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1、 度公司内部审计工作总结范文公司内部审计员工工作总结(四篇)关于度公司内部审计工作总结范文(精)一 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 第四条 工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定
2、的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。 第十二条 工程治理工
3、资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除工程 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条 绩效工资与
4、绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源 副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条 为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为
5、公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表： 其次十一条 原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 其次十三条 员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 其次十四条 员工工资核定。员工依据本人业绩
6、表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作治理方法执行。 其次十六条 工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条 员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗
7、位标准调整。 其次十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 其次十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进展汇总统计在考勤扣款中表达。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等工程将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，
8、遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20.92休假天数，其它福利待遇不变 第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按考勤治理制度的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职(辞退、停职、开除)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。 第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进展同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人
9、力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。 第三十九条 视公司经营状况，发放以下福利与补贴： 1.发放取暖、降温费：122月，每人每月30元;79月，每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司赐予肯定的慰问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。 第四十条 通讯补贴：依据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额
10、的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;工程经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定人力资源。 第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。 第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元 第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。 第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未到达本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。 第四十五条 本制度经公司总经理办
11、公会争论通过报董事会审批，自公布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。 关于度公司内部审计工作总结范文(精)二 第一局部：年度工作的简要回忆 年度是xxxx有限公司成立的第三年，公司年度工作总结和年度工作规划。在董事会的正确领导下，经过全体员工共同的努力，我们完成了新厂区建立、搬迁工作，克制了由于搬迁而带来的停产近三个月的实际困难，较好地实现了年度各项经济指标规划,取得了可喜的经营成果和工作局面，为公司的长远进展奠定了坚实的基矗 年度主要经济技术指标完成状况 1、利润规划指标x万元，实现利润x万元，较上年增长x%； 2、销售收入规划指标x万元，实现销售收入x万元，较上年增长x%
12、； 3、新增订货规划指标x万元，实现新增订货x万元，较上年增长23%； 4、工业总产值规划指标x万元，实现工业总产值x万元，较上年增长x%； 5、回收货款规划指标x万元，实现回收货款x元，较上年增长x%； 6、员工年人均收入x万元，较上年增长x%。 年度的主要工作可以概括为以下八个突出特点： 一、调整机构设置，完善内部治理 为适应社会进展的要求及适应市场竞争的需要，年度公司对机构设置进展了一些调整，年初以来成立了销售分公司和山东、包头两个客户效劳部，将一大批优秀的员工充实到销售和售后效劳工作的一线，加大了市场开发力度，建立了公司的营销网络；年底将制造部和技术部合并，使技术和生产的协作更加严密；
13、成立了营销分公司下属的技术开发科，为提高公司对新产品的研发和提高产品的市场竞争力做了铺垫。 从治理入手，加强制度建立，完善了一批规章制度，标准了相关部门的工作程序，如财务报销制度、选购合同评审制度、人事行政制度等，进一步标准了公司运行程序，保证各项工作有序进展。 二、加强员工培训，加大“应本”人才储藏比重 员工培训是企业胜利的基矗员工培训主要表达在两个方面：一是重视一线员工的培训；二是重视治理人员的培训。公司从今年开头非常重视员工的培训工作，组织了入职教育、安全生产、消防学问、加工技能、装配技能、技术学问等六项培训，受训人数平均92人，员工满足率到达99%。通过培训，制造部已培育出了十余名能独
14、立操作的徒工，大大缓解了技术工人缺乏的难题。通过聘请应届大学毕业生和专业技术工人的工作，改善员工队伍的年龄构造和专业水准，为企业做好了人力资源的储藏工作。 三、全力做好企业搬迁工作，完成资产增值 为了扩大企业生产规模，提升企业形象和实力，公司在董事会授权下，积极筹划和运作了企业的搬迁建立工作。在铁西区政府和沈阳经济技术开发区各相关部门及各位领导的关怀和协调下，xxxxxx有限公司胜利购置了1#标准厂房，快速的完成了1#标准厂房改造工程。并且在先期购置开发区1#标准厂房的根底上又投资兴建了综合楼和完成了二期装配厂房的前期预备工作。 公司从九月底开头设备搬迁，在全体员工的积极努力下，仅用了两个月时
15、间，于十一月下旬完成了公司整体搬迁工作，恢复了正常生产。 四、加强财务治理，拓宽融资渠道 为了解决企业流淌资金紧急，生产投入缺乏的问题，一方面在企业内部挖潜，加强财务治理中的本钱核算，统筹兼顾收支平衡，削减占用，将有限的资金投入到生产中，最大限度地保证了销售合同的进度要求。另一方面，为解决新厂区建立的资金投入的问题，积极拓宽融资渠道，先后与xx银行xx支行，xx银行xx分行等接触，公司于9月份在xx银行沈阳分行贷款600万元，用于新厂区的建立。 五、成立销售分公司，加强销售网络的建立 营销工作始终是公司整体工作中一个重要的环节，起着龙头的作用。为强化营销工作，拓展市场，多签一手合同，公司将原来
16、的营销部组建为销售分公司。并且制定了营销人员薪资考核方法，促进了营销人员的工作主动性、积极性，为翻开销售工作的新局面起到了促进作用，工作总结公司年度工作总结和年度工作规划。为了做好市场开发和售后效劳工作，公司先后在xxxx和xxxxxxxx地区成立了客户效劳部，不但扩宽了信息渠道，而且提高了客户满足度。拉近了我公司与客户、市场的距离，。 六、加强生产组织工作，确保生产规划顺当实施 年度，公司在生产组织工作中，面临上半年订单集中、生产任务量大、生产周期严峻缺乏、生产资金非常紧缺的困难局面。面对这道道难关，我们在生产组织中，对内打破常规，深挖潜力，提高机床设备的生产效率，连接好装配作业进度，强化作
17、业现场的效劳与指导，把住质量关等。对外广泛搜寻外协外委的合作厂家，相互帮忙，建立信誉，用有限的资金确保生产所需的毛坯、机加件、配套件按时回厂。从而保证了内蒙大中矿业等设备的顺当产成，以及xxxx机械所需的大量备件的进度要求，受到了梁老板及用户的高度赞扬。 七、加大技术改造，提高质量意识 过去的一年里技术部门在设计、工艺、工装各方面均做了大量工作。在设计上：完成了1800米热锯机的设计工作；改造了xxxx集团公司的产品21003000湿式格子型球磨机，将原设计钨金瓦支承改为滚动轴承支承；转化xxxxxxxx有限公司单机架可逆式冷轧机。在工艺上：编制了xxxxxx公司xx台轧钢设备的机加工艺、装配
18、工艺；编制了轴承支承套球磨机机加工艺、装配工艺。在工装上，设计及加工广州华扬产品多种工装工具，包括镗销机、钻模、多种胎具及样板等。 为了提高全公司质量意识，保证公司通过xx认证有限公司对我公司质量治理体系运行后的监视审核，公司将六月定为“质量月”，开展了主题为“标准化工作、创优质产品”的质量月活动。通过培训，使员工真正熟悉到所从事工作与产品质量的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出奉献。并通过查问题、找隐患，标准了工作流程，提高了产品质量。七月，公司顺当通过了xx认证有限公司对我公司质量治理体系运行后的第一次监视审核。 八、发挥党团工会组织作用，增加员工分散力 年度公司不断加强党团工会在
19、公司中的纽带、宣传、带头作用，通过一系列活动和措施，增加企业的分散力。3.8节期间在全公司女职工中开展了“巾帼风采”等一系列活动，寓教于乐、丰富多彩的活动形式深受女职工的好评，分散了人心，鼓舞了士气。公司党总支根据上级部门要求，针对公司整个党员状况，今年“七.一”节前夕在党员、青年团员和积极分子中开展“党在我心中”竞答活动，全体党员参与率达100%。今年培育、进展党员一名；预备党员转正三名。 公司工会连续开展关怀员工生活的诸如送生日蛋糕，员工婚丧嫁娶，有病住院进展准时庆贺、探视、慰问等活动，让员工感到公司大家庭的暖和。并筹划了对xxx和xxx的“爱心捐款活动”，在梁先生及公司领导的带着下，全厂
20、90%的员工献了爱心，两次捐款总额共计14，535.00元。 今年六月份，公司组织最正确员工代表去韩国度假旅游，在员工中引起了极大的震惊和反响，在公司内形成了比学先进的良好气氛，为今后公司推动企业文化建立做好了铺垫。 在看到公司进展变化和取得成绩的同时，我们也糊涂的看到存在的问题。一、企业技术创新、治理创新力量不够；二、公司的高技能人才特殊是高水平的研发人员缺乏，难以适应企业快速进展的需要；三、技术工人的老龄化问题严峻，一线后备力气短缺；四、企业流淌资金短缺，严峻制约公司生产规模的扩大和进展。这些问题有待于在新的一年努力加以改良。 其次局部：年度的工作规划 年度是更多经典尽在有限公司搬迁到新厂
21、区的第一年，在新环境、新条件下，公司要抓住机遇和挑战，实现跨越式进展。今年工作的总体思路是连续扩大经营规模，提高赢利水平，强化企业根底治理工作和企业文化建立，保证公司长期可持续进展。 二oo五年各项经济指标规划 1、利润：x万元； 2、工业总产值：x万元； 3、销售订货额：x万元； 4、回收货款：x万元； 5、销售收入：x万元； 6、员工年人均收入：x万元。 年度要重点抓好以下7个方面的工作 一、确保指标落实，强化绩效考核工作 公司对各部门实行目标治理、指标考核、责任落实的政策，在公司总体经营指标确定的前提下，各部指标分降落实，部门经理实行年薪制，年薪与指标完成状况挂钩考核。 1、工程部规划指
22、标： 工业总产值：x万元； 回收货款：x万元； 销售收入：x万元； 利润：x万元。 2、销售分公司规划指标： 新增定货额：x万元； 回收货款：x万元； 销售费用：x万元。 3、制造部规划指标： 工业总产值：x万元； 关于度公司内部审计工作总结范文(精)三 1、根据公司进展战略目标，遵照国家有关劳动人事治理政策，为标准公司薪酬治理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公正合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作积极性，并尽可能地表达公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬治理领域的最高纲领性文件，为
23、公司薪酬治理供应全面的准则和重要的依据公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度 4、适用范围本薪酬治理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬治理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公正待遇； 5.5推动团队协同工作 6、薪酬体系治理原则 6.1战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利 6.2公正原则：包括内在公正和外在公正两方面含义： 6.2.1内在公正：员工与公司内部其他员工相比，觉得
24、所得薪酬是公正的 6.2.2外在公正：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力的 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准 6.4差异原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定根本工资，按绩效考核确定绩效工资 6.5制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数 6.6保密原则：员工根本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理 7、薪酬增
25、长机制 7.1薪酬总额增长与人工本钱掌握建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额确实定与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的进展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪 1、本公司员工薪
26、资体系采纳岗位价值、绩效奉献、个人表现与实际收入直接挂钩的构造工资制，由根本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享规划和福利共六大局部组成 2、公司员工月薪由三局部构成：根本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪根本工资岗位工资员工福利 3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特殊嘉奖 1、根本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的根本组成局部 2、为标准集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为17个职级，处在同一职级的全部岗位，其根本工资均一样，各职级对应职务详细见职位行政等级分类表 1、绩效
27、工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓舞员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进展周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司绩效治理制度 2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成状况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见绩效治理制度季度考核成绩季度绩效工资优秀本人根本工资1良好本人根本工资08合格本人根本工资05待改良0 参考各公司现行的提成方法包括拥金以及工程提成，并进展标准化处理；同时必需报行政人事部审批备案 1、奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构
28、依据公司全部成员完成的经营指标状况按完成利润的相关比例提取局部利润详细参见公司当年的经营治理方案 2.年终奖的内局部配原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考 3.年终奖详细安排计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖安排总额所在安排单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明： 3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分； 3.2员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字； 3.3实际在册月数为员
29、工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。 关于度公司内部审计工作总结范文(精)四 依据物业公司20xx年工作目标，当年的培训工作将突出以业务部门为主体，以专业化、系统化为培训思路，表达共性化的培训内容，进而到达提升治理技能和专业技能的目的；同时，物业公司将在政策上鼓舞各部门组织本部门业务的学习和培训。 当年培训的预期效果将实现品牌化治理、专业化提升和满足度提高三个目的，对此，相关理念和方式需要得到更新： 1、从课堂式培训转向建立“泛培训”概念。定期的沟通、沟通和共享也是收集信息，猎取组织资源，实现群体共享和自我提高的重要方式。 2、物业公司人事行
30、政部培训公司的角色重塑和强化。从主办方转变为组织者、促进者和协调者的角色；物业公司人事行政部的培训公司从单一意义上的培训组织，转变为物业公司学问和技能资源的集合、融合和整合中心，成为物业公司学习型气氛的提倡者和推动者。 3、物业公司各部门都是培训主体，都是培训课程的产生地。物业公司每个部门都是学问产生地和技能积存地，都是培训主体机构，又都能从中猎取资源，因此，物业公司将加强开发内部学问资源，沉淀部门和公司员工工作成果和重要阅历。 4、培训内容的外部市场化，带来更多地公司员工自主选择权。在外部培训资源的选择和使用方面，公司员工将享有更加主动的选择权。人事行政部将成为资源集合、融合和整合中心，通过
31、供应多种可供选择的优质外部资源，制定相应政策，由部门和公司员工自主选择或自行组织。 1、瞻前性的原则：着眼于物业公司的长远进展，着眼于物业公司人才梯队建立和人才储藏，分析和猜测物业公司不同层次、不同专业人才的需求，为物业公司的可持续进展有规划、有目的的开展培训工作。 2、共享的原则：实现部门间和公司员工间资源的充分共享，优质的培训资源还将通过各种方式在各业务线推广，解决物业公司培训资源瓶颈、力气分散、信息不对称等现实困难。 3、开发的原则：物业行业的专业性特点，使得专业技能培训可借助的外部资源不多。物业公司培训应重视内部学问和阅历的总结沉淀，着力于开发内部精品课程，以此促进部门间信息流沟通，保
32、证公司员工的学问更新速度与市场同步。 4、倾斜与兼顾并重的原则：一方面，培训内容适当向业务进展方向和治理技能和专业技能培训以及强化执行力和企业文化建立等重点倾斜；另一方面，培训对象在物业公司层面以中级治理人员为主；成都工程以中层以下及专业技术公司员工为主，同时加大重点业务学问的培训力度。 5、实效的原则：增加培训工作的针对性和实效性，注意培训工作质量。每次培训事前细心做好工作分析、培训需求调查、讲师选择和培训课程设计等工作，在培训完毕后重视培训考核以及培训反应，使每一次的培训工作都能对实际工作起到实质性的指导作用。 6、三结合原则：培训与沟通相结合，培训与使用相结合，培训与鼓励相结合。在培训中
33、提倡部门和公司员工间的沟通和共享；把人才储藏、选拔使用和培训等有机联系起来，坚持录用、选拔、培训、考核一体化原则；培训作为公司员工鼓励的重要手段，同时提高公司员工满足度。 7、坚持培训以业余时间为主，工作时间为辅；以部门业务学问为主，学历、资质培训为辅，处理好工作和学习的关系，不得影响公司各项业务的正常开展。 （一）、培训课时 xx年将推行公司员工培训课时的规定，物业公司领班及以上职务的公司员工，每年必需修满40个培训课时；一般公司员工必需修满30个培训课时。培训课时将列入月度绩效考核的评估内容并与奖金挂钩。 （二）、培训模式（各部门地产人力资源部） 依据物业公司培训工作指导思想，同时为了加强
34、培训工作的针对性，xx年物业公司培训模式将采纳物业公司各部门人力资源部共同完成的形式。 1、分工职责 （1）物业公司各部门是物业公司培训工作的主体，各部门公司员工的工作技能、专业技术水平、部门工作流程等内容，均由各部门负责人自行组织部门公司员工进展学习。部门可以通过公司员工调查自主选择课程的学习形式，学习内容，留意利用好各类课程所需要采纳的内外部资源。学习的形式可以采纳部门组织学习、部门内、部门间各专业公司员工之间的争论等。 （2）地产人力资源部主要针对因工作业务需要分批分专题组织公司员工进展参观考察（考察方式和内容见后），以及多个部门之间的公共培训；催促各部门培训方案的落实。同时，为各部门的
35、培训工作供应各类师资、教材、信息等方面的支持。 2、组织实施 部门在组织实施培训前，应知会地产人力资源部，培训完成后，需向地产人力资源部提交培训签到表、授课讲义、培训效果评估表等内容；参与培训的学员向地产人力资源部提交培训心得，以便计算培训课时。在部门培训活动中假如需要发生培训费用，则由部门提前填写公司培训申请表，经相关领导签字同意后，再进展组织实施。 3、培训规划治理 物业公司各部门负责人依据本部门业务开展和相关人员的详细状况，组织实施当月培训工作和制定下一月的培训规划，并于每月底28日之前将相关内容报地产人力资源部，以便进展统一安排和治理。各部门每月至少组织实施一次培训工作，并努力打造本部
36、门的精品课程。年底地产人力资源部将对物业公司各部门的培训课程进展评比，评比出1门精品课程，地产人力资源部将对该课程讲师予以嘉奖，同时将课程上报西南区人力资源部，在地产西南区各职能部门巡讲。 各部门负责人对本部门培训工作的组织实施状况，将并入“对下属公司员工的培育”，作为绩效考核的目标。 （三）、加强对物业公司案例库的建立 20xx年将开头对物业公司各业务部门（品质治理部、客户效劳部、秩序维护部、工程维护部、人事行政部）案例库的建立工作。案例的内容可以为部门或公司在日常工作中消失的失误、排列某项工作中简单消失的问题，也可以是某项工作取得胜利的阅历等。 1、案例的收集与整理 各业务部门的主管负责对
37、部门内相关案例进展收集、归纳和整理（见附表2：部门案例收集表），地产人力资源部于每季度初完成对上一季度各部门案例的收集工作，并根据业务类型将案例库整理分类。 2、案例库的使用 地产人力资源部每季度对上一季度的案例进展汇总，并将汇总结果下发物业公司进展传阅。对物业公司部门整理的优秀案例，将在适当的时候开展“经典案例研讨会”（公司员工互动坊），邀请物业公司相关部门的公司员工进展探讨和沟通。研讨会将总结案例中消失的问题或者阅历教训，对今后类似工作开展提出建议或意见；或者通过电子邮件、oa平台等形式与地产全体公司员工共享。或物业公司可自行组织部门公司员工或相关人员对案例进展学习，地产人力资源部将依据公
38、司员工对案例的学习心得给相应的公司员工计算培训课时。 对案例中消失的一些需要地产公司领导解决的问题，地产人力资源部将集合学习和争论的结果，以书面的形式向地产公司领导提出，并公布地产公司领导最终的解决方案。 （四）、加强对公司员工外出参观考察的治理 1、参观考察 这里指的参观考察，是指地产公司相关领导依据工作开展状况，以及地产人力资源部依据物业公司业务开展及公司员工个人进展的需要，指派物业公司相关岗位的公司员工到地产公司安排的相关地区或地产公司进展异地的学习和沟通。不包含公司员工外出参与的各类会议及集团公司组织的集体活动，以及在本市一天以内的市调、对相关商家、楼宇的考察等状况。 2、考察的线路安
39、排及考察内容 1) 要求物业公司职能负责人每年不得少于2次的外出参观考察活动，主要依据物业公司业务进展需要，安排国外及国内考察线路，时间一般为57天。 2) 物业公司领班及以上人员每年不得少于1次的外出考察活动。主要依据业务进展要求，安排国内考察线路，时间一般为35天。 3) 公司关键岗位的公司员工（依据上年度公司员工绩效考核结果及相关部门负责人依据当前业务进展需要指定），每年至少有1次国内参观考察的时机，考察时间为4天左右。 3、物业公司人员外出参观考察的流程掌握 1) 地产人力资源部安排进展的参观考察学习。地产人力资源部将在考察前一个星期内通知考察人员。每位参与考察的人员需预备考察提纲（考
40、察目的、考察内容、需要到达的效果等，见附表4：外出参观考察申请表）并交地产人力资源部备案。地产人力资源部协同行政部门安排外出考察公司员工的考察线路及出行的相关事宜。外出考察的每位公司员工必需在考察完毕后15日内形成书面考察报告（字数不得少于2k）交物业公司主管领导审查后由地产人力资源部存档，并依据实际状况在部门内部或者公司范围内组织沟通、培训。 2) 由物业公司主管负责人临时指派外出进展参观考察的（含由其他相关业务公司邀请对其公司业务、产品进展考察的），需准时在地产人力资源部备案，由地产人力资源部按以上规定进展跟踪治理。 3) 全部外出参与考察学习的公司员工，若外出考察后未按时供应考察报告（或者考察报告经审查不符合要求的），外出考察所产生的费用将全额（或50）从其月薪中予以扣除。 4) 原则上，同一部门的不同批次公司员工考察，地点担心排同一地区或公司。 5) 被指派对非中粮地产系统内公司进展参观考察和沟通的公司员工，必需在外出前与公司签订培训协议。若在本年度内消失需要屡次签订培训协议的，则只在第一次签订培训协议。