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1、人才测评的理论与实践第1页，本讲稿共18页目 录 人才测评的涵义 人才测评的前提人才素质的复杂性 人才测评的基础职位要求的多样性 人才测评的关键测评方法的选择与应用 常见人才测评方法简介第2页，本讲稿共18页一、人才测评的涵义 三种不同的测评观：考试测评观 考核测评观 心理测验测评观 第3页，本讲稿共18页一、人才测评的涵义 现代人才测评是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。测量是根据某种法则，用数字对某一现象或事物进行定量的客观描述；评价是对事物或现象作出价值判断。第4页，本讲稿共18页一、人才测评的涵义现代人才测评与传统评价
2、的区别：传统评价注重终极价值判断的结论,现代人才测评既要作价值判断,又要提供具体、翔实的客观测量资料,使测评的结果具有更强的可信性、针对性、实用性和指导性。测评既重性又重量。第5页，本讲稿共18页二、人才素质的复杂性 人才的定义：人才是指具有现实劳动能力的人,包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动力。第6页，本讲稿共18页二、人才素质的复杂性 人才素质 是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。第7页，本讲稿共18页二、人
3、才素质的复杂性第8页，本讲稿共18页二、人才素质的复杂性第9页，本讲稿共18页二、人才素质的复杂性测评“人才”，必须解决的五个问题：1、人才素质的多样化及权重分配；2、人才测评的定性与定量权衡；3、人才的显性与隐性特征；4、测评本身标准化与个性化的矛盾；5、人才动态变化对人才测评提出的要求 第10页，本讲稿共18页三、职位要求的多样性 人选择职位的同时，职位也在选择人 第11页，本讲稿共18页三、职位要求的多样性 工作分析是人才测评的基础 工作分析是分析研究每一种职业的职责范围、工作内容、活动程序、动作方式、环境条件和其他职业的关系，以及对任职者的生理、心理特点的各种要求。第12页，本讲稿共1
4、8页三、职位要求的多样性 工作分析包括 工作描述 工作规范第13页，本讲稿共18页三、职位要求的多样性 工作描述：工作描述是与工作有关的各方面信息，可概括为：做什么（工作和任务）怎么做（完成工作任务的程序方法）为什么（工作目的）工作人际环境（内外人际交往）工作物理环境（工作场所条件）福利待遇（工资标准）等第14页，本讲稿共18页三、职位要求的多样性 工作规范：从事该工作人员的一般条件。使我们比较全面地了解一项工作对任职者的各方面要求。如年龄条件、文化程度、性别要求、专业技能、工作经验、价值观念、兴趣爱好等。第15页，本讲稿共18页三、职位要求的多样性 工作分析的方法：观察法 谈话法 调查法 工作日志法第16页，本讲稿共18页四、测评方法的选择与应用 人才测评的两种策略 运用符号的策略 运用样本的策略 第17页，本讲稿共18页四、测评方法的选择与应用 人才测评的基本原则1、普遍性与特殊性相结合 2、测量与评定相结合 3、科学性与实用性相结合 4、精确与模糊相结合 5、静态与动态相结合 第18页，本讲稿共18页