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1、新劳动合同法下的新劳动合同法下的劳务派遣及风险控制劳务派遣及风险控制主 讲 内 容一、劳动合同法修正案立法现状一、劳动合同法修正案立法现状1二、劳务派遣基础知识二、劳务派遣基础知识2三、三、劳务派遣的用工调整及策略研究劳务派遣的用工调整及策略研究3四、劳动合同法修正案实务操作四、劳动合同法修正案实务操作4五、劳务派遣争议案例五、劳务派遣争议案例5二劳动合同法修正案立法现状v 现行劳动合同法是2007年十届全国人大常委会第二十八次会议通过的。劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容,也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题v 劳动合同法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速
2、扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些被派遣劳动者长期没有归属感,心理落差较大。二劳动合同法修正案立法现状v以中央电视台为例，在央视实行“大清退”之前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，几乎是有正式编制员工的两倍多。这次修改劳动合同法,就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。一劳动合同法修正案立法现状n劳动合同法修正案的出台背景：劳动合同法修正案
3、的出台背景：2012年年12月月28日第十一届全国人民代表大会常务日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过全国人民代表大会常委员会第三十次会议通过全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定，的决定，修改后的劳动合同法于修改后的劳动合同法于2013年年7月月1日日起施行。起施行。一劳动合同法修正案立法现状n立法新变化立法新变化n1.提高劳务派遣单位的准入门槛n2.劳务派遣用工中的同工同酬问题予以细化n3.劳务派遣“三性”界定予以明确n4.违法使用劳务派遣的罚则问题n5.新旧法律衔接过渡的规定一劳动合同法修正案立法现状n立法
4、新变化：劳动合同法修改内容解读立法新变化：劳动合同法修改内容解读1.提高劳务派遣单位的准入门槛提高劳务派遣单位的准入门槛第五十七条修改为：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（50W）（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”v现行劳动合同法规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。v新修改的劳动合同
5、法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。v劳动合同法实施以来,从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范,规章制度不健全,侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。v为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元,有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。一劳动合同法修正案立法现状n立法新变化：劳动合同法修改内
6、容解读立法新变化：劳动合同法修改内容解读2.劳务派遣用工中的同工同酬问题予以细化劳务派遣用工中的同工同酬问题予以细化第六十三条修改为：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”一劳动合同法修正案立法现状n立法新变化：劳动合同法修改内容解读立法新变化：劳动合同法修改内容解读3
7、.劳务派遣劳务派遣“三性三性”界定予以明确界定予以明确第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。(总工会提案5%)一劳动合同法修正案立法现状v根据修订后的劳动合同法第66条规定，应该重新认识
8、“三性岗位”的性质。v“临时性工作岗位”以时限为节点，应当理解为连续工作时限不超过6个月的岗位，而不应当认为出现新的临时性岗位。比如，节假日职工聚餐聘请临时帮厨、设备紧急抢修等，这个岗位今年存在，明年或继续存在，但却不宜采用长期的直接用工。“辅助性岗位”是指与用人单位主业相对应的岗位。例如，餐馆的主营业务就是烹饪和餐厅服务，其他岗位比如后勤、财务、迎宾则为辅助性岗位。同时，必须认识到，同一岗位在不同的用人单位中可能其岗位性质相反，辅助性岗位中也可能存在着管理岗位和技术岗位，应允许用人单位选择是否使用派遣工。一劳动合同法修正案立法现状v“替代性工作岗位”实质上就是“顶替空岗”，除了用工单位的劳动
9、者因脱产学习、休假之外，还应当包括原岗位职工缺勤、老职工合同期满新员工尚未到位等。v劳务派遣用工是否同时符合临时性、辅助性或者替代性“三性”要求才可以实施，法律没有明确。根据法无禁止则自由以及学理分析，具备“三性”条件之一即可实施。一劳动合同法修正案立法现状n立法新变化：劳动合同法修改内容解读立法新变化：劳动合同法修改内容解读4.违法使用劳务派遣的罚则问题违法使用劳务派遣的罚则问题新修改的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以
10、罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。一劳动合同法修正案立法现状v第九十二条修改为：违法本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。v“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务
11、的行政许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。一劳动合同法修正案立法现状n立法新变化：劳动合同法修改内容解读立法新变化：劳动合同法修改内容解读5.新旧法律衔接过渡的规定新旧法律衔接过渡的规定为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定：本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整；本决定施行时经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可继续经营新的劳务派遣业
12、务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。一劳动合同法修正案立法现状v首先，2012年12月28日本决定公布前，劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是，劳动合同和劳务派遣协议中不符合同工同酬原则的内容，应当改正和调整。v其次，2013年7月1日之前经营劳务派遣业务的单位，应当在2014年6月30日前依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务，给予劳务派遣单位一定的缓冲期。v最后，2012年12月28日劳动合同法修正案公布至2013年7月1日正式施行期间，是否允许注册成立劳务派遣公司，由国务院规定。自2013年7月1日起，法人、自然人首先取得劳动行政部门颁
13、发的行政许可证并注册劳务派遣公司后方可从事劳务派遣业务。二劳务派遣基础知识n劳务派遣劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，建立劳务关系后，派往用工单位完成约定工作内容而形成的一种三方之间的劳动关系，是人力资源外包的一种形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。n“劳务派遣劳务派遣”组织组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。二劳务派遣基础知识n劳务派遣结构劳务派遣结构二劳务派遣基础知识n三方关系：三方关系：n劳动者与劳务派遣机构-劳
14、动关系n劳动者与实际用工单位-劳务关系n劳务派遣机构与实际用工单位-民事合同关系n劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间，派遣劳工与实际用工单位之间是劳务关系。劳动关系与劳务关系v劳动关系劳动关系是指统称为用人单位与劳动者个人用人单位与劳动者个人之间，依据劳动法律规范劳动法律规范，签订劳动合同签订劳动合同，劳动者接受用人单位的领导和管理领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。然而，在现实生活中，用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同的现象很普遍，形成了事实上
15、的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。v劳务关系劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法民事法律规范律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务支付劳务报酬报酬的一种有偿服务的权利义务关系。劳动关系与劳务关系区别v劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：v（一）主体不同。（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还
16、可能是法人与自然人之间的关系。劳动关系与劳务关系区别v（二）关系不同（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。劳动关系与劳务关系区别v（三）劳
17、动主体的待遇不同。（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。v（四）适用的法律不同。（四）适用的法律不同。劳动关系适用劳动法，而劳务关系则适用合同法。v（五）合同的法定形式不同。（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。v派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。v(一一)派遣单位与劳动者。派遣单位与劳动者。v1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。支付劳动报酬、交纳社
18、会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。v2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。v3、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其劳动报酬。v派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。v(二二)派遣单位与用工单位。派遣单位与用工单位。v1、派遣单位与用工单位之间应订立劳务派遣协议。约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会
19、保险费的数额与支付方式及违约责任。v2、双方的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，并不确立劳动关系，如双方就劳动派遣协议发生纠纷，除自行协商和调解外，只能通过民事诉讼渠道解决。v3、如劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定的要求和程序进行劳动派遣，则劳动派遣是无效行为。劳动者和实际用工单位存在事实劳动关系。vv派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。v(三三)用工单位与劳动者。用工单位与劳动者。v虽然用工单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，不等于双方不存在相应的权利和义务关系，作为实际用工单位仍要承担一定的责任。1、执行国家劳动标准，提供相应
20、的劳动保护和劳动条件;2、告之劳动者的工作要求和劳动报酬;3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。v法律对用人单位使用派遣劳动者作了严格的限制限制：1、用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割为数个短期的劳务派遣协议;2、用工单位不得向劳动者收取费用;3、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。n劳务派遣的优点：劳务派遣的优点：有利于强化用工单位的核心竞争力。用工单位可以将非核心的员工招聘、档案管理、社会保险代扣、劳动争议处理等事务交由劳务公司负责，用工单位人力资源部就可以从日常的人事管理
21、事务中解脱出来，增强用工单位公司的企业核心竞争力。有利于提高用工单位的市场适应性。劳务派遣是一种“即时需要即时租用”的弹性用人机制，可以更好的解决阶段性、临时性或特殊项目对人员的需求，缓解编制不够及人员过剩等矛盾。n劳务派遣的优点：劳务派遣的优点：有利于降低用工单位人力资源成本。使用劳务派遣服务，用工单位公司“用人而不管人”，人力“包退包换”。用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员。亦可以根据自身需要随时从劳务公司的人才储备库中挑选合适的人员，人员招聘，使用成本极大的降低，同时员工质量确保提高。有利于降低用工单位用人的法律风险，减少劳动纠纷。用工单位和劳务公司签订派遣协议，劳务公
22、司与员工签订劳动合同，用工单位既能保证用工需要，又可避免与派遣员工发生劳动纠纷。v劳务派遣单位的义务劳务派遣单位的义务v劳动合同法劳动合同法第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳动派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳动派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。这一规定明确了劳务派遣单位的应尽义务。vv劳务派遣单位的义务劳务派遣单位的义务vv劳动合同法劳动合同法的这一规定有三层意思：的这一规定有三层意思：v其一，其一，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。即劳务派遣单位在与用工单位订立了劳务派遣协议后，应
23、当将劳务派遣协议中与被派遣劳动者相关的内容告知被派遣劳动者，这有利于防止在劳务派遣问题上劳务派遣单位和用工单位双方的暗箱操作。v其二，其二，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳动派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。即劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定了被派遣劳动者的劳动报酬，在用工单位向劳务派遣单位支付之后，劳务派遣单位应当按照协议约定的劳动报酬向被派遣劳动者支付，不得克扣按照劳动派遣协议应当支付给被派遣劳动者的劳动报酬。v其三，其三，劳动派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。即劳动派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取诸如抵押金、保证金、派遣费等各种巧立名目的费用。如果劳动
24、派遣单位和用工单位有向被派遣劳动者收取费用的规定，劳动者可以向有关部门检举举报，要求有关部门对其进行查处。v劳务派遣三方方如何解除合同劳务派遣三方方如何解除合同v根据劳动合同法劳动合同法第六十五条内容关于派遣关系中三方关系解除情形的规定，其基本思路是与本法关于解除劳动合同的规定相一致。此条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳动合同法的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于派遣单位、用工单位有违法行为的，可以随时通知解除劳动合同。v劳务派遣三方方如何解除合同v根据劳动合同法劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：有下列情
25、形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；(二)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；(三)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。v劳务派遣三方方如何解除合同v劳动合同法劳动合同法第三十六条第二条款规定了用
26、工单位可以退回被派遣劳动者及派遣单位解除劳动合同的情形。用工单位与被派遣劳动者之间构成的是劳务关系，而非劳动合同关系。依照本法第三十九条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或严重违纪违法
27、，这样劳务派遣单位就可以依照劳动合同法的规定解除劳动合同。三三劳务派遣的用工调整劳务派遣的用工调整n劳动合同法修正案对企业的灵活用工调整劳动合同法修正案对企业的灵活用工调整的趋势的趋势劳务派遣大量转为业务外包劳务派遣大量转为人事代理出现派遣人员大量被裁减的现象三三劳务派遣的用工调整劳务派遣的用工调整n应对劳动合同法修正案的建议应对劳动合同法修正案的建议岗位梳理：对临时性辅助性岗位进行界定用工筹划：结合其他用工模式的特征及岗位特征，选择合适的用工模式这样的硬性指标的规定，使得劳务派遣公司承担更多的责任，但是并不是小的派遣公司就没有了生存的空间，他们仍可通过目标市场的分析，将自己的业务固定在有高附
28、加值、小范围、专业化的领域内。相信以后派遣员工利益受侵害的情况会大幅减少，从而促进整个行业的健康发展。四四劳动合同法修正案实务操作劳动合同法修正案实务操作n针对劳动合同法修正案的针对劳动合同法修正案的“四招七式四招七式”n第一招：（第一式）退回-以法律变化为由，将派遣员工退回派遣机构。可以退回吗？员工不服，可以告用工单位吗？第二招：（第二式）转回-将派遣员工转为自主雇佣被派遣劳动者退回被派遣劳动者退回n被派遣劳动者有下列情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严
29、重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。四四劳动合同法修正案实务操作劳动合同法修正案实务操作n针对劳动合同法修正案的针对劳动合同法修正案的“四招七式四招七式”第三招：保留-继续使用
30、劳务派遣，紧扣“三性”。（第三式）临时派遣（第四式）辅助派遣第四招：转化-放弃劳务派遣，转为其他用工模式（第五式）业务外包（第六式）人事代理（第七式）非全日制如何选择劳务公司（一）v客户确定采用劳务派遣方式进行人力资源管理的整体外包后，在选择派遣机构进行合作前，一般重点考察以下几个主要方面：v1、劳务派遣单位的资质情况及资质情况及注册资本注册资本金金v用工单位在选择劳务派遣单位时，首先要审核派遣单位的资质，确认确属依法注册的具备独立法人资格的企业。同时，按照劳动合同法规定，劳务派遣企业的注册资金不得低于50万元;v2、劳务派遣单位的管理服务理念管理服务理念v企业理念集中体现一个企业的价值观与行
31、为准则。选择具有与用工单位自身文化理念相通的劳务派遣单位进行合作，对于实现采用劳务派遣的目的和目标，在劳务派遣实施过程中相互间良好的沟通与合作，是十分重要的。v如何选择劳务公司（二）v3、劳务派遣单位的行业背景行业背景v用工单位要注重考察劳务派遣单位及其管理人员在该行业的品牌和在行业中所处的地位、专业知识深度以及对主要客户的服务和被派遣劳动者的管理情况;v4、劳务派遣单位从业人员素质从业人员素质v劳务派遣单位从业人员的专业水平和对国家劳动政策把握的准确程度，直接关系到劳务派遣管理实施的规范与否，同时也是在劳务派遣实施过程中根据用工单位实际情况及时提供人力资源解决方案、化解劳资矛盾，杜绝劳动争议
32、的关键。v5、劳务派遣单位的资源储备情况v高质量、高效率的人才招聘、甄选能力和灵活的用工机制，以实现人力资源的迅速组织与优化配置，是用工单位选择劳务派遣用工方式的重要目的。因此，劳务派遣单位的人才储备与人才招聘渠道是否能够满足用工单位的人才招聘需求十分重要。n与与劳务派遣单位合作的程序1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质;2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法;4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案;5、洽谈方案：双方研究
33、、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;6、签订劳务派遣合同：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订劳务派遣合同;7、实施：严格执行劳务派遣合同之各项约定。n怎么约束派遣员工对公司的保密性问题怎么约束派遣员工对公司的保密性问题n要求劳务公司对派遣员工做保密性规定n服务合同约定保密事项n不涉及核心机密的岗位上使用劳务工n入职前进行背景调查n派遣员工无工作期间的劳动报酬支付问题派遣员工无工作期间的劳动报酬支付问题n我们劳动合同法规定劳务派遣单位在派遣员工无工作期间按不得低于当地工资标准向派遣员工支付劳动报酬n根据我国劳动法规规定，非因劳动者本人的原因不能向用人单位提供劳
34、动的，用人单位只向劳动者提供生活费而非劳动报酬，且允许该生活费按不低于当地最低工资标准的一定比例支付。四四劳动合同法修正案实务操作劳动合同法修正案实务操作v如何保障同工同酬权v修订后的劳动合同法第63条规定的同工同酬，是指被派遣劳动者与用工单位的劳动者如果从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同的工作业绩，应当获得相同的劳动报酬。v同工同酬是否意味着收入分配办法不得加入其他要素？当然不是。因为初次分配的参与要素包括劳动、资本、技术、管理等，法律规定的同工同酬仅仅指分配要素中的劳动要素。而且，企业劳动报酬分配办法中，工龄、学历、职务、职称、知识技能储备、忠诚度、信誉等也成为某些企业考量的因素。因
35、此，只要不实行以身份为区别的劳动报酬分配办法，即可基本实现立法目标。v如何保障被派遣劳动者权力如何保障被派遣劳动者权力v劳动保障行政部门、劳动争议仲裁机构和人民法院是保障被派遣劳动者同工同酬权的责任部门，具体措施有以下几点：v其一，用人单位制定的内部劳动保障规章制度当然包含劳动报酬分配办法，因此根据劳动保障监察条例第11条、第31条，对分配办法违反同工同酬原则，经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的企业，处2000元以上2万元以下的罚款，构成违反治安管理行为的由公安机关依法给予治安管理处罚，构成犯罪的依法追究刑事责任。v如何保障被派遣劳动者权力如何保障
36、被派遣劳动者权力v其二，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议属于民事合同的范畴，劳动保障行政部门不宜随意确认是否有效。但是，如果劳务派遣协议与劳动合同关于工资报酬的内容不符，劳动保障行政部门有权要求改正。v其三，如果就劳动报酬发生争议，由用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会、人民法院管辖。被派遣劳动者的劳动报酬低于用工单位的劳动者的，劳动争议仲裁委员会或人民法院应当适用劳动合同法第3条的“公平原则”处理。v用人单位向劳动者支付经济补偿用人单位向劳动者支付经济补偿v(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;v(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致
37、解除劳动合同的;v(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;v(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;v(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;v(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;v(七)法律、行政法规规定的其他情形。v用人单位向劳动者支付经济补偿用人单位向劳动者支付经济补偿v第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。v劳动
38、者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。v本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。v第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。n案例一：企业高管可以不签劳动合同？案例一：企业高管可以不签劳动合同？n张某于20010年10月25日向劳动仲裁委申请仲裁，称其自进入
39、某公司以来从未签订劳动合同，2011年9月30日公司与其解除劳动关系。帮要求单位依据劳动合同法的规定，按照两倍于工资的标准两倍于工资的标准向其支付未订立劳动合同期间的工资，以及违法解除劳动关系的赔偿金。n单位辩称，张某系单位副总经理，本身属于单位的高级管理人员代表公司管理员工，单位未与其签订劳动合同，不需要承担相应的责任。n解答：解答：高级管理人员也需要签劳动合同n员工不分职务高低，从一般生产工人，前台到公司总经理都是劳动者，企业均需要与他们签订劳动合同。n原劳动部实施中有关劳动合同问题的解答中规定，厂长、经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有
40、关经营人员，应根据公司法规定，与董事会签订劳动合同。n如果因未订立劳动合同引发争议，按照劳动合同法规定处理。超过1个月不满1年期间，应支付劳动者双倍工资，满1年视为成立无固定期限劳动合同。n案例二：单位说严重失职就可以解除合同？案例二：单位说严重失职就可以解除合同？n刘某是某工厂设备管理员，2011年8月22日，厂房内生产线温度过高报警时，刘某未采取任何措施降低车间温度，也未按流程向相关人员报告。直到23日生产线即将由于温度过高而停产时，方在客户的强制要求下采取措施降低车间温度。公司于9月1日以刘某严重公司职业操守和员工手册给公司现场服务造成重大影响为由向刘某发出违纪解除劳动合同通知书。刘某不
41、服向当地仲裁委提出仲裁。n仲裁委经审查认为工厂未提供充分证据证明刘某在职期间严重失职和玩忽职守，缺乏相关语气，故予以撤销。n解答：解答：劳动合同法三十九条严重违反用人单位的规章制度；严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，单位可以解除劳动合同。n对此有两个判定要素。一是单位有明确的规章制度规定公司享有“劳动合同解除权”的内容、制定程序合法且经过公示；二是劳动者确实存在确实存在“严重失职，玩忽职守”的行为，且达到公司解除劳动的条件。n工厂应列出据以作出“解除决定”的客观事实依据，即证据。对于员工的行为，用人单位应当尽可能地保全相关证据，对于当时发生的有形证据，应当完整保留。对于无形的，难于取
42、证的，应当通过录音，录像或者事后核实，过失单，在场人说明等各种方式保留。如情况紧急，事后也应当尽可能的搜集相关证据。n案例三：劳务派遣工受伤谁担责？案例三：劳务派遣工受伤谁担责？下岗职工老刘与一家劳务派遣公司签订劳动合同，被安排到一家大型电器公司的检修部门工作，由于编制不归用工单位，虽然干着同样的工作，但老刘每个月的工资只有正式员工的一半。前两天，老刘在维修器械的时候，被故障的机器砸到了脚，造成左脚脚趾粉碎性骨折。老刘工作单位的领导到医院看望老刘，并送去慰问金，之后再也不提老刘因工致伤的赔偿问题。老刘妻子找到单位领导，领导表示老刘本不是我们单位的正式员工，我们出钱慰问已经做到仁至义尽了，应该去
43、找与老刘签订劳动合同的劳务派遣公司索赔。当老刘妻子到派遣公司要求赔偿的时候，派遣公司说老刘的伤害不是我们造成的，我们不予以负责。无奈之下，老刘妻子来到石景山区金顶街司法所来进行咨询：他们到底应该到哪去讨公道?法律规定对劳务派遣人员伤害问题该如何赔偿呢?v解答：今年实施的今年实施的劳动合同法劳动合同法规定，用工单位给被规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任连带赔偿责任。本案中，老刘虽然与劳务派遣公司签订了劳动合同，但实际用工单位也存在一定责任，要与派遣公司共同承担老刘因伤住院所产生的一切费用。v同时，根据新劳
44、动合同法第63条的规定：“被被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”可见本案中老刘一直只拿正式员工一半的工资已经不符合法律规定，在老刘伤害复职后，有权依照新劳动合同法向单位提出同工同酬的要求。