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1、企业管理学第十三章人力资源管理第1页，本讲稿共40页13.1 人力资源管理概述13.1.1 人力资源1.人力资源的含义 人力资源（Human Resource）是指人的劳动能力。从企业经营管理的角度看，劳动能力可以分为做事能力、影响能力和管理能力。2.人力资源的分类 在美国，传统分类法将人力资源分为白领和蓝领两类。在我国，现行的统计将企业员工分为六类：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述第2页，本讲稿共40页3.人力资源的特点（1）生物性（2）能动性（3）时效性（4）社会性第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述第3页
2、，本讲稿共40页13.1.2 人力资源管理1.人力资源管理的兴起2.人力资源管理的涵义 综合各方面专家的观点，主要有以下几方面的理解：（1）人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。（2）人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽 第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述第4页，本讲稿共40页其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。（3）人力资源管理就是通过别人有效率地办事
3、。（4）人力资源管理研究人、事（岗位和工 作）、人之间的关系、事之间的关系以及人和事的结合。本书认为，人力资源管理（Human Resource Management）是指一定管理主体为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获得的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、开发诸环节的总和。其结果，能提高组织的生产率和竞争力，同时，也能提高员工的工作生活质量和增加工作满意感。第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述第5页，本讲稿共40页3.人力资源管理的基本职能人力资源管理的目的是有效的运用人力资源实现企业的目标。由这个目的衍生出人力资源管理的五项职能：（1）获取（2）整合（3
4、）奖酬（4）调控（5）开发 上述五项职能是相辅相成、彼此互动的，且都以工作分析为核心，如图13-1所示。第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述第6页，本讲稿共40页获取奖酬整合测控工作分析开发图131 人力资源管理主要职能关系模型第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述第7页，本讲稿共40页13.2 工作分析 13.2.1 工作分析的基本概念1.工作分析的几个基本术语任务：指为达到某一具体目的所进行的一项活动。职责：指由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。职位：指一个人承担的一项或一组职责。职务：指一组主要职责相似的职位，即同类职位的集合。职业：在不同组织、不同时间，从事相
5、似工作活动的一系列工作的总称。第十三章 人力资源管理13.2 工作分析第8页，本讲稿共40页2.工作分析的定义及作用（1）工作分析的定义工作分析(job analysis)是指对组织中某个特定工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对职位的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（2）工作分析的作用 工作分析的作用如表132所示：第十三章 人力资源管理13.2 工作分析第9页，本讲稿共40页工作分析工作说明书与工作规范工作绩效 评价招募与甄选决策工作评价以及工资和奖金决定（报酬)培 训 要 求 图13-2 工作分析
6、所获得信息的运用第十三章 人力资源管理13.2 工作分析第10页，本讲稿共40页13.2.2 工作分析的步骤与方法1.工作分析的步骤企业进行工作分析时应当按照以下步骤进行：（1）成立工作分析小组（2）搜集与工作有关的背景资料（3）搜集工作分析的信息（4）整理、分析所搜集到的工作信息（5）编写工作说明书和工作规范第十三章 人力资源管理13.2 工作分析第11页，本讲稿共40页2.工作分析的方法（1）资料分析法（2）问卷调查法（3）访谈法（4）观察法（5）现场工作日记法第十三章 人力资源管理13.2 工作分析第12页，本讲稿共40页13.2.3 工作说明书和工作规范的编写工作说明书是关于员工实际在
7、做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。工作规范则说明了员工为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术。它们的编写并没有一个标准化的模式，一般包括以下内容：（1）工作标识（2）工作综述（3）工作职责与任务（4）工作权限（5）工作的绩效标准第十三章 人力资源管理13.2 工作分析第13页，本讲稿共40页（6）工作联系（7）工作环境（8）工作规范 关于工作说明书和工作规范每家企业都可以有不同的写法，但是，一般说来工作标识、工作综 述、工作职责都是应该包括的。第十三章 人力资源管理13.2 工作分析第14页，本讲稿共40页13.3 员工招聘13.3.1 员工招聘的来源与方法 招聘是指安置、
8、确定和吸引有能力的申请者的活动过程，分为企业内部招聘和外部招聘。1.内部招聘 内部招聘主要是从企业现有的员工中选拔担任企业管理岗位职位的人才。主要来源有：（1）内部晋升（2）工作轮岗第十三章 人力资源管理13.3 员工招聘第15页，本讲稿共40页2.外部招聘当企业处于高速成长期时，或需要大量用人之际，需要外部招聘。常用的方法有：（1）广告招聘（2）招聘会（3）校园招聘（4）实习（5）猎头公司（6）网上招聘第十三章 人力资源管理13.3 员工招聘第16页，本讲稿共40页13.3.2 测试、选拔与录用招聘测试是评定应聘者素质与行为能力的重要手段，常用的员工招聘测试方法有：（1）笔试（2）面试（3）
9、心理测试（4）情景模拟 人员选拔就是从应聘者中选出企业需要的人的过程，需要运用多种上述提到的测试方法。员工的录用过程主要包括：试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用。第十三章 人力资源管理13.3 员工招聘第17页，本讲稿共40页13.4 绩效考核13.4.1 绩效考核的意义1.绩效与绩效考核 绩效是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评议要素的行为。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息情况的过程。企业在设计绩效评价体系应明确组织绩效、流程绩效、岗位绩效之间的关系。三者之间的关系参见图13-3。第十三章 人力资源管理13.
10、4 绩效考核第18页，本讲稿共40页产品/服务利润总经理部门A 部门B部门C流程1流程2流程3股东客户组织图13-3 组织绩效、流程绩效、岗位绩效的关系第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第19页，本讲稿共40页组织目标和战略个人 行为环境限制 个人 特征工作 结果图13-4 绩效形成过程和影响因素2.影响员工绩效的因素 影响员工绩效的因素有很多，图13-4反映了绩效形成的过程和影响因素。第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第20页，本讲稿共40页3.有效绩效评价体系的标准（1）目标一致性（2）明确性（3）效度（4）信度（5）公平与可接受性13.4.2 绩效考核的方法 绩效评价方法归类
11、见表13-1所示：第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第21页，本讲稿共40页 表13-1 绩效评价方法归类类别 适用范围事实记录法 关键事件法 主要用于观察、记录考核的事实依据能力、绩效、态度记录法指导记录法沟通记录法相对考核法 强制分布法 主要用于上级主管考核与调整人物标杆法排序比较法配对比较法第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第22页，本讲稿共40页绝对考核法 图示尺度法 主要用于初评目标管理法记号尺度法要素定义法等级统一法加减分评价法普洛夫对照评价法量表测评法 问卷测评法 主要用于潜力评价和适应性评价行为锚定评价法情景模拟法素质测评法第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第
12、23页，本讲稿共40页13.4.3 绩效考核的实施1.绩效考核的执行者 包括直接上级、同级同事、所管理的下级、客户、被考评者本身及外界聘请的专家或顾问，并可以采用成立考核小组的形式。2.绩效考核的时间 绩效考核一般可分为月度、季度、半年和年度综合考核，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第24页，本讲稿共40页3.绩效考核的内容 工作说明书是确定考核内容的基本文件，公司的工作程序文件、规章制度也可进入考核内容之 中。4.绩效考核的构成 从时间上看，绩效考核由年度综合考核、季度考核、月度考核、日工作量考核构成。从评价者看，有上级考核、相关部门(人员)考核
13、、下级考核、客户评价、下级评价等。根据被考核者的工作性质、特点及所处的层 次，从时间和考核者中灵活组合确定考核方法及程序。第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第25页，本讲稿共40页5.绩效考核的基础 绩效考核是对员工已完成或正在进行工作的评价，要客观地进行评价，必须有相应地基础管理工作。与考核有关的基础管理工作，是指员工对企业有价值创造活动过程的记录、评价的数据或文字资料。6.绩效考核的流程图 参见教材P331。第十三章 人力资源管理13.4 绩效考核第26页，本讲稿共40页13.5 薪酬管理 13.5.1 薪酬概述1.薪酬制度的改革2.薪酬的涵义与构成 薪酬指企业因使用员工劳动，为员工
14、给企业所做的贡献而付出的经济性报酬。包括直接薪酬，如基本工资、奖金、津贴补贴和股权；间接薪酬，如福利。第十三章 人力资源管理13.5 薪酬管理第27页，本讲稿共40页3.基本工资制度 基本工资制度，也称工资等级制度，目前企业中流行的主要基本工资制度包括：（1）岗位工资制（2）技能工资制（3）绩效工资制（4）结构工资制 此外，还有对企业董事长、总经理等高管层实行的经营者年薪制。年薪制与结构工资制的比较如表13-2所示。第十三章 人力资源管理13.5 薪酬管理第28页，本讲稿共40页表13-2 年薪制与结构工资制的比较项目 年薪制 结构工资制薪酬基本构成 基本薪酬+风险收入 基本薪酬+奖金+津贴+
15、补贴激励对象 高层管理人员、核心技术人员 一般普通员工与绩效考核的相关性高，风险收入中的很大一部分都与业绩考核相关低，一般情况下较少进行考核，年终奖金与企业的经营业绩有很大的相关性激励效果 强 一般约束性 强 一般生产效率性 特别是在短期内，效率较高 一般第十三章 人力资源管理13.5 薪酬管理第29页，本讲稿共40页4.员工福利 福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。员工福利的内容可以分为法定福利和企业福利两大部分。法定福利是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，包括：（1）社会保险（2）法定带薪假日 企业常见的福利有：工作午餐；交通补贴；通信补贴；房租补助；旅游
16、等。第十三章 人力资源管理13.5 薪酬管理第30页，本讲稿共40页13.5.2 薪酬制度的设计1.薪酬制度设计的原则（1）公平原则（2）竞争原则（3）激励原则（4）经济原则第十三章 人力资源管理13.5 薪酬管理第31页，本讲稿共40页2.薪酬制度设计的程序和方法（1）薪酬调查（2）薪酬总额的计算（3）选择合适的薪酬体系（4）选择合适的薪酬结构（5）设计出本企业的薪酬制度第十三章 人力资源管理13.5 薪酬管理第32页，本讲稿共40页13.6 员工培训与发展13.6.1 员工培训1.企业员工培训的原则（1）理论联系实际，学以致用的原则（2）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则（3）全员培训和
17、管理层培训相结合的原则（4）考核和择优奖励原则 企业员工大体上可以分为一般员工和管理人员两大类，培训对象不同，培训的特点也不同。第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第33页，本讲稿共40页2.新员工的培训 新员工培训，也称岗前培训或导向培训，包括两个主要层次：公司层次的一般培训和部门层次的岗位培训。公司层次的一般培训培训内容是与所有员工相关的共同问题。而部门的岗位培训通常由新员工的部门直线领导负责，培训内容是针对新员工的具体部门和具体工作。第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第34页，本讲稿共40页3.在职员工的培训 对在职员工的培训通常有以下几方面：（1）岗位培训（2）专
18、题培训（3）不脱产学习（4）脱产学习第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第35页，本讲稿共40页4.管理人员的培训 管理人员的培训方法主要有：（1）MBA或EMBA（2）短期管理训练（3）轮流任职（4）资深主管讲授 此外，还有诸如替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、角色扮演、形象训练等。第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第36页，本讲稿共40页13.6.2 员工职业发展1.职业发展理论（1）霍兰德（J.L.Holland）的人业互择理论（参见教材P342）（2）金斯伯格的职业生涯发展理论（3）苏波（D.E.Super）和波恩（M.J.Bohn）职业发
19、展过程六阶段模型第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第37页，本讲稿共40页2.员工个人职业生涯规划 员工职业生涯规划是一个人职业生涯的妥善安排。企业中的绝大多数员工为了实现某种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，并希望能在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，从而制定了自己成长、发展和不断地追求满意的职业生涯规划，包括个人自我评价和选择职业道路两个方面：（1）个人自我评价 员工个人对自己的能力、兴趣，以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第38页，本讲稿共40页（2）选择职业道路 一个人在企业中的职业道路通常有以下几种选择：横向职业道路 纵向职业道路 网状职业道路 核心向的职业道路第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第39页，本讲稿共40页3.企业员工职业发展的管理 从企业的角度，员工职业发展的管理包括以下内容：（1）制定企业的职业计划（2）对员工个人能力和潜力的评估（3）有效地进行职业指导（4）帮助员工制定和执行职业生涯规划（5）设置员工职业开发通道（6）为员工疏通职业通道第十三章 人力资源管理13.6 员工培训与发展第40页，本讲稿共40页