薪酬体系设计20112.pptx

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1、会计学 1薪酬体系设计20112主题目录一、薪酬体系设计计划书 一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型 二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念 三、薪酬相关概念n n 1 1、薪酬、薪酬n n 2 2、与薪酬相关的概念、与薪酬相关的概念四、薪酬设计 四、薪酬设计n n 1 1、工作分析、工作分析n n 2 2、职位评价、职位评价n n 3 3、薪酬调查、薪酬调查n n 4 4、薪酬结构设计、薪酬结构设计n n 5 5、薪级薪挡、薪级薪挡n n 6 6、宽带薪酬、宽带薪酬n n 7 7、薪酬总额确定、薪酬总额确定五、薪酬制度制定 五、薪酬制度制定第1 页/共35 页主题目录一、薪酬体系设计计划

2、书 一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型 二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念 三、薪酬相关概念四、薪酬设计 四、薪酬设计五、薪酬制度制定 五、薪酬制度制定第2 页/共35 页一、薪酬体系建立计划书第3 页/共35 页主题目录一、薪酬体系设计计划书 一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型 二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念 三、薪酬相关概念四、薪酬设计 四、薪酬设计五、薪酬制度制定 五、薪酬制度制定第4 页/共35 页企业愿景及使命企业核心价值 企业战略人力资源战略法律环境、行业特性 薪酬战略 企业发展周期薪酬制度薪酬结构薪酬管理工作分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理

3、二、薪酬体系设计模型外部竞争力内部一致性员工贡献实现战略目标提升竞争优势促进组织健康发展第5 页/共35 页主题目录一、薪酬体系设计计划书 一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型 二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念 三、薪酬相关概念四、薪酬设计 四、薪酬设计五、薪酬制度制定 五、薪酬制度制定第6 页/共35 页三、薪酬相关概念及构成薪酬结构：薪酬结构：n 薪酬的概念 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。第7 页/共35 页三、三、薪酬相关概念及构成 薪酬相关概念及构成工资是指用人单位依据国家有关规定和劳

4、动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。人力成本人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本、保障成本和离职成本。n 与薪酬相关的概念第8 页/共35 页主题目录一、薪酬体系设计计划书 一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型 二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念 三、薪酬相

5、关概念四、薪酬设计 四、薪酬设计五、薪酬制度制定 五、薪酬制度制定第9 页/共35 页n n 工作分析 工作分析n n 工作分析 工作分析(Job Analysis)(Job Analysis)又称岗位分析或职务分析，是确定某一项工作的目的、又称岗位分析或职务分析，是确定某一项工作的目的、职责、工作关系、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样 职责、工作关系、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。n n 工作分析的结果为 工作分析的结果为 职位说明书 职位说明书四、薪酬设计第10 页

6、/共35 页职位说明书 职位说明书（模版）（模版）第11 页/共35 页n n 职位评价 职位评价n n 岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，通过一致的方式和标准，评估组织内所有岗位对于公司整体贡献，确定各 通过一致的方式和标准，评估组织内所有岗位对于公司整体贡献，确定各岗位的相对价值，为建立职位层级体系和薪酬结构提供依据和基础。岗位的相对价值，为建立职位层级体系和薪酬结构提供依据和基础。职位评价n 职位评价的结果运用 在企业内部确定每一个职位的相对价值 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理

7、的职位层级和薪资级别的基准 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。第12 页/共35 页职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础薪酬体系设计原则内部公平外部竞争合法激励重点薪酬管理现状薪酬管理绩效管理组织架构职位评价职责大小职责范围工作复杂程度指导依据薪酬结构人员编制影响因素依据和基础薪酬体系薪级/薪档薪酬结构设计薪酬总额控制薪酬调整方案薪级划分薪档设计薪酬制度第13 页/共35 页n n 职位层级表（例）职位层级表（例）工作等级管理序列 专业序列 业务序列 职能序列 等级分类定义(例)1 级:(1)按程序处理例行工作,了解与工作相关的局部体系;(2)在指导下利用现有的办法/程

8、序解决一般问题;(3)有限的知识和技能,主要从事本专业工作所必须的一些基本知识;(4)经验稍浅,可视为新人.X 级中心总监 策划/设计总监/事业部总监/资深策划/设计项目经理 总监助理2 级/初级策划/设计 AE 网管/司机1 级/文员/助理/清洁工第14 页/共35 页n n 对企业薪酬支付情况进行系统收 对企业薪酬支付情况进行系统收集并获得客观数据的过程 集并获得客观数据的过程 n n 了解公司在整个市场或某一具体 了解公司在整个市场或某一具体领域内的薪酬定位 领域内的薪酬定位n n 对未来有关薪酬的变化作出计划 对未来有关薪酬的变化作出计划和预算 和预算n n 建立一套公平、有竞争性的薪

9、资 建立一套公平、有竞争性的薪资架构 架构薪酬调查ABC Company$ABC ABC 公司 公司Market s$市场 市场A Company$A 公司 公司Market s$市场 市场第15 页/共35 页薪酬调查n 调查数据来源w 企业公开发表的数据w 政府公开发表的数据w 招聘过程中的分析n 薪酬调查一般内容w 职位市场薪酬数据w 公司与市场水平线比较w 福利、薪酬政策等其他内容第16 页/共35 页n n 薪酬结构的类型 薪酬结构的类型w w 以职位为导向的薪酬结构 以职位为导向的薪酬结构n n 特点：薪酬随岗位而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考 特点：薪酬随岗位而变

10、，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。虑人的因素。n n 优缺点：晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力；优缺点：晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力；但无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异，激励效果弱。但无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异，激励效果弱。薪酬结构设计w 以能力为导向的薪酬结构 特点：薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜力来决定。优缺点：容易忽略绩效和能力的实际发挥作用。第17 页/共35 页薪酬结构设计w 以绩效力为导向的薪酬结构 特点：薪酬主要依据其近期工作业绩而定。优缺点：有利于员工激励，但从另一方面则有可能导致员工

11、过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发。w 组合薪酬结构 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整第18 页/共35 页薪酬结构设计w 职位评价的结果w 企业发展阶段w 薪酬组合政策n 固定薪酬与浮动薪酬的组合模式第19 页/共35 页n n 以岗位价值为基础，以个人能力和绩效为核心，实现岗位价值、个人价值 以岗位价值为基础，以个人能力和绩效为核心，实现岗位价值、个人价值和企业价值的有机统一 和企业价值的有机统一薪酬结构设计价值评价 薪酬确定价值评价体系

12、职位评价体系员工评价体系绩效评价体系薪酬基数职位工资月/季/年度绩效工龄工资其他补贴和奖励薪酬结构_%_%_%_%_%第20 页/共35 页n n 现薪酬结构 现薪酬结构n n 现各岗位平均工 现各岗位平均工资 资n n 现内部岗位分布 现内部岗位分布薪级、薪档设计外部因素外部行业市场薪酬水平 地区差异 人才供求情况内部因素各岗位薪酬中值和级差各岗位薪酬结构薪酬方案薪酬总额 薪级薪档薪酬结构第21 页/共35 页薪级、薪档设计的有关概念 薪级、薪档设计的有关概念薪级薪档岗位因价值不同而被划分为不同的级别一个薪级又被分为多个薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档一个薪级的标准报酬水平级差

13、带宽中位值重叠度 最大值最小值一个薪级的最高报酬水平一个薪级的最底报酬水平一个薪级的最大值和最小值之差相邻薪级中值的差值相邻薪级重叠部分与较高薪级最大值和最小值的比值第22 页/共35 页薪级、薪档设计的有关概念a1b1c1a2b2c21 2薪级薪档中位值:b 值最大值:a 值最小值:c 值级 差:b2-b1带 宽:a1-c1重叠度:(a1-c2)/(a2-c2)第23 页/共35 页薪酬设计的三个重要指标薪酬设计三个重要指标级差薪酬带宽 重叠度第24 页/共35 页确定薪酬结构中的中位值与级差 所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值级差就是指两个职等对应的薪资中位值之差的百

14、分比。中位值级差越大：薪资结构中的级别数越少，员工晋升的付薪成本较高；中位值级差越小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励。中位值级差的计算公式为：中位值级差=【（较高职等的薪资中位值 较低职等的薪资中位值）-1】100%级差设置基准:一般员工 10-15%专业人员及一般管理人员 20-25%高级管理层 30-40%第25 页/共35 页确定薪酬中的职级带宽 带宽：即各职级薪资的最大值与最小值之差，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大第26 页/共35 页调整重叠

15、度 一些hr 专家认为，重叠度一般不宜超过50%。实际设计时，常在30%左右。工资等级重叠的程度取决于两个因素：第一，相邻两个等级的职务相对价值的差别越大，重叠的程度就越小；反之，重叠的程度就越大。第二，企业的报酬分配政策，对那些长期从事某一工作，但晋升机会不多的员工，企业为激励其继续保持工作积极性，往往采用在同一等级内，由下限向上限提升的办法。这就要是工资等级有较大的范围，而范围越大，重叠的程度就越高。适度重叠 过度重叠无重叠第27 页/共35 页典型的薪酬结构模式薪级薪酬 多级窄辐，关注升值 职位归类细分第28 页/共35 页新型的薪酬结构-宽带薪酬薪级薪酬 宽带薪酬，减少级数，增加级差

16、职种简单归类 薪酬管理较为灵活,促进横向发展第29 页/共35 页n n 宽带薪酬 宽带薪酬 即将原来较多个级别压缩成少数几个级别，并将每个级别对应的薪酬范 即将原来较多个级别压缩成少数几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬模式n 特点及其作用 支持扁平化组织结构 引导员工重视个人技能增长和能力的提升 有利于职位的轮换 有利于推动绩效改进和提高第30 页/共35 页n n 宽带薪酬设计的关键因素 宽带薪酬设计的关键因素宽带薪酬模式w 宽带数量的确定w 宽带的定价w 员工薪酬的定位和调整第31 页

17、/共35 页薪酬总额 薪酬总额 是指企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额，包括企业所有员 是指企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保 工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支 险费、培训经费等费用开支。关于公司薪酬总额确定原则 员工工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度原则方法 目标利润总额预算 市场水平定位预算第32 页/共35 页主题目录一、薪酬体系设计计划书 一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型 二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念 三、薪酬相关概念四、薪酬设计 四、薪酬设计五、薪酬制度制定 五、薪酬制度制定第33 页/共35 页n n 内容 内容:w w 目的、原则、适用范围 目的、原则、适用范围w w 薪酬构成 薪酬构成w w 核算与发放 核算与发放w w 动态调整与管理 动态调整与管理w w 员工福利 员工福利薪酬管理制度第34 页/共35 页