分位接近26 mece Human Resource Consultingn GHER整体薪酬水平在市场25分位左右，低端职位明显低于市场25分位，而由于低端职位有较大的浮动薪酬比例，因此总现金达到了市场25分位n 中端以上职位的固定薪酬水平相对有竞争力，基本达到市场25分位；在总现金收入上，中端职位在总现金上的竞争力有所下降n 很大一部分销售类职位的总现金收入的竞争力明显偏低，但仍有个别职位竞争力
21、较好，是否表明效率工资的作用？还是对岗位认识的不够准确？内部公平性分析 市场实务和美世建议n 由于GHER生产等职位采用效率工资制，而固定薪酬较低，使得总现金的竞争力有所提升，这与GHER的生产模式相关，建议可以维持此种模式n 由于很多管理岗没有效率工资，使得浮动工资的比例较低，使得总现金收入的竞争力偏低。建议增加浮动薪酬，并按照层级区分不同浮动薪酬比例n 对于部分销售类岗位，如店长、销售担当，公司目前赋予的职责和定位偏低，但在实际中他们应发挥出更大的作用，从而在岗位价值上。同时，销售人员的薪酬离散度很大，是否表明公司效率工资起到的良好的作用？现状分析 美世建议27 mece Human Re
22、source Consulting薪酬分析小结n 与GHER目前按照一般岗、企画岗的划分不同，我们在进行职位评价中更多的是考虑其职责。而学历等内容应该在任职资格和个人薪酬确定上体现。因此GHER目前的状况与职位的价值并未很好匹配n 内部的公平性比较更多是体现公司的战略重点及管理理念，在考虑公司各类职位的内部平衡关系时，需要结合公司的业务及战略来考虑n GHER目前的薪酬水平与市场相比基本在市场25分位，整体来看不具备竞争力n 低端销售、生产类职位固定薪酬比例较低，使得工资的刚性部分减少，对企业的现金压力降低，并强化了业绩导向；同时，固定薪酬比例的降低，而且在浮动工资部分以效率工资为主的政策也会
23、使员工对企业的归属感降低，并使员工队伍管理的难度加大。公司需要在以上的矛盾中寻找一个平衡n 中端岗位，尤其是管理类职位，目前没有效率工资，而绩效工资比例在10左右，与市场相比相对较低，同时也降低了总现金收入的竞争力28 mece Human Resource Consulting薪酬策略讨论29 mece Human Resource Consulting人力资本投资有效性绩效期望 薪酬的意义人力资本的环境考虑人才需求薪酬策略的意义薪酬策略 是设计薪酬的具体理念，通过确定一系列的参数，如薪酬市场、薪酬定位、薪酬组合和与绩效挂钩等，而保证薪酬实践推动公司运营结果的实现30 mece Human
24、Resource Consulting问题 1：GHER的薪酬设计要达到哪些主要目的？n 公司任何一项改革和政策的出台都是为了公司发展而做出的一项努力，因此也就尤其近期和远期的目的和目标n 对目的描述越清晰，越能有效的指导薪酬体系的建立和推行n 通常而言，企业建立新的薪酬体系都会要求达到如下一些目标：薪酬体系的结构化和规范化保持内部的公平性保持外部的竞争性等等GHER的重点是什么？薪酬的意义31 mece Human Resource Consulting问题 2：GHER的薪酬理念如何描述？n 薪酬理念是薪酬体系建立最直接的指导性原则，它反映了公司的发展战略、公司文化和人力资源规划等诸多因素
25、n 企业的薪酬理念通常有如下描述：完全参照市场状况，使企业的人才完全与市场接轨作为市场的领先者，吸引和使用最优秀的人才作为市场的追随者，保持一定的竞争力保持内部公平性，鼓励员工内部的成长等等GHER公司的薪酬理念的重点在哪里？薪酬的意义32 mece Human Resource Consulting问题 3：根据不同的市场比较目标，GHER的人才分类及其分布特点是什么？GHER比较的薪酬市场是什么？n 任何薪酬的竞争力都会体现在一定的范围内，而公司的人才分类及其分布特点在很大程度上决定了薪酬竞争力的比较范围n 随着中国企业和人才逐步走向市场化，绝大多数企业在考虑自身薪酬水平时都会参考市场因素
26、，主要原因有：企业逐步与市场接轨的同时也需要人才与市场接轨人才的流动性和竞争性总是发生在一定的市场范围内n 目标市场的选择通常会考虑如下因素：人才来源竞争对手所在地等n 企业人才的市场定位、薪酬的市场定位需要回答下页表格：目标市场作为人才定位的基础能够充分反映人才的价值与定位！人才需求33 mece Human Resource Consulting问题 3：根据不同的市场比较目标，GHER的人才分类及其分布特点是什么？GHER比较的薪酬市场是什么？(续)人才分类人才来源比较市场现状 期望GHER公司高层管理人员中层管理人员基层工作人员或水平划分生产生产管理职能销售人才需求34 mece Hu
27、man Resource Consulting问题 4：GHER将为哪些职位建立不同的基本薪酬结构？新的薪酬体系在固定收入、总现金成本方面有何限制？n 支付能力 尽管所有员工对于组织都非常重要，但是某些职位对于企业的业绩和发展，股东回报有更大的影响力。n GHER对于哪些职位，更多考虑市场行情，哪些职位部分更多是内部公平性考虑为主？如何关注这些区别？如:是否区分管理层&高级专业人员、一般员工的市场定位是否区分市场和技术人员、职能的薪酬结构？即在基薪和目标总现金上应该使用同样水平的结构？n 对于其他地域的人员，是否考虑地域差别？或是某个级别以下的人员需要考虑地域差别？n 薪酬成本的限制是什么？在
28、市场定位的基础上，如何体现不同层次、类型职位的差异？如何在达到公司吸引和保留人才需求的同时有不超出公司的支付能力？人力资本投资有效性35 mece Human Resource Consulting通常薪酬策略在企业的不同发展阶段有不同的侧重 低于市场中位 比例低(储备现金,着眼于长期发展)比例低 投资人的资产,平均水平 接近市场中位 比例高 适度 股票期权，在市场的平均水平 市场中位 有竞争性 平均水平或高于平均水平 股票期权等 在市场中位或高于市场 根据业务目标而定 平均水平或高于平均水平 股票期权等，在市场的平均水平或高于平均水平基本工资浮动奖金福利/额外津贴长期激励 成立期 成长期 成
29、熟期 重生期36 mece Human Resource Consulting问题 5：具有不同基薪结构的职位序列，基本薪酬的市场定位各是什么？n 根据公司的特点和不同发展阶段，不同的职位类型对公司会起到不同的作用和重要程度n 在考虑不同基薪结构的职位序列进行市场比较时，公司是否将其进行不同的市场定位？如高/中层管理人员定位较高，基层人员定位在市场中位人力资本投资有效性人才分类定位基础市场定位基本薪酬 总现金GHER公司高层管理人员中层管理人员基层工作人员或水平划分生产生产管理销售职能37 mece Human Resource Consulting问题 6：在GHER的各个不同薪酬结构的职位
30、类型，其浮动激励与总现金收入的比例应是如何的？n 从整体薪酬的角度考虑，在确定职位工资的同时也要考虑总现金收入和浮动薪酬的比例，从而确定不同职位的总体收入水平和激励力度n 通常而言，职位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素.例如高层职位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高具有高业绩弹性的职位，浮动比例高n 市场实践中，可能基本薪酬和总现金的定位有一定差异人力资本投资有效性38 mece Human Resource Consulting问题 6：在GHER的各个不同薪酬结构的职位类型，其浮动激励与总现金收入的比例应是如何的？（续）人力资本投资有效性人才分类 浮动薪酬/固定收入 说明GHER公司高层管理人员中层管理人员基层工作人员或水平划分（或结合层级同时考虑）生产生产管理销售职能39谢谢观看/欢迎下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH