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1、?劳动合同法?的理解(lji)与适用?劳动合同法?对企业(qy)的影响 主讲：陈晓军第一页，共三十九页。?劳动合同法?的立法(l f)思路n?劳动合同法?立法背景 n?劳动合同法?与?劳动法?的关系(gun x)；n?劳动合同法?立法宗旨 第二页，共三十九页。?劳动(lodng)合同法?立法背景 n国内因素n国内经济增长速度与劳动者收入增长不同步n每年增长以上n基层劳动者收入与多年前变化不大如深圳导致民工荒n由劳资纠纷引发的突发事件不断上升，大规模的劳资纠纷及恶性案件增多n?劳动法?的规定过于原那么，缺乏可操作性，用于标准劳动关系的主要以行政法规、部门规章为主，法律层级较低，不能起到很好的作用
2、。各地规定差异较大(jio d)，各类规定纷乱复杂，企业难以适从n国际因素n.中国出口贸易顺差不断加大，影响国内经济的长期可持续开展n.世界(shji)各国、地区对中国企业、产品的反倾销调查日趋频繁，在绝大多数的反倾销案例中，中国企业都是以失败告终，根本原因是中国的低廉的劳动力本钱不为市场经济体系所认可为了改变上述状况，转变中国企业盈利形式，长远地进步国家竞争力，成为了这部法律被赋予的重任。第三页，共三十九页。?劳动(lodng)合同法?的立法宗旨n?劳动合同法?将保持保护劳动者合法权益的宗旨不变；n增加建立(jinl)和谐的劳资关系n法条：第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的
3、权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系，制定本法。第四页，共三十九页。?劳动(lodng)合同法?与?劳动(lodng)法?的关系n两者同为全国人大(qun u rn d)通过，在法律层级上位于同样的位阶；n?劳动合同法?取代了?劳动法?中关于劳动合同的规定；n随之出台或即将出台的?就业促进法?2007年8月出台、?劳动争议调解仲裁法?2007年10月出台、?社会保险法?2007年12月出台将全面取代?劳动法?。第五页，共三十九页。2021年1月1日起施行的?劳动(lodng)合同法?将从哪些方面对企业造成影响？n不利影响:n1.企业管理制度要求进步n2.劳动合同管理要
4、求进步n3.劳动力本钱进步n4.企业违法本钱进步n5.员工(yungng)违约责任有限n有利影响:1.增加因劳动者原因导致合同无效的情形2.增加了用人单位单方解除劳动合同的手段3.放宽(fn kun)了用人单位裁员的限制4.明确了派遣单位的法律地位第六页，共三十九页。一、?劳动(lodng)合同法?对企业规章制度的影响规章制度的含义以及规章制度的地位和作用规章制度的含义以及规章制度的地位和作用规章制度的含义以及规章制度的地位和作用规章制度的含义以及规章制度的地位和作用专门调整用人单位与劳动者之间的相关权利义务关系专门调整用人单位与劳动者之间的相关权利义务关系专门调整用人单位与劳动者之间的相关权
5、利义务关系专门调整用人单位与劳动者之间的相关权利义务关系合法有效的规章制度相当于企业内部的合法有效的规章制度相当于企业内部的合法有效的规章制度相当于企业内部的合法有效的规章制度相当于企业内部的“准法律，可以作为用人单位的行为准法律，可以作为用人单位的行为准法律，可以作为用人单位的行为准法律，可以作为用人单位的行为根据根据根据根据制订规章制度是用人单位的当然权利，是用工管理权的表达制订规章制度是用人单位的当然权利，是用工管理权的表达制订规章制度是用人单位的当然权利，是用工管理权的表达制订规章制度是用人单位的当然权利，是用工管理权的表达法条：法条：法条：法条：?劳动劳动劳动劳动(lodng)(lo
6、dng)合同法合同法合同法合同法?第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动(lodng)(lodng)规章制度，保障劳动规章制度，保障劳动规章制度，保障劳动规章制度，保障劳动(lodng)(lodng)者享有劳动者享有劳动者享有劳动者享有劳动(lodng)(lodng)权利、履行劳动权利、履行劳动权利、履行劳动权利、履行劳动(lodng)(lodng)义务。义务。义务。义务。第七页，共三十九页。一、?劳动合同法?对企业规章制度(u zhn zh d)的影响规章制度的内容要求规章制度的
7、内容要求规章制度的内容要求规章制度的内容要求内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利(fl)(fl)、职工培训、劳、职工培训、劳、职工培训、劳、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等动纪律以及劳动定额等动纪律以及劳动定额等动纪律以及劳动定额等规章制度应尽可能的将可能发生的状况及对应的处理方法、程序作出详细的规规章制度应尽可能的将可能发生的状况及对应的处理方法、程序作出详细的规规章制度应尽可能的将
8、可能发生的状况及对应的处理方法、程序作出详细的规规章制度应尽可能的将可能发生的状况及对应的处理方法、程序作出详细的规定定定定制订规章制度是用人单位的权利，但疏于行使自己的权利那么将付出代价制订规章制度是用人单位的权利，但疏于行使自己的权利那么将付出代价制订规章制度是用人单位的权利，但疏于行使自己的权利那么将付出代价制订规章制度是用人单位的权利，但疏于行使自己的权利那么将付出代价第八页，共三十九页。一、?劳动(lodng)合同法?对企业规章制度的影响规章制度的内容要求案例规章制度的内容要求案例规章制度的内容要求案例规章制度的内容要求案例某企业员工甲与员工乙于某日在厂区内因琐事发生争吵，进而开展成
9、为斗殴，两人某企业员工甲与员工乙于某日在厂区内因琐事发生争吵，进而开展成为斗殴，两人某企业员工甲与员工乙于某日在厂区内因琐事发生争吵，进而开展成为斗殴，两人某企业员工甲与员工乙于某日在厂区内因琐事发生争吵，进而开展成为斗殴，两人均造成一定的伤害，企业报警后经警方处理，分别被处拘留的行政处分。两人均造成一定的伤害，企业报警后经警方处理，分别被处拘留的行政处分。两人均造成一定的伤害，企业报警后经警方处理，分别被处拘留的行政处分。两人均造成一定的伤害，企业报警后经警方处理，分别被处拘留的行政处分。两人承受处分完毕后，公司以严重违背劳动纪律为由，通知两人解除劳动合同。甲承受处分完毕后，公司以严重违背劳
10、动纪律为由，通知两人解除劳动合同。甲承受处分完毕后，公司以严重违背劳动纪律为由，通知两人解除劳动合同。甲承受处分完毕后，公司以严重违背劳动纪律为由，通知两人解除劳动合同。甲乙两人不服，申请劳动争议仲裁。乙两人不服，申请劳动争议仲裁。乙两人不服，申请劳动争议仲裁。乙两人不服，申请劳动争议仲裁。本案的事实相当清楚，两人打架，有公安笔录证明本案的事实相当清楚，两人打架，有公安笔录证明本案的事实相当清楚，两人打架，有公安笔录证明本案的事实相当清楚，两人打架，有公安笔录证明(zhngmng)(zhngmng)，两人也都成认，公司规章制，两人也都成认，公司规章制，两人也都成认，公司规章制，两人也都成认，公
11、司规章制度也有违背劳动纪律可以解除合同的条款。度也有违背劳动纪律可以解除合同的条款。度也有违背劳动纪律可以解除合同的条款。度也有违背劳动纪律可以解除合同的条款。仲裁裁决：撤销某企业解除劳动合同的决定。仲裁裁决：撤销某企业解除劳动合同的决定。仲裁裁决：撤销某企业解除劳动合同的决定。仲裁裁决：撤销某企业解除劳动合同的决定。理由：该企业规章制度中虽有违背公司劳动纪律可以解除合同的条款，但并未理由：该企业规章制度中虽有违背公司劳动纪律可以解除合同的条款，但并未理由：该企业规章制度中虽有违背公司劳动纪律可以解除合同的条款，但并未理由：该企业规章制度中虽有违背公司劳动纪律可以解除合同的条款，但并未说明劳动
12、纪律的详细内容，不能认定员工打架当然违背劳动纪律。企业认为说明劳动纪律的详细内容，不能认定员工打架当然违背劳动纪律。企业认为说明劳动纪律的详细内容，不能认定员工打架当然违背劳动纪律。企业认为说明劳动纪律的详细内容，不能认定员工打架当然违背劳动纪律。企业认为员工违背劳动纪律而解除劳动合同的理由不能成立，所以解除劳动合同的决员工违背劳动纪律而解除劳动合同的理由不能成立，所以解除劳动合同的决员工违背劳动纪律而解除劳动合同的理由不能成立，所以解除劳动合同的决员工违背劳动纪律而解除劳动合同的理由不能成立，所以解除劳动合同的决定违法。定违法。定违法。定违法。第九页，共三十九页。一、?劳动(lodng)合同
13、法?对企业规章制度的影响规章制度的程序要求两个必备条件规章制度的程序要求两个必备条件规章制度的程序要求两个必备条件规章制度的程序要求两个必备条件必须经过民主程序平等协商必须经过民主程序平等协商必须经过民主程序平等协商必须经过民主程序平等协商必须进展公示或告知劳动者必须进展公示或告知劳动者必须进展公示或告知劳动者必须进展公示或告知劳动者法条：用人单位在制定、修改或者决定法条：用人单位在制定、修改或者决定法条：用人单位在制定、修改或者决定法条：用人单位在制定、修改或者决定(judng)(judng)有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫有关劳动报酬
14、、工作时间、休息休假、劳动平安卫有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工或者重大事项时，应当经职工代表大
15、会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。代表平等协商确定。代表平等协商确定。代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定在规章制度和重大事项决定在规章制度和重大事项决定在规章制度和重大事项决定(judng)(judng)施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。人单位提出，通过协商予以修改完善。人单位提出，通过协商
16、予以修改完善。人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定(judng)(judng)公示，或者公示，或者公示，或者公示，或者告知劳动者。告知劳动者。告知劳动者。告知劳动者。第十页，共三十九页。一、?劳动合同法?对企业规章制度(u zhn zh d)的影响规章制度的程序要求案例规章制度的程序要求案例规章制度的程序要求案例规章制度的程序要求案例某企业某企业某企业某企业A
17、 A将规章制度公布于布告栏中，员工甲未请假旷工将规章制度公布于布告栏中，员工甲未请假旷工将规章制度公布于布告栏中，员工甲未请假旷工将规章制度公布于布告栏中，员工甲未请假旷工3 3日，按规章制度可以解除日，按规章制度可以解除日，按规章制度可以解除日，按规章制度可以解除劳动合同。于是，企业作出解除劳动合同的决定，员工甲不服，提起仲裁。劳动合同。于是，企业作出解除劳动合同的决定，员工甲不服，提起仲裁。劳动合同。于是，企业作出解除劳动合同的决定，员工甲不服，提起仲裁。劳动合同。于是，企业作出解除劳动合同的决定，员工甲不服，提起仲裁。企业应诉时拿出照片，证明在布告栏中将规章制度进展了公示，员工与其律师企
18、业应诉时拿出照片，证明在布告栏中将规章制度进展了公示，员工与其律师企业应诉时拿出照片，证明在布告栏中将规章制度进展了公示，员工与其律师企业应诉时拿出照片，证明在布告栏中将规章制度进展了公示，员工与其律师商议后，认为该照片日期为开庭前，不能证明在作出解除决定之前已经公示。商议后，认为该照片日期为开庭前，不能证明在作出解除决定之前已经公示。商议后，认为该照片日期为开庭前，不能证明在作出解除决定之前已经公示。商议后，认为该照片日期为开庭前，不能证明在作出解除决定之前已经公示。裁决：不能证明规章制度已经公示，撤销解除决定，继续履行劳动合同。裁决：不能证明规章制度已经公示，撤销解除决定，继续履行劳动合同
19、。裁决：不能证明规章制度已经公示，撤销解除决定，继续履行劳动合同。裁决：不能证明规章制度已经公示，撤销解除决定，继续履行劳动合同。B B公司为软件开发企业，公司的一些重大事项、规章制度都公布在公司内部网站上，同时，公司为软件开发企业，公司的一些重大事项、规章制度都公布在公司内部网站上，同时，公司为软件开发企业，公司的一些重大事项、规章制度都公布在公司内部网站上，同时，公司为软件开发企业，公司的一些重大事项、规章制度都公布在公司内部网站上，同时，公司在与员工的劳动合同上也约定了每日必须阅读公司网站两次以上，同时在内部会议公司在与员工的劳动合同上也约定了每日必须阅读公司网站两次以上，同时在内部会议
20、公司在与员工的劳动合同上也约定了每日必须阅读公司网站两次以上，同时在内部会议公司在与员工的劳动合同上也约定了每日必须阅读公司网站两次以上，同时在内部会议强调了公司网站的重要性，并有会议纪录。员工乙未请假旷工强调了公司网站的重要性，并有会议纪录。员工乙未请假旷工强调了公司网站的重要性，并有会议纪录。员工乙未请假旷工强调了公司网站的重要性，并有会议纪录。员工乙未请假旷工3 3日，公司解除劳动合同，日，公司解除劳动合同，日，公司解除劳动合同，日，公司解除劳动合同，员工乙不服，提起仲裁。员工乙不服，提起仲裁。员工乙不服，提起仲裁。员工乙不服，提起仲裁。B B公司在应诉时提供了公证部门的公证书，证明公司
21、内部网站上的规章制度最早上公司在应诉时提供了公证部门的公证书，证明公司内部网站上的规章制度最早上公司在应诉时提供了公证部门的公证书，证明公司内部网站上的规章制度最早上公司在应诉时提供了公证部门的公证书，证明公司内部网站上的规章制度最早上传日期远早于作出解除劳动合同的决定，同时出具了劳动合同和相关会议记录。传日期远早于作出解除劳动合同的决定，同时出具了劳动合同和相关会议记录。传日期远早于作出解除劳动合同的决定，同时出具了劳动合同和相关会议记录。传日期远早于作出解除劳动合同的决定，同时出具了劳动合同和相关会议记录。裁决：规章制度制度已经公示，用人单位解除劳动合同合法裁决：规章制度制度已经公示，用人
22、单位解除劳动合同合法裁决：规章制度制度已经公示，用人单位解除劳动合同合法裁决：规章制度制度已经公示，用人单位解除劳动合同合法(hf)(hf)，驳回员工乙，驳回员工乙，驳回员工乙，驳回员工乙的仲裁恳求。的仲裁恳求。的仲裁恳求。的仲裁恳求。第十一页，共三十九页。一、?劳动合同法?对企业规章制度(u zhn zh d)的影响n劳动合同法在明确用人单位是规章制度的制订者保障用人单位的用工管理权的同时，进步了用人单位制订规章制度的实体性和程序性要求(yoqi)。n将使用人单位的人力资源管理难度加大n将增加用人单位的人力资源管理本钱第十二页，共三十九页。二、?劳动(lodng)合同法?对劳动(lodng)
23、合同的影响n劳动合同的必备条款n必须订立书面劳动合同n试用期的规定n无固定期限劳动合同n非全日制劳动合同n以完成一定(ydng)工作为期限的劳动合同n效劳期n保密与竞业限制n劳动合同的无效n劳动合同的解除与终止第十三页，共三十九页。劳动合同(lo dn h tn)的必备条款n?江苏省劳动合同条例?n一劳动合同期限；二工作内容及要求；三工作时间和休息休假；四劳动保护和劳动条件；五劳动报酬；六劳动纪律；七劳动合同终止的条件；八违背劳动合同的责任。n除前款规定的必备条款外，双方当事人可以协商约定试用期、培训、保守商业机密(jm)、补充保险和福利待遇等事项。n?劳动合同法?n一用人单位的名称、住所和法
24、定代表人或者主要负责人；n二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；n三劳动合同期限；n四工作内容和工作地点；n五工作时间和休息休假；n六劳动报酬；n七社会保险；n八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；n九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项(shxing)。n劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同必备条款的变化，说明了劳动纪律不能空洞、泛化，同时取消了约定终止的条件，改为适用法定终止条件。第十四页，共三十九页。2.劳动合同(lo dn h tn)的订立n在劳动合同订立的前提中，除规定了企业的告知
25、义务外，增加了劳动者须如实说明与劳动合同有直接关系(gun x)的根本情况。n 用意在于明确劳动者成心隐瞒重要情况的责任-因欺诈导致劳动合同无效。n劳动合同与劳动关系别离。n 劳动关系自用工之日起确立，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。n规定了劳动合同必须以书面形式订立。应当自用工之日起1个月内签订书面劳动合同。n 未订立书面劳动合同的后果：n 1劳动报酬-按集体合同确定没有集体合同的，同工同酬n 21个月 未订立书面合同 1年-支付双倍工资n 3未订立书面合同1年-视为已经订立无固定期限劳动合同第十五页，共三十九页。3.试用期的规定(gudng)n试用期的期限
26、限制n 3个月劳动合同期1年-试用期1个月n 1年 劳动合同期3年-试用期2个月n 3年 劳动合同期 -试用期6个月n同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期n试用期应包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。n试用期工资不低于合同约定工资的80%n劳动合同法施行(shxng)前，违背试用期期限规定的约定无效，超出法律允许的试用期视为劳动合同期。n劳动合同法施行后，违背试用期期限规定的约定无效，超出法律允许的试用期仍为劳动合同期，但同时增加了罚那么：用人单位违背本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位
27、以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。-相当于须支付双倍工资 第十六页，共三十九页。4.无固定(gdng)期限劳动合同n无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。n用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定期限劳动
28、合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。n用人单位违背(wibi)本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十七页，共三十九页。4.无固定期限(qxin)劳动合同n此规定的目的是为理解决劳动合同短期化，而不是使无固定期限(qxin)合同常态化，不同于终身雇佣。n n 如何理解：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。n
29、 固定期限 固定期限 无固定期限 n n 第一次签订 第二次签订 第三次签订n用人单位在第3次签订劳动合同前有选择的权利。第十八页，共三十九页。5.非全日制劳动合同(lo dn h tn)非全日制用工n非全日制用工特点：n可以口头(kutu)形式订立；n以小时计酬为主，工资结算周期不超过天；n一般每日不超过小时，每周不超过小时；n不得约定试用期；n小时计酬标准不低于用人单位所在地最低小时工资标准；n可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立的不得影响先订立的劳动合同的履行；n双方都可以随时解除合同，不需要支付经济补偿金。nn对于非全日制用工的规定，是对原?劳动法?的重大打破，成认了双
30、重甚至多重劳动关系的存在，带来的疑问是社会保险的缴纳问题。-这个问题，将由今年月出台的?社会保险法?来进展调整。n风险在于:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。-第91条第十九页，共三十九页。6.以完成一定工作为期限(qxin)的劳动合同n此规定与?劳动法?的规定一致n长期以来很少被人使用(shyng)n可用于一些特殊行业，如建筑行业等n要求工作内容详细明确。第二十页，共三十九页。7.效劳(xio lo)期n?江苏省劳动合同条例?规定(gudng)的可以约定效劳期的条件为：出资招用、培训或者提供其他特殊待遇 n相对江苏省劳
31、动合同条例的规定，?劳动合同法?缩小了约定效劳期的条件，只有提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，才可以约定效劳期。n违背效劳期的约定的劳动者应当向用人单位支付违约金，对违约金的数额进展了明确的限制，但条文有歧义，即应分摊的培训费用与违约金是否可以并存，还是两者实际上是同一含义？n专家认为：应分摊的培训费用与违约金是同一含义，不能同时适用。第二十一页，共三十九页。8.保密(bo m)与竞业限制n?劳动合同法?明确了竞业限制的对象及期限nn竞业限制的人员限于(xiny)用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，其中竞业限制
32、期限不超过年。n疑问：n一竞业限制的经济补偿标准是否双方可以约定？n答：可以，但应在离任后按月支付。n二?江苏省劳动合同条例?的规定竞业限制补偿的年经济补偿额不得低于该劳动者分开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。是否仍需执行？n答：目前存在一些争议,个人意见是不需执行。n三仅要求保密义务，但不要求竞业限制，是否可以约定违约金？n答：目前存在一些争议,个人意见是不需执行。第二十二页，共三十九页。9.劳动合同(lo dn h tn)的无效n以下劳动合同无效或者局部无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实(zhnsh)意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人单
33、位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违背法律、行政法规强迫性规定的。对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。nn劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。n劳动合同无效如何处理？n答：根据?劳动合同法?第条，用人单位须行使解除权。第二十三页，共三十九页。10.劳动合同(lo dn h tn)的解除n?劳动合同法?确定，劳动合同的解除必须满足法定解除条件，详细分以下几个方面：n10.1 协商一致，可以解除劳动合同n10.2 用人单位无过错，劳动者行使单方解除权的
34、条件：n劳动者提早日以书面形式通知用人单位，试用期内提早日通知。n除非(chfi)违背效劳期约定，否那么劳动者无须承担违约金。n劳动者未上述条件解除，为违法解除，造成用人单位损失的应承担赔偿责任。n10.3 用人单位有过错情况下的劳动者单方解除权的行使：n一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；n二未及时足额支付劳动报酬的；n三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；n四用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；n五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；n六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。以上情况，劳动者解除劳动合同无须提早通知，但还是要告知用
35、人单位。n用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。n出现上述严重过错情形，劳动者可即时解除，无须告知。第二十四页，共三十九页。10.劳动合同(lo dn h tn)的解除n10.4 劳动者有过错，用人单位行使解除权的条件：劳动者有过错，用人单位行使解除权的条件：n一在试用期间被证明不符合录用条件的；一在试用期间被证明不符合录用条件的；n要求：录用条件明确并在录用前已经为劳动者所知晓。要求：录用条件明确并在录用前已经为劳动者所知晓。n二严重违背用人单位的规章制度的；二
36、严重违背用人单位的规章制度的；n与劳动法相比，删掉了严重违背劳动纪律的规定。与劳动法相比，删掉了严重违背劳动纪律的规定。n要求：须在规章制度中明确违纪行为的种类、认定违纪的程序、违纪处理的方法、违要求：须在规章制度中明确违纪行为的种类、认定违纪的程序、违纪处理的方法、违纪处理的程序纪处理的程序n三严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；三严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；n要求：职责明确，营私舞弊的行为认定清楚要求：职责明确，营私舞弊的行为认定清楚n四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任
37、务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正重影响，或者经用人单位提出，拒不改正(gizhng)的；的；n五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；n主要指劳动者欺诈导致的劳动合同无效主要指劳动者欺诈导致的劳动合同无效n六被依法追究刑事责任的。六被依法追究刑事责任的。第二十五页，共三十九页。10.劳动合同(lo dn h tn)的解除n10.5 劳动者无过错，用人单位行使解除权的条件：劳动者无过错，用人单位行使解除权的条件：n有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外有以下情形之一的，用人单
38、位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：n一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；另行安排的工作的；n要求：另行安排工作，不能从事的，可以解除。要求：另行安排工作，不能从事的，可以解除。n二劳动者不能胜任二劳动者不能胜任(shngrn)工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任(shngrn)工作的；工作的；n要求：在制度中规
39、定不能胜任工作的断定方法，如绩效考核评分，然后须进展培训要求：在制度中规定不能胜任工作的断定方法，如绩效考核评分，然后须进展培训或调整岗位，仍不能胜任的，可以解除。或调整岗位，仍不能胜任的，可以解除。n三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。n此规定被视为此规定被视为“个别裁员条款，因客观情况发生变化具有很大的多样性。个别裁员条款，因客观情况发生变化具有很大的多样性。第二十六页，共三十
40、九页。10.劳动合同(lo dn h tn)的解除n10.6 经济性裁员经济性裁员n有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向用人单位提早三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：劳动行政部门报告，可以裁减人员：一按照企业破产法规定进展重整的；一按照企业破产法规定进展重整的；二消费经营发生严重困难的；二消费经营
41、发生严重困难的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当裁减人员时，应当(yngdng)优先留用以下人员：优先留用以下人员：一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；三家庭无其他就业人员，有需要
42、扶养的老人或者未成年人的。三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位按照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当用人单位按照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当(yngdng)通知被通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。n程序性要求比较严格程序性要求比较严格,但与劳动法相比但与劳动法相比,放宽了裁员的条件限制放宽了裁员的条件限制(劳动法的规定劳动法的规定:用人单位濒临破产进展用人单位濒临破产进展法定整顿期间或者消费经营状况发生严重困难法定整顿期间或者消费经营状况发生严重困难,可以
43、裁员可以裁员)。n此外，劳动合同法第此外，劳动合同法第42条规定了劳动者无过错，用人单位行使解除权的除外情况。条规定了劳动者无过错，用人单位行使解除权的除外情况。第二十七页，共三十九页。11.劳动合同(lo dn h tn)的终止n劳动法的规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。-可以约定终止 n?劳动合同法?规定：-第44条n 有以下情形之一的，劳动合同终止：-法定终止条件，废除了约定终止n 一劳动合同期满的；n二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；n三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；n四用人单位被依法宣告破产的；n五用人单位被撤消营业执
44、照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；n六法律、行政法规规定的其他情形。n 劳动合同期满指合同期满后没有法定的延续(ynx)情形或延续(ynx)情形已经消失，如女职工三期的顺延，医疗期的顺延。第二十八页，共三十九页。12.劳动合同的解除(jich)、终止与经济补偿金?劳动合同法?扩大了经济补偿金的范围，使得经济补偿金成为普遍适用以下是不须支付经济补偿金的情况：确定，劳动合同的解除必须满足法定解除条件，详细分以下几个方面：12.1 双方协商一致解除；第36条 必须由劳动者提出，并经双方协商一致解除 12.2 用人单位无过错，劳动者解除；第37条 12.3劳动者有过错，用人单位解除；第39
45、条 12.4劳动合同法定终止情形中的：第44条 1劳动合同期满，用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；2劳动者开始依法享受根本(gnbn)养老保险待遇的；3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；除了上述有限的几种情形外，用人单位与劳动者之间劳动关系的消失，用人单位均需要支付经济补偿金。可以说此规定相当于规定了用人单位必须每年为每一员工支付13个月的工资。仅此一项规定，增加了用人单位8.33%的工资本钱.第二十九页，共三十九页。13.经济(jngj)补偿金n经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年
46、的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。n 没有年限限制，有多少年算多少年。n劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。n 有年限限制，最高12年。n 假设：同一单位员工甲月工资6100元，员工乙月工资6000元，当地职工上年度平均工资为2000元，甲乙两人同样在单位工作了20年，同时离任，那么(n me)两人可得到的经济补偿金为：n 甲：72000元，乙：120000元。n月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平
47、均工资。第三十页，共三十九页。三、?劳动合同法?对劳务(lo w)派遣的影响n?劳动合同法?对劳务派遣公司的限制：n 1、注册资本金进步到50万；n 2、应当与被派遣劳动者订立(dngl)二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派 遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。-同样适用关于无固定期限合同的规定。n 3、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。n?劳动合同法?对实际用工单位的限制：n 1、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定
48、派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。n 2、劳务派遣工同工同酬，加班费、绩效奖金、福利待遇等；n 3、连续用工享受正常的工资调整机制。n 4、不得将劳务派遣工再派遣到其他用工单位。n 5、不得自设派遣公司。n 6、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。n草案对劳务派遣的态度是打击，通过稿那么变为限制开展。同时劳务派遣的法律性质得到了确定，即：劳动关系存在于劳动者与派遣公司之间。第三十一页，共三十九页。四、违背?劳动(lodng)合同法?的责任n订立劳动合同时违法的行为-导致合同无效或局部(b fen)无效n劳动合同履行中违法的行为-该行为本身无效，同时承
49、担法律责任n 如：用人单位违法解除劳动合同的决定无效，导致以下几个方面：n 1、劳动者要求继续履行劳动合同的，继续履行；n 2、劳动者不要求继续履行劳动合同的，应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。n劳动者的责任仅限于以下两点：n 1、劳动者违背本法规定解除劳动合同，或者违背劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。n 2、此外，劳动者需要承担的是违犯效劳期约定和保密义务及竞业限制义务的违约金。n用人单位的法律责任详细分为行政处分、双倍工资、赔偿金。此外造成劳动者损害的承担损害赔偿责任。第三十二页，共三十九页。四、违背?劳动(lodng)合同法?的责任一行政责任
50、用人单位违法扣押劳动者居民身份证等证件的，责令限期退还，并按照有关法律规定给予处分。用人单位违法以担保或者其他(qt)名义向劳动者收取财物的，责令限期退还，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，按照前款规定处分。-第84条劳务派遣单位违背本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门撤消营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。-第92条第三十三页，共三十九页。四、违