XX公司人力资源工作总结.docx

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1、XX公司人力资源工作总结 第一篇：XX公司人力资源工作总结 人力资源工作总结 一、XX年工作总结 XX年是集团公司经营进展经受严峻考验并取得重大胜利的一年。过去的一年，人力资源部坚持以“三个代表重要思想和十六届三中、四中全会精神为指导，实行全国人才工作会议、中心组织工作会议和集团公司年度工作会、“8.28党组扩大会精神，坚持科学进展观、人才观和正确业绩观，紧紧围绕集团公 司中心工作，依据“围绕一条主线，制定一个规划，强化两个理念，建设五支队伍，构筑四个体系，做好八项工作的总体思路，克服困难，开拓前进，各项工作取得了新的成效，各级领导班子的凝合力战斗力明显增加，人才强企战略全面启动，业绩考核正式

2、推开，制度、机制、管理创新整体推动，人员总量得到有效限制，人力资源开发管理水平和员工劳动生产率不断提高，为集团公司全面完成年度各项任务供应了有力的保障。 一抓龙头促进展，领导班子建设取得明显成效 针对企业生产经营面临的困难，我们坚持全面贯彻干部队伍“四化方针和德才兼备原则，以集团公司进展战略为统领，以提高战斗力为目的，以优化结构为主线，以完善分支机构班子、健全企业党组织为重点，大力加强各级领导班子的思想、组织、作风和实力建设，各级班子的政治意识、大局意识、责随便识明显增加，年龄结构、学问结构和专业结构进一步优化，创建力、凝合力、战斗力不断提高，为公司系统在困难之年取得非凡之绩奠定了组织基础。

3、分支机构班子考核建设成效显著。完成黑龙江、贵州、内蒙古等7个分公司的考核、调整和补充，搞好福建、四川两个子公司领导班子的组建，8位实力较强、素养较高的企业领导干部提任到分公司领导岗位工作。同时，完成了华电燃料等6个专业公司领导班子考核建设。 厂级班子建设接着深化。根据部分企业领导班子实际和企业工作的需要，刚好对红雁池等34个企业领导班子进行了调整、补充，34名基层企业优秀中层干部走上了企业领导人员岗位；25位企业领导人员异地沟通其中14位为异地沟通提任。探讨制定了百万千瓦级以上发电企业主要领导人员晋升职级、提高待遇的规定，对符合条件的8名企业领导人员的职级、待遇进行明确，调动了骨干电厂领导人员

4、的主动性。 企业党组织建设不断完善。规范了党组织设立的申报、审批程序。指导四川、内蒙古等分公司成立了直属党委，理顺了华电在上述几个地区企业党组织的隶属关系，理顺了华电在黔火电企业党的组织关系。指导条件较为成熟的包头等9个新建项目公司、上海华电等6个改制企业成立了党委组。 集团本部队伍建设管理得到加强。高质量完成中组部对集团公司后备干部考察的各项协作工作，得到中组部考察组的充分确定。对本部机构进行了四次调整，完成了37名副处级以上干部的任免和向国资委备案管理、新进本部26名员工的调配、本部员工年度绩效考核等工作。 干部队伍思想作风建设稳步推动。印发了进一步提高党员领导干部民主生活会质量的通知，并

5、主动派人参加、指导分公司、基层企业开好民主生活会，各单位民主生活会质量明显提高。认真做好集团公司党组民主生活会有关工作，得到了中组部、国资委好评。 加强董事、监事队伍建设。留意董事监事学问结构、年龄结构的更新，提高董事、监事的决策、监督水平，确保了集团公司决策、部署在各公司坚决实行。规范董事、监事的工作程序、与会程序和重大问题的汇报程序，强化责随便识，提高办事效率。 二人力资源管理机制改革创新取得重要成果 为进一步完善集团公司管理体制、理顺管理关系，使集团公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度办事的良好机制。在充分学习、领悟中心、国家相关规定和广泛调研的基础上，集中力气、花大力

6、气出台了一批顺应时代进展、符合现代企业制度要求、紧密结合公司实际的管理制度和方法。 主动推动企业领导人员管理创新。探讨制定下发了企业人员管理方法。规范企业领导人员的管理，将管资产与管人管事、党管干部与董事会依法选择经营管理者、激励与约束相结合的原则与集团公司实际有机地结合起来，在考核、选任、激励等方面不断探究创新，理顺、规范了公司系统企业领导人员管理关系，构建了具有华电特色的企业领导人员管理体制。此外，结合集团公司实际，制定了领导人员报告个人重大事项的规定等制度。 主动推开工资增长核定制度创新。组织探讨制定了中国华电集团公司工资总额与经济效益挂钩暂行方法，实行工资总额同经济效益挂钩，使企业工资

7、收入增长随企业经济效益上下浮动。探讨制定了集团公司公司系统工资管理暂行方法，建立完善了以企业工资基金支配和工资总额调控的工资支配体系，规范了企业工资基金提取与工资支付方式，形成了以效益为导向的规范化、制度化的工资制度。 主动推动业绩考核评价机制创新。为贯彻国资委企业负责人经营业绩考核的精神，建立华电系统的企业负责人经营业绩考核制度，落 其次篇：人力资源公司工作总结 人力资源公司工作总结 xx年的工作已经圆满结束，在本的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作依据公司进展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部工作目标和工作支配，按月做出预算及工作支配，提

8、前完成了公司总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比 相比于上一，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学

9、历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储备力气。3040岁的员

10、工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 性别比例构成 公司男女比例差距特殊大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成目标。 2、聘请人数相关性分

11、析。 如图显示，本电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，xx聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主

12、要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、 智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特殊少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时根据公司业务进展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似

13、现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比方下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行“内部人才举荐奖。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单，如个别“极品面试者、无正

14、值理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特殊好。 (3)各部门离职率分析。 如下图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特殊高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施 如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个

15、人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是xx年入职的新员工。 改善措施 (1)优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开出现因转正 薪资谈不拢

16、、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝合力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，刚好引导和沟通。 三、培训工作总结。 xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体状况总结 1、落实和优化“伙伴制度。 “伙伴制度其实跟导师制差不多，“伙伴的主要职责包括 入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴将引导您了解公司文化、制度、

17、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴的关心。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴，今年在“伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作、“个人感受和体会和“主要问题及建议 三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职

18、当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛

19、球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶支配。公司每周五下午实行下午茶活动，下午四点， 音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝合力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的主动性，让其他活动组织频率较低的

20、协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本工作总结，在以后的工作中，人力资源部将接着结合公司战略进展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝合力的创业团队! 第三篇：公司人力资源部门工作总结 公司人力资源部门工作总结 总结xx年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及相识，较好的促进个人xx年工作的顺当开展。 xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作支配，切实做好聘请、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作看法应对工作，主要开展以下工作 聘请工作

21、：主动以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。xx年2-12月聘请入职94人。 聘请的成果：1积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充溢我公司人才储备人员数目，xx年毕业高校生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好基础工作2拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应根据4利用聘请较好宣扬公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣扬与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流淌性大，导致许多岗位聘请较多，公司人力资源战

22、略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下聘请工作的目标改善。 (1)聘请面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3月份起先起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格根据笔试再面试的标准执行，从一起先严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范聘请流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。主动的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推开工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，主动的拓展渠道开发

23、与建设。 a)针对网络聘请：调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并刚好调研：58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展聘请发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣扬，刚好补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法； b)针对报业聘请做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后聘请做好基础。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 c)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人

24、才市场参加6次免费聘请会、与新城人才市场合作参加2次免费聘请会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业高校明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业高校北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校内聘请工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。聘请到合适高校生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。 3主动参加人力资源聘请方法研讨与培训课程，积累聘请面试阅历。xx年6月份参加陕西百佳人力资源聘请渠道建设研讨会、高新企业高校聘请实务及党校聘请形势分析较强的促进个人专业化、对聘请全局把控实力及水平，为聘请缩

25、短周期及增加聘请质量打下坚实基础。 4主动与3-5家职业介绍中心合作，为公司举荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机聘请做好信息铺垫。 5公司目前存在聘请的难点：现有工资水平与社会人员水平有确定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不情愿雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能刚好到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难聘请；8-10月份业务人员很难聘请；部分高层次人才聘请渠道缺乏，比方中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机聘请常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改

26、革；这对聘请问题我认为不简洁单是聘请问题，是牵扯到许多问题的最终结果。 6劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源聘请工作中成为一个难点及重点。聘请本钱限制与聘请的投入也将是改革的重点。 第四篇：公司年终人力资源工作总结 本文由好范文我辑收集整理，这是一篇关于公司年终人力资源工作总结，欢迎阅读借鉴！ 一、20xx年人力资源工作总述。 20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管

27、理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 截至20XX年12月31日南粤物流含合资、控股公司员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至20XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱限制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： 一通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等

28、关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。 二广东新粤应按公路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好人员数量和人工本钱。 三实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。 四威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目

29、定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料。 四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。 第五篇：人力资源公司年终工作总结 篇一：2022年人力资源部年终工作总结 2022年人力资源部年终工作总结 在已经度过的2022年中，我们公司的业绩取得了长远的进步

30、，我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾 总结过去一年的工作、成果、阅历及缺乏，以利于扬长避短，奋勉进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、2022年人力资源工作总述 2022年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视 野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源基本状况 截至2022年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人

31、， 选购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，支配运输 部12人。在全部人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人， 部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入2022年工作支配当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际状况，明细了

32、奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善 公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管 理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱限制，根据精干、高效的原则， 各部门结合公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： 一分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。 二根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和 岗位说明书。 五、

33、为适应战略和员工个人进展需要，大力加强培训工作 为了不断增加公司的竞争实力，提高员工素养和实力，满意公司及员工个人进展的需要，人 力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相 应的工作，但公司整体层面上的专题学问普及性培训和酒店各班组内部员工的培训需要 加强。 1、通过细心组织，认真做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。 3、人力资源部依据培训支配，加强了员工的教化培训工作。 4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以 为公司节省很多时间和资源本钱。人力资源部根据公司实际状况拟定了新员工入职培训支配， 具体内

34、容包括公司概况、规章制度、消防学问及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使 新员工从意识上起先转型，并了解现代工作所需的看法、实力，为新员工快速适应新的工作 环境以及尽快驾驭工作所需的学问技能打下了良好基础。 六、严格“执法，有效整治了违纪 管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制 度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人同等，维护公司员工的正常利益。 人力资源部实行指责教化，催促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大 检查力度，严格落实公司各项制度的实施，肃穆处理违背公司规定的行为。进一步营造了遵 守公司制度荣耀、违背公司制度惩

35、处的良好气氛。 七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素养，增进工作合力 随着服务行业日新月异的快速进展，特别是公司的进展。我们深刻相识到，光凭现有的管理 学问和素养是远远跟不上公司进展和社会进展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加 强与各部的沟通与沟通，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进 行自学，广览群书。 八、主动作好领导的参谋，尽最大实力履行了岗位职责 在2022，除了上述工作外，人力资源部根据实际状况主动地履行了岗位职责，为各领 导供应数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。 1、关心各部门经理了解、驾驭公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。 2、组织、起草、

36、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、关心领导协调各部门之间的看法分歧和工作冲突，并提出相应的解决方法和备选方案。 4、根据公司每月工作指令及领导要求，探讨制订人力资源部的各项各时段工作支配和具体 措施。 九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管 理工作。 3、完成公司人员的人事档案整理工作。 虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了确定成效，但离公司的要求和领导、同事的期 盼还有较大差距。 一员工聘请方式单一，补给不刚好，造成

37、人员短缺，给各部门工作开展带来了确定的难 度。 二培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。 在07，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培 训达不到预期的效果。 三员工的考评工作不到位 没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意 见，进行综合分析。 四员工事务管理不到位 员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。 五档案管理不到位 档案记录着企业进展的踪迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸 取阅历和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的

38、档案，未能涉足整体 档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗 憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。 人力资源部 二一四年十一月十七日篇二：人力资源部2022年年终总结及2022年支配 人力资源部2022年工作总结及2022年工作支配 第一部分 2022年工作总结 一、 聘请 1、2022年聘请状况总结： 1各公司、部门人员入职状况 2员工流失缘由调查分析统计 以上数据统计截止2022年11月16日 2、聘请渠道 1校内聘请 校内聘请为2022年主要聘请渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技

39、术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场聘请会聘请。其中：6月21日-6月26日到酒泉职业技术学院举办校内聘请会时，公司文化营销艺术团在校内现场演出，加大公司宣扬力度，提高聘请效率；同时，此次聘请会费用较高。 2日常聘请 时间不定，随时据人员需求，在确定区域内张贴聘请广告，主要在陇西巩昌镇、文峰镇张贴聘请广告。此类聘请方式范围小，且受城市治安限制 ，无法加大宣扬力度。 3下乡聘请。春种季节，饲养员聘请困难，为保证饲养人员到位，到永吉、三台、权家湾、柯寨等乡镇聘请饲养人员、厨师。经过聘请，共有三名饲养人员到位。 4人才市场聘请。据了解行政、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场聘请，而技术类人

40、才在人才市场很难聘请；在兰州人才市场应聘面试人员，80%以上人员工作地点要求在兰州，因此造成陇西、民勤等地人员需求聘请困难。5网络聘请。 6竞聘上岗。 是公司将空缺职位向员工公布并激励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满足度，留住人才。2022年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞聘，共有11名员工报名参加竞聘。总体来说，参加竞聘人员较少，经了解主要缘由在于以下几点： 1、员工信念缺乏，认为自身实力有限，“羞于竞聘； 2、工作热忱不够； 3、自身的长远进展并不在公司。 二、 培训 1、岗前培训 主要指新员工培训，本共进行三

41、期新员工培训，具体内容如下表： 2、 岗位培训 3、2022年培训总结如下： 、培训中存在的困难： 1公司说起来培训重要，做起来培训不重要 。 2支配定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他缘由改期甚至取消或不参加。 3要求参加培训的员工，一旦和其他自认为更重要的事情有冲突，培训是随时可以放弃的。 4培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业学问的管理者或员工。但支配好培训，培训师往往无理由推脱，使培训不能进行。 、培训效果不尽如人意 1有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中。 2“培训做的热火朝天，参加的人也热忱高涨，培训后没有看到有什么样的实质的转变。 3在公司或领

42、导“逼的很紧的时候，员工往往将参加培训当成完成任务，不能重视。 、培训组织者力不从心 1认为培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷告奶奶的。 2请外部讲师讲课，找一个和自己企业状况比较相近的讲师也不是一件简洁的事情。 、参训学员也有苦衷 1培训后感觉有收获，但原委有多大的收获自己也说不清楚。 2想去参加培训，却突然接到紧急任务，只能舍弃培训。 三、员工活动 1、4月份组织公司全体员工才艺展示活动。 2、5月份组织爬山竞赛。 3、6月份组织篮球赛。 4、10月份组织员工拓展训练活动。篇三：人力资源部个人工作总结范文 一、人事管理工作 企业进展的最终目的是为了争取效益，获得利益

43、最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。依据工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本到达最正确的机组与人员配置，使人事改革走上了健康进展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达最正确配置 依据公司2004管理机构设置，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的聘请工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到如今的547人；并根据公司生产经营状况刚好合理调配人员，确保了生产经营工作的顺当开展。 2、实行三级管理考核方法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，主动营造一个良好的用人环境，建立

44、灵敏的用人机制，实行三级考评管理方法自评、互评、领导评价，依据思想品德、工作实力、工作看法、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最终由员工所在部门汇总终评，依据有条不紊的程序对公司员工进行综合素养评价，评价共计463人次。 3、劳动合同管理 4、改革内退人员管理 为充分调动在岗职工工作主动性，经充分探讨，对内退人员工作支配及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣扬，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭惊慌、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内

45、退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。 本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员相识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，到达了维护公司声誉和稳定的目的，更使宽阔在职的干部员工增加了危机意识，也充分相识到只有工作和奉献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。 5、出台实惠政策，激励员工自谋职业 为促进员工的合理流淌，激励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，激励员工自谋职业。同时遵循同等自愿、协商一样的原则，刚好做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，到达了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的进展。 6、加强劳动爱惜用品管理 为加强劳动爱惜用品的管理，提高员工的自我