《工资绩效考核方案模板（5篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工资绩效考核方案模板（5篇）.docx（34页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 工资绩效考核方案模板（通用5篇）工资绩效考核方案 篇1 为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展制造性的工作，确保公司年、季、月工作规划及其他各项工作任务顺当完成，本着公正、公正、公开的原则，结合“新小区开发规划”，制订本考核方法。 一、考核对象。 公司对各部门进展整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本方法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监视。 二、考核方法。 1、公司根据职责履行状况、规划完成状况、制度落实状况、协作精神四方面进展累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，规划完成40分，制度落实15分，协作精神5
2、分。每月考评一次，季度汇总平均。 2、得分的调整有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数根底上加3分；受到公司通报批判或业主、新闻媒体等书面批判的，每次在月考核分数根底上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进展评议。在季度考核得分的根底上，优秀的加2分，良好的加1分，根本称职不变，不称职扣1分。三是依据各部门新工程进度规划分解任务完成状况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成状况，在季度考核得分根底上，总经理享有110分的调整权，副总经理享有15分的调整权，最终得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。 3、计算方
3、法：按四大考核工程（职责履行、任务完成、制度落实、帮助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核工程积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）3=90分）。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额调整后的最终季度考核得分100。（如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：100095%=950元）。 三、详细实施细则和量化标准。 （一）职责履行状况（40分）。（见各部门职责量化考核标准） （二）规划完成状况（40分）。 1、周工作规划总分值为10分 （1）周工
4、作规划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分； （2）周规划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分； （3）周规划实际完成状况状况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分； （4）按规划正在进展的长期性工作，因主动性缺乏没有进展的，不得分； （5）没有列入周规划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门担当的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。 （6）各部门内部业务学习不参加周规划考核。 2、月度考核得分总分值为40分 （1）四周得分累计为月度考核得分； （2）每季度的最终一个月，按五周得分累计。每周规划完成配分为8分。当月总分值仍为40分。 （三）制度落实
5、状况（15分）。 1、考勤（4分） 每周无迟到、早退、旷工的，积1分。 2、卫生（4分） （1）每周二上午10：00为卫生集中检查时间； （2）检查由综合办召集，各单位参与1人，准时参与者积1分，无论何缘由，能参与而未准时参与的，不得分； （3）当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部到达标准的，各得0.5分。 3、学习培训（5分） （1）公司组织的学习，能按要求参与，并主动准时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能准时上交心得体会者不得分； （2）各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。 4、其他（2分） （1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理
6、者，积1分； （2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。 （四）协作精神（5分）。 1、尽力完本钱部门应完成的工作，积1分，凡发觉应由本部门担当，且有力量完成的任务而借故转交其他部门的，不得分； 2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或有意搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分； 3、需要多个部门共同帮助完成的任务，能够积极协作按时完成，积1分，发觉有相互扯皮、推诿、躲避责任的，不得分。 四、对员工的考核 1、对员工的考核，可参照本方法，由部门自行制定，并报综合办备案； 2、部门负
7、责人对本单位员工根据工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进展百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。 3、当月本部门全体员工均为总分值者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。 五、考核程序 （一）对部门责任人的考核 1、由综合办依据本方法制作考核表，于每月的第四周（每季度最终一月为第五周）周日之前发放到各部门。 2、各部门进展自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。 3、综合办进展复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。 4、综合办向各
8、部门反应结果。 5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。 （二）对员工的考核 1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。 2、综合办进展汇总，进展抽查和走访，发觉问题，与该部门负责人协商解决。 3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。 4、物业公司和销售部可在原执行方法的根底上，参照执行。 工资绩效考核方案 篇2 一、指导思想 依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位治理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的鼓励机制，标准学校内局部配方法，探究建立科学标准的安排机制，充分发挥津贴
9、补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，表达干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、安排原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。 2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。 3、坚持“公正、公正、公开”的原
10、则，实行阳光操作，安排方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力量、履行职责、工作成绩等，每月进展一次考核，考核分德、能、勤、绩四局部，总分为100分（不包括加减分）考核后准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监视权。 4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹局部适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考评程序 1、每月完毕，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比过程进展检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进展公示，无异议后累计安排一学期绩效工资。 2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依
11、照考评方法进展抽查复评，对各校教职工的工作绩效进展评定，进展津贴发放 。 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长根据方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。 五、绩效工资安排方法 1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。 2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。 凡违反教师法、中小学教师职业道德标准及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用观察处分
12、的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%局部列入学校30%局部总额一同考核。 3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，712月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹局部外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。 4、但凡教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹局部后全额发放； 5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹局部外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假
13、累计在一个月以内的根底绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月根底绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月根底绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，根底性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行。 6、班主任津贴按每生每月一元发放，缺乏20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。 7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政治理人员岗位津贴； 8、正在立案审查或停职的人员，停发审
14、查停职期间的嘉奖性绩效工资，根底性绩效按第2款执行。 六、安排方式 1、从全体教师嘉奖绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照肯定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。 2、依据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。 3、本方案中没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议打算。 工资绩效考核方案 篇3 各村委会： 规划生育是项根本国策，规划生育工作的重心在村级，要把村级规划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍
15、建立，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素养、有威望、能榜样、强责任、是女性”的原则，对计生中心户进步行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。 1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖安康普查 通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并催促其按要求落实到位（10分）。未送达及未准时送达每人每次扣0。5分，扣完为止。 2、把计生政策、法律条规及优待政策（重点是育龄群众应知应 会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应
16、会方面把握程度为准，好的为总分值20分，中的为16分，差的为10分。 3、计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达6095%记8分，30595记6分，30%以下记3分。 4、把握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流淌人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清晰记16分，50%以下清晰记10分。 5、每月能按时参与村级计生例会，并能供应计生精确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不供应计生信息者得0分。 6、每月走访重点治理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。 7、准时精确报告本
17、片流出人口的具体打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。 8、积极参与镇、村开展的每项规划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。 计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行，考评的标准以工作职责和计生工作目标为根底依据，考核结果进展公示。 工资每年400元，由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局依据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元，80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的，建议另选他人。 工资绩效考核方案 篇4 一、绩效考核治理小组工作章程 （一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作
18、，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 （二）绩效考核治理小组组织构造 1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和标准治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、安康进展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓励作用。 （三）绩效考核治理小组组成构造 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的
19、部门（人事科）负责。 （四）绩效考核治理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核工程与标准进展审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改良治理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核工程及治理等相关事宜进展审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。 （五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。 （六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3
20、，会议决议方为有效。 （七）绩效考核治理小组，依据需要争论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 （八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。 （九）在本工作章程（试用）详细实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组讨论打算。 （十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 （十一）本文件最终解释权归绩效考核治理小组。 二、医院绩效考核治理方法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡治理，经讨论，制订以下绩效考核治理方法。 （一）绩效考核治理意义 绩效考核是通过肯
21、定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务治理、规章制度执行以及工作业绩等方面进展的综合评价，是医院行政治理工作的重要核心环节和根底工作。 （二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的积极手段，以保证医院治理目标的实现，更好地促进医院进展。 （三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核治理小组的监视指导下实施； 2、医院绩效考核治理小组的工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能治理部门。 （四）绩效考核实施手段 1、手工计算机帮助治理 由于局部考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起治理，对于有条件的医院无
22、需签字的文档均可纳入网上考核治理。 2、计算机信息化治理 将来，当全区/县/市统一实施医院信息化治理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进展绩效考核治理，以会计核算治理、本钱核算治理、物流治理、固定资产治理、绩效核算治理为根底，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。帮忙医院治理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。 3、个人绩效档案治理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
23、（五）绩效考核工程 1、科室绩效考核工程 运用“二八”治理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。 详细如下： 1）平衡计分卡（权重百分制） 财务治理维度60%收入与本钱掌握/月指标 顾客效劳维度15%制造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质掌握/月指标 学习成长维度5% 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。 2）关键绩效考核指标（KPI） 财务治理维度指标（月指标） a、二级考核指标：效益效率；专项掌握 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额掌握额；盘点
24、金额；费用掌握率。 专项掌握指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客效劳维度指标（月指标） a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷治理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满足度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标（月指标） a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。 效劳效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院
25、日；无故延时出诊；相关科室满足率等。 学习成长维度指标（年度指标） a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新工程；教学；科研；论文。 员工成长指标含：连续医学教育；学历教育；素养教育；后备人才梯队建立。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。 b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量治理方案（修订稿） c、费用质量掌握 d、院感、医保治理综合评价指标 2、个人绩效考核 1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客效劳维度和内部流程维度指标的根底上，并实行个人绩效考核缺
26、陷扣分登记制。 2）个人绩效考核工程 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客效劳维度指标 a、二级考核指标：效劳意识；零缺陷治理 b、三级指标： 效劳意识指标含：首诊负责制（首问负责制） 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标 a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标等。 效劳效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上； 根本合格：60分84分； 不合格：60分以
27、下。 （六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任（护士长）职务考核评分标准 1）合格：85分75分； 2）根本合格：74分60分； 3）不合格：60分以下。 3、科主任（护士长）无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。 （七）医德医风考核 1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上（含60分）
28、，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票拒绝行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进展加分与扣分登记。 （八）绩效考核方法 1、绩效考核工作由医院绩效考核治理小组监视、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监视、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。 4、各相关治理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。 5、个人
29、绩效考评缺陷治理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关治理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核工程及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关治理部门提出确认申请，提交医院绩效考核治理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 （九）双重扣分与一票拒绝 1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核工程 1）病历质量 2）事故与赔偿 3）传染病疫漏报 2、一票拒绝情形 1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行） 2）一级甲等医疗事故 （十）奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核状况 1）一个年度内有一个月得分在
30、60分以下的，当年度考核等次即定为：根本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2）一个年度内有一个月得分在70分84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分84分之间的，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。 4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（
31、或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核状况 1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）中层干部（含护士长）一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为根本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。 4）行政治理连带责任 对科室
32、或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消失的重大问题，职能科室和院级领导负行政治理连带责任，并由医院绩效考核治理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核（医德考评）结果如到达关于下发医院职工奖惩条例的通知规定的，按奖惩条例惩罚。 5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。 （十一）本方法将依据运行状况，实施动态治理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 （十二）本方法从文件下达之日起全面推行实施。 （十三）本方法最终解释权归医院绩效考核治理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 （一）总则 1、为加强医疗质量治理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双
33、方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量治理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 （二）医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或承受时，当事人或当事科室可以提请医务科进展处理。 5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进展调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。 6、较为简单的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处
34、理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进展调解。 （三）医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进展初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效治理小组争论，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算治理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进展督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1）医院绩效考核治理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与争论提出评鉴意见。 2）对需要进展评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷（包括医药费减免）； 虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对
35、本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。 3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。 4）医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。 5）医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。 （四）医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核治理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、
36、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核治理小组依据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有以下情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷： 1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生治理法律、行政法部门规章和诊疗护理标准、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4）因治理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核治理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。 13、有以下情形
37、之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗治理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。 2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合以下条件，应认定为不行避开的医疗纠纷： 1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形； 2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。 （五）医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下： A段、01万元（包括1万元）：15% B段、12万元（包括2万元
38、）：10% C段、25万元（包括5万元）：5% D段、510万元（包括10万元）：3% E段、10万元以上：12% 1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 2）补偿（赔偿）费额度在12万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 3）补偿（赔偿）费额度在25万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 4
39、）补偿（赔偿）费额度在510万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为根本合格，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并担当医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%。 16、可以避开的医疗纠纷：责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下： A段、02万元（包括2万元）：20% B段、25万元（包括5万元）：10% C段、510万元（包括10万元）：5% D段、10万元以上：13% 1）补偿（赔偿）
40、费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 2）补偿（赔偿）费额度在25万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 3）补偿（赔偿）费额度在510万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为根本合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长
41、担当25%，科室主任担当10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门撤消执业资格证书。相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用参照可以避开的医疗纠纷担当比例。 18、犹如一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核治理小组依据责任程度打算。 19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任担当15%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长担当15%。其它责任参
42、照上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进展培训，情节严峻者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严峻不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算治理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质控核算治理部进展汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至到达医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严峻不负责任、严峻违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人担当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术缘由导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。 （六）治理者的责任 25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济惩罚外另赐予院内记过一次。 26、消失重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和治理人员的责任。 （七）医疗纠纷