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1、 度绩效考核总结报告范文汇总绩效考核总结分析报告(8篇)推举度绩效考核总结报告范文汇总一 第一条 依据员工绩效治理制度 制定本方法。 其次条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。 第三条 各级治理人员通过绩效治理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条 本制度适用于基层专业及治理人员（含部门主管）和车间专业及治理人员（含车间副主任）。 其次章 指导思想 第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条 考核者要对被考核者进展客观公正的考核，同时必需通过绩效治理帮忙下属员
2、工提升绩效成绩。 第三章 绩效治理的操作方法 第七条 员工绩效治理 按月进展，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。 第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或托付人）与员工共同制定“个人绩效承诺“（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、到达的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进展具体列示，作为员工工作受控的详细标准。 第九条 个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，表达出该部门或职位对总目标的奉献。 2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，表达出该
3、职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或规划。 5、个人绩效改良规划。 第十条 个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可到达、与职位关联和有时限的原则。 第十一条 部门内全部员工到达绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条 各级员工必需对本职位考核期绩效要求进展承诺。 第十三条 绩效辅导阶段是考核者催促、指导、支持员工共同达成目标和规划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键大事或数据进展收集及记录。 第十四条 各部门必需在部门内建立健全“双向
4、沟通“制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的准时和真实传递。 第十五条 每月完毕各部门负责人对比员工绩效承诺的工程和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进展反应沟通。 第十六条 考核责任者必需与员工进展正式的面对面反应沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作缺乏及改良措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改良目标）。对于考核结果为“不合格“者，还需特殊制定改良规划。 第十七条 被考核者必需进展对考核结果的“被告知“签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏“表述，考核者有责
5、任就员工的不同意见与员工进展沟通。 第十八条 被考核者假如对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反应给申诉人。 第十九条 对于主要精力投入到跨部门工程工作中的人员，部门在进展月/年度考核时，原则上应采纳或参考工程组的评价结果。 第四章 考核结果及其应用 其次十一条 员工pbc考核实行百分制进展衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。 其次十三条 主管、车间副主任的月根本工资按职位工资的70%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资
6、x30%x当月绩效结果对应的百分比 其次十四条 基层员工的月根本工资按职位工资的80%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩效等级 挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比 其次十五条 员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。 第五章 附则 其次十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。 其次十七条 各部门可在本制度的原则范围内进展细化并报人力资源部备案，负责组织实施。 其次十八条 本规定自2022年_月_日起执行。 推举度绩效考核总结报告范文汇总二 20xx年度绩效评价经费参照省级预算绩效治理托付效劳计费标准，结合本地实际，
7、预算安排50万元，实际支出76.8万元，执行率154%。超预算的主要缘由是20xx年重点评价工程同比增加了5个工程；评价工程总金额达11.07亿元，同比增加9.88亿元。 严格执行预算资金治理有关制度，根据预算绩效治理托付第三方实施工作规程（试行）（粤财绩20xx4号）、关于印发政府向社会力气购置效劳实施暂行方法的通知（梅县区府20xx29号）和政府选购规定，进展政府选购规划备案和定点选购，严格履行选购合同和拨款程序，做到专款专用。 （一）总体目标完成状况。重点评价工程9个，通过组织开展预算绩效治理，在完善工程绩效目标编制内容、完善工程资金治理、标准工程实施程序、评价结果应用等方面提出了32项
8、相关政策建议。 （二）详细绩效状况 1.产出数量：年初设定目标10宗，全年实际完成9宗。 2.产出质量：主要从工程资金、工程组织实施、工程绩效方面，按工作要求完成绩效评价，严格执行定点选购合同，验收合格率达100%。 3.产出时效：已组织开展的9宗绩效评价均在20xx年内按时完成。 4.产出本钱：实际支出76.8万元。 5、经济效益：对评价等次为“中”的2个工程，建议参照粤财预20xx153号文件关于印发广东省省级财政预算安排“四挂钩”试行方法的通知第五条绩效评价结果挂钩规定，按不低于20%的比例扣减对应工程预算额度。对专项绩效评价发觉的存在问题责成工程主管部门进展整改，促进预算单位提高预算绩
9、效治理水平，不断提高资金使用绩效。 综上所述，绩效评价经费执行状况及实施效果总体良好。 存在短板主要是组织实施重点工程评价工作时间安排需进一步优化，绩效结果的应用还需进一步提升。 推举度绩效考核总结报告范文汇总三 最大限度鼓励员工，调发动工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。 三、考核方式 xx年终考核分为四部份进展，即：一线员工、一般治理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进展，由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品
10、质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般治理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 （三）各治理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进展，行政部复核。 （四）考核统计表均由各治理处文控员负责催促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 （一）年终
11、考核涉及因素 1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式： 年终考核实施方案 年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数） （二）年终考核工程与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上治理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/xx 工龄与系数对应关系 推举度绩效考核总结报告范文汇总四 第一局部总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，到达“培育员工
12、、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司效劳，到达公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的规划性，改善组织的治理过程，促进治理的科学化、标准化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反应员工的绩效表现，加强过程治理，强化各级治理者的治理责任，促进其指导、帮忙、约束与鼓励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作规划安排和任务完成状况进展考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合治理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提
13、升公司整体绩效。 6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条：理念 1、以目标规划为根底，以关键业绩量标准/指标对绩效进展考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效治理过程，而不是简洁的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权
14、重安排做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公正性：对同一职类员工使用一样的考核标准，限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核治理必要的参加者除外)。 6、治理人员主导性：公司各级治理人员要正确熟悉绩效考核体系在员工治理中所起的作用，假如大局部人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 第四条：适用范围 本制度适用于公司全部正式和试用
15、员工。考核对象详细分为：高层治理人员(包括总经理、企业进展委员会、各部门部长等)、主管类治理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 其次局部考核规程 第五条：考核要素 1、年度经营目标规划及月度工作关键业绩指标达成状况 2、公司各项规章制度执行状况 3、综合治理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序治理考核标准、环境卫生治理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行状况 5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条：考核责任 1、原则上实行自评、直接上级主考、部门穿插互评、人
16、力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、直接上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进展自评，直接上级作为二级考核者进展主评;部门穿插考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监视、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上治理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为表达公正、公正、公开原则由员工代表，职能部门负责人、治理者代表等组成，详细成员由经理办公会打算，人数应为奇数，最少3人，最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四
17、大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。 表1考核方式表 类型适用范围考核特征考核周期 a类：各部部长及以上治理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核 b类：主管类治理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及规划完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 c类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具治理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及规划完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品
18、的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核 第七条：考核责权 1、人力资源部门： (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参加考核各级治理人员 (4)负责监视及掌握考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公正 (3)对责任范围内的直线下级进展考核 (4)考核后对被考核者进展具体的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审
19、核考核表及工作规划(关键业绩指标及满足度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公正 (1)严厉处理违反考核宗旨，以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和准时性，并有规划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责： (1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核大事的处理。 第八条：考核权限 每位员工由自己进展自考，直接上级进展主考，部门穿插互评帮助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进展审核，绩效考核领导小组对考核全过程进展指导、监视并负最终审核责任。人力
20、资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业进展委员会主任、部门负责人由总经理主考。 第九条：申诉 1、各类考评完毕后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进展申诉，人力资源主办应准时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进展复议并在一周内赐予明确答复：假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进展最终复议。 第三局部各类人员考核的详细实施 一、月度绩效考核 月度绩效考核适用于公司a、b、c、d级全部员工。a级治理人员的浮动月薪系数、b级
21、和c级员工的绩效月薪系数、d级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。 (一)月度绩效考核的实施 月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，详细指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表(以下简称考核表)。考核表中，若局部岗位的当月考核不涉及到某项详细指标，则该工程评分按其明细分值的总分值计算。 1、员工自评 员工依据本岗位的考核表给自己评分，员工应仔细、严厉、客观地进展自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要时机，也是直接上级考评的依据之一。 2、直接上级考核 直接上级依据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进展评
22、分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进展评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。 3、人力资源主办会同部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进展最终的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。 人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合治理部人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分=员工自评分x20% +直接上级考评分x80% (二)考核结果与系数的换算 1、a级治理人员的浮动月薪系数、b级和c级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定： 系数=员工的最终得分100 (如：某员工的最终得
23、分为85分，则系数为0.85) a级治理人员的浮动月薪=浮动月薪基数系数 b、c级员工的绩效月薪=绩效月薪基数系数 2、d级员工依据以上系数核发计件工资额 计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额个人完成产量) 系数 a类治理人员 第十条a类治理人员考核适用对象 1、总经理、副总经理、部门部长 2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进展一次月度考核，每半年进展部门、员工半年度绩效考核。 3、考核内容： (1)主要考核业绩(客观表现)和满足度(主观表现)。 (2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。 (3)满足度指标占考核权重的25%，包括
24、上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级态度、力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;内部客户满足度是指本企业的内部关联效劳对象针对相关目标完成效劳质量和效劳态度的评价。 第十一条考核程序 1、每考核期末，a类治理人员需依据公司的经营策略和经营规划、本部门的策略和规划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及治理改良规划。 2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进展争论、主议和审定。 3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“a类治理人员月度绩效考核表、
25、a类治理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发觉业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进展阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对比。 5、考核期末，被考核者按工作目标完成状况对考核表的各项考核指标进展自评打分。 6、被考核者本人对关键考核指标完成状况进展说明，由考核者依据目标达成状况和述职状况对被考核者进展评价打分。 7、依据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。假如被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。 b类人员考核 第十二条考核对象 本制度中，b类
26、人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 第十三条评价周期 考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。 第十四条月度记录 公司b类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际状况，制定本部门各b类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管依据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进展一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作状况进展分析与总结，准时指出下属工作中的问题，帮忙下属改良工作。记录员工绩效完成状况及现实表现状况。 第十五条考核内容 1、对b类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键
27、业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。 3、满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;内部客户满足度是指本企业的内部效劳对象针对相关业务效劳质量和效劳态度的评价。 4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满足度为关键业绩指标和满足度指标的落实与规划完成状况。 第十六条绩效治理过程 1、绩效规划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分
28、沟通，共同确定本期的工作规划与目标。每个目标或标准遵循smart原则，即“详细、可衡量、可到达、以结果为导向以准时间性”的原则。 2、绩效辅导。规划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮忙下属改良工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展状况，并就工作问题求助于上级。 3、在此根底上确认下期工作规划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。 c类人员考核 第十七条适用对象 本制度中，c类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具治
29、理员、营销员、业务助理 第十八条评价周期 对c类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参加年中、年终绩效考核。 第十九条考核内容 1、对c类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。 3、满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和团队、同事满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;团队、同事满足度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作力量的评价。 d类人员考核 其次十条适用对象 本制度中，d
30、类人员主要指计件工人 其次十一条评价周期 对d类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参加公司年中、年终统一考核。 其次十二条考核内容 1、对d类人员的考核主要是在公司下达生产规划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及本钱掌握，其次考虑安全文明生产的状况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和本钱的权重占80%以上)。 3、满足度指标占考核权重的10%，包括上级满足度和团队、同事满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;团队、同事满足度是
31、指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作力量的评价。 4、详细考核方法由质量检验员每月统计每人产量及完成状况，经组长与调度员核定定额报生产治理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。 其次十三条月度绩效考核工作流程 当月5日前 次月1日 次月2-3日次月4日次月5日 其次十四条年中、年度绩效考核流程 1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进展统一考核。 2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进展，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门穿插互评，然后由绩效考核领导小组考评。 3、部门半年度绩效
32、考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进展。 其次十五条考核审核程序 表2考核审核程序表 职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组 a类人员自评主考复核、全程监视、指导 b类人员自评主考复核全程监视、指导 c、d类人员自评主考复核全程监视、指导 四局部考核结果及运用 其次十二条考核等级 考核等级主要是对员工绩效进展综合评价的.结论。考核a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(不合格) 表3考核等级表 平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上 等级不合格差合格良好优秀 其次十三条考核比例的掌握 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下
33、表所示： 表4考核比例掌握表 考核等级不合格差合格良好优秀 掌握比例5% 25% 40% 25% 5% 其次十四条考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金局部按考核分数换算后的系数发放。 奖惩措施 1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。 2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。 3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变
34、，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上降低10%。 4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上上升10%。 5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个
35、半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门穿插互评和总经理办公会争论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会打算赐予团队一次性20_-5000元的特别物质嘉奖。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能到达“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。 6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会打算赐予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主嘉奖部门内表现突出的员工。 注1：d类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%; 注2：员工连续两次调升岗位工资
36、档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，其次个半年度又符合调升岗位工资档次者，其次个半年度不调升岗位工资档次，改为(依据详细岗位)赐予一次性500元的嘉奖。 7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参加自评则作“不合格”处理，对考核主管有意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。 8、半年度(岗位)绩效得分的计算 a类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x50% +年中或年终(岗位)绩效得分x25% +年中或年终部门绩效得分x25% b类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x60
37、% +年中或年终(岗位)绩效得分x20% +年中或年终部门绩效得分x20% c类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x70% +年中或年终(岗位)绩效得分x30% d类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 x80% +年中或年终(岗位)绩效得分x20% 上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。 第五局部附则 其次十五条解释权 本制度的解释说明权属公司综合治理部。 其次十六条实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合治理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司依据此治理制度规定，拟定员工考核方法。 其次十七条修改、废除权 本制
38、度的最终打算、修改和废除权属公司。 其次十八条实施时间 本制度的实施时间为2022年7月1日 推举度绩效考核总结报告范文汇总五 （一）部门整体绩效自评得分 保山市农业农村局2023年度部门整体绩效自评得分为99.83分。 （二）部门整体绩效目标完成状况 1.执行率状况。 2023年总支出为7222.10万元，支出预算数为7284.27万元，执行率为99.15%。 2.完成的绩效目标。 （1）产出指标 设立质量指标：农业农村日常治理事务工作完成率90%，年末目标全部完成。 （2）效益指标 设立经济效益指标：农业增加值219亿元，年末实际完成农业增加值275.1亿元，目标全部完成。 （3）满足度指
39、标 设立效劳对象满足度指标：效劳群众满足度85%，年末目标全部完成。 3.未完成的绩效目标。 无。 （三）存在的问题和缘由 包括核实和评述上年度结果应用状况，列举本年度绩效问题和缘由。 一是绩效治理理念未真正树立，缘由为业务部门缺乏以绩效引导资金的观念，对设立绩效目标敷衍了事，没有清楚的绩效规律，对绩效治理的重要性熟悉缺乏。 二是绩效治理制度尚未健全，缘由是缺乏行业部门顶层的指导性框架，可供参考的依据较少。 三是存在资金结余结转状况，缘由是实际工作开展过程中遇到突发未知障碍，导致工作未按规划顺当完成，局部资金无法兑付。 （四）下一步拟改良措施 1.下一步拟改良措施，包括部门和单位整体绩效水平提
40、高、部门整体绩效目标调整完善等相关内容。 一是进一步健全完善预算治理、绩效治理制度，切实强化部门整体绩效推动力度。 二是在把握中心、省、市各级党委、政府对农业农村工作要求的同时，吸取近几个财政年度整体绩效完成阅历，准时对我部门绩效设立方向进展调整。 2.拟与预算安排相结合状况。 一是持续推动预算执行治理，加强业务指导和监视检查，准时催促工程进度，协调解决实施中的难点和问题，对执行进度缓慢的工程进展约谈，增加资金使用效益。 二是建立预算执行进度与预算挂钩制度，对支出进度滞后、存量资金数额较大的部门（室），在安排下年预算时，予以适当核减。 （一）根本状况 1.简要概述部门支出状况以及当年市委、市政
41、府布置的重点工作。 2023年总收入为6847.25万元，其中：财政拨款收入6355.74万元，占本年收入的92.82%；经营收入205.52万元，占本年收入的3.00%;其他收入285.99万元，占本年收入的4.18%。 2023年总支出为7222.10万元，其中：财政拨款支出6638.27万元，占总支出的91.92%。按支出性质分：根本支出5295.16万元，占总支出的73.32%；工程支出1658.06万元，占总支出的22.96%；经营支出268.89万元，占总支出的3.72%。 2023年是“十四五”规划开局之年，依据保山市委、市政府对农业农村工作的要求，我部门积极谋划“十四五”进展布
42、局，坚持稳中求进工作总基调，以推动高质量进展为主题，以深化供应侧构造性改革为主线，以改革创新为根本动力，以满意人民日益增长的美妙生活需要为根本目的，推动实施乡村振兴战略，着力打造“绿色食品牌”，着力推动漂亮乡村建立，着力增加农夫收入，着力实施“千百万工程”，打造千亿级高原特色现代农业，推动建立百亿级农业产业、培育10000个新型农业经营主体，为保山与全国全省同步实现农业农村现代化开好局、起好步。 2.简要概述年度部门整体绩效目标。 （1）持之以恒抓好粮食安全生产； （2）持之以恒抓好乡村特色产业进展； （3）持之以恒抓好“绿色食品牌”打造； （4）持以之恒抓好产业扶贫稳固提升； （5）持之以恒
43、抓好漂亮乡村建立； （6）持之以恒抓好农村综合改革； （7）持之以恒抓好农业农村投资； （8）持之以恒抓好农业科技创新； （9）持之以恒抓好农业农村干部队伍建立。 （二）部门自评工作开展状况 简要概述部门自评组织实施过程等相关状况。 依据通知要求，我部门对2023年整体绩效状况仔细开展了自查和自评。为将工作落到实处，部门领导高度重视，对机关各业务科室及系统内全部二级单位统一进展了要求安排，对所涉及自评工程实施状况进展了仔细总结和梳理，并严格根据相关要求撰写了工程绩效自评表和自评报告。 （三）绩效目标完成状况分析 1预算执行状况分析（包括完成状况和偏离缘由等）。 2023年总支出为7222.10万元，支出预算数为7284.27万元，执行率为99.15%。预算支出未达100%的缘由为：受疫情影响以及临时性工作调整，数个原定涉及培训、抽检的工程