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1、 论劳动合同的单方解除（上） 应当提前30日以书面形式通知对方当事人。30日的预报期，一方面可以使对方有较充裕的时间来考虑单方解除劳动合同是否符合法律、行政法规的规定，以便实行相应的补救态度和救济措施；另一方面也可以让对方在得知通知解除合同之日起的法定期限内重新选择用人单位或者聘请劳动者。（2）征求工会组织的意见。按现行劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，必需征求本单位工会的意见。工会组织经审查认为不适当的，有权提出意见，用人单位应予以充分考虑，并应接受工会组织提出的合理意见。劳动者单方解除劳动合同不必需经过此程序。（3）解除劳动合同。若因单方解除劳动合同发生争议的，可依法遵循调解、仲裁、诉
2、讼的程序处理。劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门备案。 （二）劳动者单方解除劳动合同的条件和程序劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特殊解除权两种情形。1、劳动者行使一般解除权的条件和程序劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商全都后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必需提前30日通知
3、用人单位，以使用人单位进展必要的预备，避开影响其生产和经营，且应依据劳动合同的商定，向用人单位担当责任。4劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项详细化权利，是劳动法规定的劳动者的一项根本权利。劳动法第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的确定和详细化。5此条文规定的目的在于爱护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。6劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种力量。劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的打算权；其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最正确岗位的权利。同时，市
4、场经济体制客观上要求劳动力能进展合同流淌，以满意不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素养的劳动者的需要。劳动法第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利供应了法律依据。单独给予劳动者一方履行提前30天预报通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所表达的立法意义在于：第一，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。现代劳动立法的理念是爱护劳动者，劳动者在劳动关系中处于弱者地位，确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值取向。劳动法的进展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法爱护劳工的正义追求。7劳动法第三十一条规定不仅是劳动自由的法律保
5、障，更是劳动者依据人格独立和意志自由的法律表现。8其次、有利于劳动者依据自身的力量、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。劳动力是生产关系中的打算性因素，是生产力进展的根本动力。劳动力资源必需与生产资料相结合，才能发挥其效能和作用。随着我国市场经济体制的建立和进展，必需要求不但优化劳动力资源的合理配置，因此，劳动法将其作为一个重要调整目标来标准。假如立法给予劳动者享有单方解除劳动合同自由，就会促使劳动者积极主动地不但调整劳动力资源的组合方式，不但优化劳动力资源的合理配置，从而更有利于生产力的进展和生产关系的改善。第三、规定了预报通知程
6、序，从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。维护劳动合同法律效力、确保劳动合同法律效力、确保劳动合同自由是劳动立法的双重任务。劳动法第三十一条规定劳动者单方解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，一方面考虑了劳动合同双方当事人订立劳动合同的自愿原则，充分反映了劳动合同制度具有的变动性、流淌性的本质特点；另一方面也考虑到了用人单位利益，使其有30日的预备和调整的期限利用30日的期限，用人单位可以重新安排人员，以防止影响生产和经营，同时劳动者也可以在30日期限内重新查找适合自己的职业。这样就同时兼顾了维护劳动合同自由和维护劳动合同法律效力的两个价值目标。2
7、、劳动者行使特殊解除权的条件和程序劳动者行使特殊解除权无条件单方解除劳动合同是指假如消失了法定的事由，劳动者无需向用人单位预报就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在临时无人顶替辞职者岗位的状况下，会对正常的生产和经营造成肯定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。依据我国劳动法的规定，劳动者行使特殊解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于以下情形之一：（1）在试用期内。试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单
8、位的“试用”人员，从事一些临时性、帮助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，假如认为用人单位的实际状况与用人单位所介绍的状况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它缘由，都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权，又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。（2）用人单位以暴力、威逼或非法限制人身自由的手段强迫劳动。所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。所谓“威逼”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非法限制人身自由”是指采纳拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者根
9、据自己意志支配自己自身身体活动的自由。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的根底之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威逼或者其他强制方法，强迫劳动者为其劳动，则与此精神相悖。9在劳动关系中，劳动者仍依法享有根本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法给予的权利，任何人不得侵害。任何用人单位以暴力威逼或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动，劳动者不仅可以随时解除劳动合同，还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任，对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进展追偿。（3）用人单位未按劳动合同的商定支
10、付劳动酬劳或供应劳动条件。在劳动者已履行劳动义务的状况下，用人单位未按劳动合同的数额，日期或方式支付劳动酬劳；或者在劳动过程上，用人单位未按劳动合同商定供应履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件，这都是违法、违约行为，是对劳动者合法权益的侵害。现在有些用人单位，特殊是一些三资企业，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动 ，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种状况，为爱护劳动者的合未能权益，劳动法明确规定劳动者享有特殊解除权可无条件即时解除劳动合同。 （三）用人单位单方解除劳动合同的条件和程序
11、1、因劳动者有过失而单方解除劳动合同过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法到达肯定严峻程度，当消失此类许可性条件，用人单位无需向对方预报就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。依据我国劳动法、贯彻意见和1994年劳动部公布的关于劳动法若干条文的说明（以下简称条文说明）等有关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有以下情形之一：（1）以试用期间被证明不符合录用条件。是否合格，应当以法定的最低就业年龄等根本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，在详细录用条件不明确是，还应以是否胜任商定的工作为准。不合格，既包括完全不具备录用条件，
12、也包括局部不具备录用条件，但都必需由用人单位以此提出合法有效的证明。是否在试用期间，应当以劳动合同的商定为准；若劳动合同商定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。（2）严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度。是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严峻，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规章依此限度所规定的详细界限为准。在企业职工奖惩条例等法规中，对严峻违纪行
13、为作了列举规定，有的还规定了数量界限，用人单位内部劳动规章关于严峻违纪行为的详细规定，不得降低或扩大劳动法所要求的严峻程度。在判定违纪是不严峻时，应当以劳动者在本劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经惩罚和法定可重复惩罚的违纪事实累计在内。（3）严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严峻过失行为或者利用职务之便谋取私利的有意行为，使用人单位有形财产、无形财产或人患病重大损害，但不够刑罚惩罚的程度。例如，因马虎大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而常常产生废品、损坏工具设备、铺张原材料或能源，贪污
14、受贿，挪用资金，侵占公司财产，泄露或出卖商业隐秘等。（4）被依法追究刑事责任。即劳动者在劳动合同存续期间，因严峻违法构成犯罪而被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事处分。但是，对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者，以及被免予刑事惩罚者，虽然立法规定可以辞退，而在实践中，一般都未予辞退。由于在这些状况下，劳动者仍有履行劳动合同的行为自由，并且，保存其劳动关系更有利本人改造。（5）被劳动教养。即劳动者在劳动合同存续期间，因严惩违法而被公安机关依法处以劳动教养的。2、因非过失性缘由而单方解除劳动合同用人单位因非过失性缘由而单方解除劳动合同亦称为预报辞退，即用人单位须向对方预报后才能解除合同。其法定许可性
15、条件一般限于劳动者在无过错的状况下由于主客观状况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。依据我国劳动法的规定，预报辞退的许可性条件，为有以下情形之一：（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的医疗期，是指劳动者依据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成劳动者不能胜任工作。劳动者在试
16、用期满后不能胜任劳动合同所商定的工作，用人单位应对其进展培训或者为其调整工作岗位，假如劳动者经过肯定期间的培训仍不能胜任原商定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动力量，用人单位可以预报辞退，同时应依补偿方法第七条之规赐予经济补偿金。（3）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。这里的客观状况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供应条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。假如这类客观条件由于发生不行抗力或才消失其他状况，而发生了足以使原劳动合同不能履行或
17、不必要履行的变化，用人单位应当就劳动合同变更问题与此劳动者协商；假如劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的表达。劳动合同作为合同之债的一种，其履行亦应适用情势变更原则。我国劳动法于本条时确规定情势变更原则，意义重大，影响深远。情势变更原则在劳动法确实立，目的在于追求劳动关系上的公正与正义。在劳动合同履行过程中，援引情势变更原则单方解除劳动合同应具备如下条件：有情势变更的客观事实发生；情势变更为不行归责于当事人的事由所致；情势变更未为当事人所预料，且不能为当事人所预料，情势变更发生在劳动合同生效之后，终止之前；情势导致劳动合同不
18、能履行，或连续履行原劳动合同将显失公正；经劳动合同双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。具备上述条件时，用人单位可以单方解除劳动合同，除履行提前30日以书面形式预报通知劳动者本人的义务外，还应依据补偿方法第八条之规定赐予劳动者经济补偿。3、因经济性裁员而单方解除劳动合同（1）用人单位经济性裁员的法定事由。裁员，即用人单位依照法律规定一次辞退局部劳动者，以缩减劳动者人数的行为作为改善生产经营状况的一种手段。它是预报辞退和无过错辞退的一种特别形式。其缘由在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而消失劳动力过剩的现象，因而被称为经济性裁员。10市场经济的变化或企业自身经营的经营常使用人
19、单位需要裁减职工。允许用人单位裁员是为了爱护企业在剧烈的市场竞争中能够渡过难关，在将来能有一个大的进展。裁员具有不行避开性，但裁员涉及大批劳动者的利益，更涉及社会的稳定，因此，立法对企业经济裁员既允许又从严限制。在我国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为两种情形：第一，用人单位濒临破产进展法定整顿期间，确需裁员。濒临破产进展法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进展整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必定要对剩余劳动力进展裁减，用人单位可以根据法律规定的程序，单方解除与局
20、部劳动者的劳动合同。其次，用人单位的生产经营发生严峻困难，确需裁员。依据1994年11月14日颁发的企业经济性裁减人员规定（以下简称裁减人员规定）其次条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿基期间 或生产经营发生严峻困难，到达当地政府规定的严峻困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。 （2）用人单位经济性裁员应遵循的程序考虑到我国劳动力供大于求的状况的短期内不会转变，目前国有企业充裕人员普遍较多的实际状况，为了防止短期内大量裁减职工带来社会担心定的问题和可能造成的对劳动者权益的侵害，立法对用人单位因经济性缘由单方解除劳动合同规定了严格的程序，违反法定程序裁员应担当相应的法律责任。经济
21、性裁员须按以下法律规定的程序进展：首先，用人单位在打算裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见。即用人单位在裁减人员时应先向工会和职工进展预先通知，并供应有关生产经营状况的资料，考虑工人和工会的意见。预先通知的目的在于让职工事先预备，在30日的期限内重新找工作，避开因裁员而失业。其次，提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同商定的被裁减有员经济补偿方法。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进展修改和完善。第四，向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，使劳动部门能够有时间对用
22、人单位的裁减行为进展审查。假如发觉不符合裁员条件或事先未向工会或职工进展通知，劳动部门可责令用人单位停顿实施裁员行为并对其进展惩罚。最终，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，根据法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明人书。为防止用人单位以经营状况严峻困难为借口任意裁减职工，侵害职工的合法权益，劳动法还规定用人单位人裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必需优先从本单位裁减的人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的状况。对被裁减人员，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作
23、的时间满1年，发给相当于1个有工资的经济补偿金。用人单位有条件的，应为被裁减人员供应培训或就业帮忙。对于被裁减而失业的人员，参与失业保险的，可到当地劳动就业效劳机构登记领取失业救济金。4、用人单位不得单方解除劳动合同的情形在世界各国劳动立法中，辞退的制止性条件，大多见诸劳动法典、劳动合同法、劳动标准法、就业保障法、妇女爱护法等法律法规。其适用范围，一般只限于劳动者无过错的场合。11我国劳动法其次十九条规定的制止性条件，适用于非过失性辞退和经济性裁员。即是说，具备制止性条件时，用人单位不得依据非过失性缘由或经济性缘由而单方解除劳动合同。假如劳动者有过失性辞退的情形之一的，既使是具备制止性条件的情
24、形，用人单位也可以单方解除劳动合同。关于辞退的制止性条件规定包括如下情形：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丢失或局部丢失劳动力量。职业病和工伤都是由劳动过程中的职业危害因素所致，用人单位对劳动者由此而丢失或局部丢失劳动力量负有保障其生活和劳动权的义务，不得因此单方解除劳动合同。劳动力量丢失的程度须由劳动鉴定委员会鉴定并出具证明。（2）患病或者负伤，在规定的医疗期之内。“患病”是指劳动者患职业病以外的疾病，“负伤”是指非因工负伤。劳动者患普遍病或非因工负伤，用人单位应当赐予肯定的医疗期以保证劳动者治病疗伤的需要，并在此期限内负有保障其医疗和生活的义务。在医疗期内，即使消失特别的经营困难，用人单
25、位也不得解除劳动合同。我国劳动法规定，应根据劳动者实际工作年限和本单位工作年限的长短确定其医疗期，为3个月至2年，患特别病的职工在2年内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政部门批准可适当延长疗期。（3）女职工在孕期、产期、哺乳期之内。以此作为制止性条件，旨在充分爱护妇女和儿童的特别权益。为爱护妇女的合法权益，为了保障妇女在为人类再生产中不行避开或必需的条件，为了爱护下一代的身心安康，即使具备了解除合同的条件，用人单位也不得解除劳动合同。（4）法律法规规定的其他情形。由于现实生活中的状况纷繁简单，变化万千，在一个法规中很难对将来的全部状况进展预设。从总的趋势来看，劳动者的合法权益相对于财势雄厚的企业主
26、和其他用人单位更需要爱护。所以法律在此作了开放性规定，为其他法律、法规的制定打下根底。12二、单方解除劳动合同若干实体法难题的探讨（一）劳动者单方解除劳动合同引发若干难题探讨1、关于预报通知引发难题探讨劳动法第三十一条规定劳动者有权完全出于自身的缘由行使一般解除权，单方解除劳动合同，这使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益。但反过来对于用人单位来说，劳动者，特殊是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营秩序，必定会给用人单位造成经济损失。立法时正由于考虑到这一点，所以规定了提前30日书面预报通知的程序。
27、但在实践中产生的难题在于不同的劳动者的素养不一样，其可替代的程度就不一样，在30日的预报通知时间内，很难找到适宜的替代者。当今社会已进展到学问经济时代，很多行业和领域的特地人才、治理人才和“高级打工仔”很难在30日内找到替代者。现实状况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中确实存在不合理的因素，对很多用人单位来讲，30日的预报通知时间确实不够用。不同的劳动者对于用人单位来说，其重要程度各不一样。特殊是现代社会已步入学问经济时代，具有专业学问和特别技能以及把握现代治理阅历的高级人才是现代企业猎取竞争优势，谋求生存和进展的打算性因素。法律只规定了30日的预报通知期，很不合理，也很不符合时
28、代进展的要求。高级人才的可替代程度与一般劳动者不同，用人单位很难在30日内物色到适当的替代者。要解决劳动法硬性规定劳动者行使一般解除权单方解除劳动合同仅30日预报通知时间不够的难题，应通过立法针对不同的人才和岗位的不怜悯况来考虑延长或缩短单方解除的预报期限。对于高级人才、“高级打工仔”单方解除劳动合同至少应提前三个月或半年时间以书面形成向用人单位预报通知，以使用人单位有充分的时间来预备替代人选，避开因爱护劳动者行使一般解除权而损害用人单位的经济利益。而对于一般劳动者来讲，笼统规定30日预报通知时间又显得太长，不便于一般劳动者准时更换新的工作岗位，可以考虑将预报通知时间缩短至10日或者15日即可
29、。另外，纵观世界各国关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定都有一个一样的内容：单方提前预报通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而商定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正值事由才能单方解除。我国劳动法第三十一条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区分地适用于全部的劳动合同。假如我们临时不能修改劳动法到达国际劳动立法的这种水平，是否可以考虑依据劳动合同商定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预报通知时间也应相对延长；反之，则可以相对缩短预报通知时间。这样，劳动合同商定的期限条款才对劳动者来说也具有肯定的约束力，同时爱护劳资双方的利益，削减劳动争议。2、关于授权不公平引发难题的探讨世界各国关于劳动合
30、同解除的法律规定，都有一个一样的内容：即单方提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于商定明确期限的劳动合同，商定明确期限的劳动合同只能基于正值的法事由方可解除。我国劳动法第三十一条并无此种限定，劳动者对全部劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。把无条件的一般解除权只授予劳动者，却没有相应地授予用人单位。用人单位单方解除劳动合同必需基于法定的正值事由，否则就构成无理辞退，要担当法律责任和经济补偿。而劳动者只要履行了预报通知程序即可公平的现象。很多劳动争议案件都明显反映出这种授权不公平现象。由于立法时授权不公平，必定导致操作性差，也必定会导致产生劳动争议。依劳动法第三十一条的规定，履行
31、提前30日预报程序劳动者可任意单方解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅只对用人单位人才有约束力。劳动者在合同商定期限内可随便解除合同，用人单位则始终面临着劳动者走人的缺员威逼。虽然法律规定有30日的预报期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区分地适用于全部劳动合同，会导致因一般解除权授予不公平所产生的利益失衡更加失失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必定对劳动者的培训投入信念缺乏，从而限制劳动者素养的提高和企业的长远进展。劳动合同的期限条款是必备条款，在商定期限内劳动合
32、同具有法律效力。但现实是劳动合同中商定确定期限条款只对用人单位的约束力，而对劳动者却没有约束力，劳动者可依单方意志任意解除劳动合同，劳动合同又有何尊严可言？公允何在？从很多劳动争议的案例来看，有的用人单位在劳动合同中对劳动法第十一条的授权不公平现象作了限制，但这种以合同形式来限制法律的权利，不能用合同来限制，而只能通过立法来解决。我国劳动法把无条件的一般解除权只授予劳动者，而没有相应地授予用人单位。用人单位要单方解除劳动合同必需基于劳动法其次十五条、其次十六条和其次十七条规定的法定正值事由，否则即构成违法解除劳动合同而担当相应的法律责任。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保
33、障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业力量和择业观念普遍不高的前提下，否认用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法给予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的进展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相成的，劳动立法应以同时爱护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中经常处于弱者地位，因而劳动法对其进展重点爱护。但重点爱护不能以牺牲用人单位的利益来单方面爱护劳动者的利益，而应当同时爱护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位公平。重点爱护应建立在平衡、公平、公正和正义的根底之上。随着各方面条件的渐渐成熟，很多学者提出修
34、正劳动法授权不公平的现象，在供应肯定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权不公平授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法的潮流，又可促进劳动立法在公平的根底上安康进展。143、关于“弃权条款”冲突问题的探讨在很多劳动争议案件中，发觉很多用人单位在签订劳动合同同时要求劳动者与其签订确认放弃一般解除权的所谓“弃权条款”。这种通过劳动合同商定条款对劳动法第三十一条进展限制的做法，在司法实践中很有争议。一种观点认为，这种限制从理论上讲和从法律上讲都是违法的，法律通过法律条文明确给予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径来解决问题。另一种观点则认为。只要是劳动者出于真实的意思表达自愿放弃单方
35、一般解除权，只要不是出于欺诈或重大误会而签订的此项“弃权条款”，法律应确认其效力，而没有必要加以限制。通过签订“弃权条款”，用人单位可以用劳动者求得相对稳定的劳动关系。“弃权条款”的商定对于促进劳动者关怀用人单位，增加责任感，对于用人单位消退疑虑，增加培训投入，合理扩大再生产都有积极意义。但由于劳动者在劳动关系中处于弱者地位，由于就业竞争剧烈，在就业时的选择余地很小，处于被动的地位。劳动者会由于迫于就业的压力或签约的阅历缺乏而盲目承受一些于已不利的“弃权条款”，或被迫承受“弃权条款”。法律明确给予劳动者单方的一般解除权与“弃权条款”之间存在剧烈的冲突。综合考虑上述因素，还是从立法的角度来解决问
36、题较为妥当。由于法律明确给予劳动者的权利，假如能过合同的形式来加以限制，从理论上讲确实违法，且有损法律的尊严。劳动法与民法的思路是不同的，劳动法偏重对劳动者的权利劳动爱护，对意思自治是实行限制的态度。且劳动合同与民事合同在性质上是有区分的，当事人意思自治原则适用于民事合同，而不肯定适用劳动合同。在劳动关系中，用人单位和劳动者的地位不公平。在当前劳动力市场为买方市场的状况下，劳动者为了生存，对于用人单位提出的“弃权条款”，只能委曲求全地予以认可，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，就处于附属的地位，谈何与用人单位协商？更谈不上对劳动者权利的偏重爱护和对意思自治的限制。笔者认同第一种观点。“弃权条款
37、”在劳动合同中的消失不符合劳动法的立法精神和宗旨，法律明确给予劳动者的权利不能以合同的形式又来加以限制，“弃权条款”从理论上讲是违法的，应通过立法途径来解决这一难题。一方面通过健全社会劳动保障体制来缩小劳动者与用人单位的不公平地位，削减劳动者对用人单位的依附性；另一方面强化集体谈判和集体合同，发挥工会的监视职能作用，防止用人单位掌握权的膨胀，表达劳动法对处于弱者地位的劳动者的偏重爱护。4、关于单方解除劳动合同违约责任担当问题的探讨在司法实践中，很多劳动争议案件是涉及用人单位对依法行使解除权单方解除合同的劳动者要其担当劳动合同商定违约金和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。劳动法第十七条其次款的
38、.规定：“劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务”。劳动部关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）第三十一条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同商定者要依法担当责任”。用人单位依据这一法律依据认为，只要劳动者没有履行商定的合同期限或效劳期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的商定担当违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。事实上，劳动争议仲裁机构在处理这类劳动争议时，也根本上是依上述条件进展裁决的。这样就造成了立法上的冲突和司法实践中的操作困难。劳动法第三十一条规定劳动者只要履行了提前
39、30日以书面形式通知用人单位的手续，即可单方解除合同，它不以得到用单位的同意为条件和前提，这就是劳动者的辞职权。劳动者依法行使一般解除权辞职导致劳动合同提前终止，从外表上看与一般合同违约行为一样，但它们的性质是有本质区分的。劳动者依法辞职，这种合同商定期限单方解除合同的“违约”行为，是法律 允许的，是合法的“违约”行为，而一般合同违约则为非法行为。将一般民事合同的违约责任简洁地直接与劳动者依法辞职的“违约行为”相混淆的观点，是与我国劳动法的立法精神相悖离的。 劳动法第三十一条的规定有力地促进了劳动力的合理流淌，为我国建立劳动者能合理流淌及促使劳动力与生产资料的合理配置的新型劳动制度供应了法律依
40、据。但假如依据劳动法第十七条其次款和劳动部关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）第三十一条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则劳动法第三十一条给予劳动者的一般解除权（辞职权）仅仅成为书面上的权利宣言。一方面法律规定一般解除权，另一方面法律又规定行使一般解除权不得违约。这种立法上的疏忽造成实践中的无所适从和操作性差。成认可全面追究劳动者依法辞职行为的“违约责任”的后果是任何一个用人单位都可以通过订立劳动合同时商定相关条款来限制劳动者单方解除劳动合同，劳动者如单方解除劳动合同就要按合同商定担当支付违约金的责任，劳动者必需以昂扬的代价才能换取单方解除劳动合同的权利，劳
41、动法第三十一条给予劳动者的一般解除权实际上仅成为书面的权利。另外，假如确认可全面追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所担当的法律责任是一样的，如此就混淆了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这明显不合理，也与劳动法的立法本意是相悖的。必需通过立法解决这一立法上的冲突，劳动者的一般解除权才能得以实现。劳动者依法辞职所要担当的责任仅限于因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任，而不应担当商定违约金的责任。15这一点应通过立法予以明确和完善。（二）单方解除劳动合同涉及商业隐秘爱护的难题探讨1、单方解除劳动合同与商业隐秘爱护的关系劳动关系与商业隐秘的爱护有着亲密的关系，现实中劳动关系中单方
42、解除劳动合同的劳动者泄露商业隐秘、违反竞业禁业商定而引发劳动争议较为常见和严峻，单方解除劳动合同与商业隐秘的爱护遂成为商业隐秘爱护中的一个重要的话题。劳动者单方解除劳动合同是宪法、劳动法给予公民的劳动权和择业自由权等根本权利的详细表达。爱护商业隐秘与宪法、劳动法给予的根本利相冲突。如何正确处理好单方解除劳动合同与爱护商业隐秘的关系，值得探讨。我国劳动法第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中商定的保密事项，对用人单位造成经济损失的的，应当依法担当赔偿责任”。此条文规定了劳动者单方解除劳动合同违反保密商定的保密义务，是指劳动者违反劳动合同关于保守用人单位商业隐秘
43、的商定，在保密期内将自己在劳动过程中所把握的用人单位商业隐秘，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用，或者允许保密范围以外的人使用的行为。16依据我国反不正值竞争法的规定，商业隐秘是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有有用性并经权利人实行保密措施予以限制范围的技术信息和经济信息。它包括生产技巧、化学配方、技术秘诀、工艺流程、设计图纸、设计方案、治理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。任何一项先进有用的技术，只有在实行了必要的保密防泄措施后，才可以成为真正的商业隐秘，才能构成法律上的商业隐秘而受法律爱护。17商业隐秘作为学问产权的一个重要方面，在剧烈的市场竞争中，对企业尤为重要。
44、在世界各国，商业隐秘作为学问产权而受到法律爱护。由于我国劳动法给予劳动者单方解除劳动合同的自主权很大，有的劳动者把握或了解用人单位的技术信息或资料，假如不规定保守商业隐秘的事项，劳动者就可能带着用人单位的商业隐秘而“跳槽”，可能擅自披露用人单位商业隐秘，或截留用人单位的利益。为维护用人单位的合法利益，我国劳动法和反不正竞争法对商业隐秘爱护作了详细规定。劳动者和用人单位之间可以以契约形式签订有关保密法律责任。明确双方的权利和义务，以及相应的法律责任。违反商定保密义务者，既可能是与用人单位尚存在劳动关系者，也可能是已与用人单位解除劳动合同但商定保密期未满者。假如劳动合同为保守商业隐秘而商定制止劳动
45、者在单方解除劳动合同后肯定期限内到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务。也属于违反商定保密义务。对违反商定保密义务的行为。应当责令停顿。违反保密义务，给用人单位造成经济损失的，按反不正值竞争法其次十条的规定赐予赔偿。若损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应担当被侵权人因调查侵权人侵害其合法权益的不正值竞争行为所支付的合理费用。若违反商定保密义务给用人单位造成重大损失或者特殊严峻后果的，即构成侵害商业隐秘罪，应当依据刑法其次百一十八条追究刑事责任。商业隐秘作为学问产权的一个重要方面
46、，在剧烈的市场竞争中，对企业至关重要，现代社会已进入“学问经济”时代，拥有学问，把握商业隐秘的高级人才是现代企业猎取竞争优势，谋求生存和进展的打算性因素。市场经济的竞争，说究竟还是人才的竞争。一个把握关键技术或商业隐秘的高级人才因单方解除劳动合同而流失，将会给企业造成重大损失，有时甚至会让企业倒闭破产。通过法律和合同商定的形式来加强对商业隐秘的爱护，对于企业的生存和进展特别重要。用人单位在签订劳动合同时依法与劳动者就商业隐秘的爱护和竞业制止问题达成协议，若消失把握商业隐秘的高级人才单方解除合同而泄露商业隐秘造成重大损失，或者把握商业隐秘的劳动者“跳槽”到别的企业而降低其市场竞争力的状况，用人单
47、位就可依劳动合同中商定俗成的保密条款，运用法律武器来爱护自己的合法权益。2、商业隐秘的认定及商业隐秘权属的界定问题探讨在劳动关系存续期间，劳动者可能既把握了赖以谋生的学问、阅历和技能，又把握了用人单位的商业隐秘，有时二者很难区分，这就为商业隐秘的爱护带来了困难。如何认定商业隐秘？如何界定商业隐秘的权属？存在肯定的难度。在很多争议和纠纷中，劳动者都提出：我把握的信息归我自己全部。劳动者在工作中学习、把握的一般学问、阅历、技能，是其多年积存的结果，成为其人格的一局部，不是商业隐秘。假如将这些也作为商业隐秘处理，势必会侵害职工或雇员的劳动权和根本人权，是为法律所制止的。问题的关键是如何划出区分一般学
48、问、阅历、技能与商业隐秘的界限？18如何将劳动者的一般学问、阅历和技术从商业隐秘中独立出来？可以先对商业隐秘作出界定，商业隐秘的范围确定了，此外的技能和学问就是一般的学问和技能。我国反不正值竞争法第十条指出，商业隐秘“是指不为公众所悉、能为权利人带来经济利益、具有有用性并经权利人实行保密措施的技术信息和经济信息”。这肯定义包含了全部生产领域（工、农、牧）和商业流通领里的未经公正的经营信息须具备以下条件：一、不为公众所悉，即该信息具有隐秘性，该信息不能从公开渠道直接猎取且处于隐秘状态。二、能为用人单位带来经济效益，即具有财产价值。三、具有新奇性，不能是同行业中现成的一般的信息。四、具有有用性，即商业隐秘能 在工业或商业活动中使用，并能制造出积极的效果，实现其经济上的价值。五、经用人单位实行合理的保密措施。必需同时具备这五个特征才能认定为商业隐秘。商业隐秘不同于专利、商标和著作权，不具有排他性、独占性和垄断性。商业隐秘是事实独占，而不是法律独占，