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1、第一第一节节 员员工招聘活工招聘活动动的的实实施施l第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法l一、内部招募的概念及特点l1、概念：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。l2、特点：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低l缺点：不利于组织内团结、容易抑制创新P58-P59P58-P59l二、外部招募的特点l1 1、优势、优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用l2 2、缺点、缺点：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性l P59-P60P59-P
2、60三、三、选择选择招聘渠道的主要步招聘渠道的主要步骤骤l1 1、分析、分析单位招聘要求；位招聘要求；l2 2、分析招聘人、分析招聘人员特点；特点；l3 3、确定适合招聘、确定适合招聘来来源：是源：是内内还是是外，是外，是学学校校还是社是社会会；l4 4、选择合适招聘方法：是广告、合适招聘方法：是广告、上上门招聘招聘还是中介。是中介。四、四、参参加招聘加招聘会会的主要程序的主要程序l1、准备展位l2、准备资料和设备l3、招聘人员的准备l4、与协作方沟通联系l5、招聘会的宣传工作l6、招聘会后的工作（回复）P61P61五、五、内内部招募的主要方法部招募的主要方法l1 1、推荐法：、推荐法：优点：
3、比点：比较了解被推荐人情了解被推荐人情况况，主管，主管推荐更有效，成本比推荐更有效，成本比较低；低；劣劣势：比：比较主主观，容，容易受易受个个人因素影人因素影响响。l2 2、布告法：、布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人招聘，适合普通人员；l劣劣势：花：花费时间长，长时间岗位空缺影位空缺影响运响运营，盲目盲目变换工作工作丧失原有工作机失原有工作机会会。l3 3、档档案法：利用案法：利用档档案了解案了解员工基本情工基本情况况，对员工工晋升、培晋升、培训、发展有着重要的作用。展有着重要的作用。P62-P63P6
4、2-P63六、外部招募的主要方法六、外部招募的主要方法l1 1、发布广告布广告(媒体媒体选择、内内容容设计)：优点：点：发布迅速、布迅速、宣宣传广泛。广泛。l2 2、借助中介：、借助中介：A A人才交流中心：人才交流中心：针对性强、性强、费用低，但用低，但对计算机、通算机、通讯、高、高级人才的招聘人才的招聘 不理想；不理想；B B招聘洽招聘洽谈会会：选择余地大，但高余地大，但高级人才人才难；C.C.猎头公司：公司：费用高用高(被招人年薪的被招人年薪的25253535)，但高素，但高素质人才的招聘成功率人才的招聘成功率高。高。l3 3、上、上门招聘法：招聘法：大大学学生招聘生招聘(招聘招聘张贴、
5、招聘、招聘讲座、座、毕业分配分配办公室公室)。l4 4、熟人推荐：、熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。易形成小团体。5 5、网络招聘：、网络招聘：优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范P63-P65P63-P65七、采用校七、采用校园园上上门门招聘方式招聘方式时应该时应该注意注意的的问题问题l1 1、了解就、了解就业政策政策规定；定；l2 2、单位有思想准位有思想准备，应备留名留名额；l3 3、注意、注意对学学生生职业定
6、位定位进行指行指导、纠正其正其认识；l4 4、注意口、注意口径径一致，做好回答准一致，做好回答准备。P65-P66P65-P66八、采用招聘洽八、采用招聘洽谈谈会会方式方式应应注意的注意的问题问题l1 1、了解招聘、了解招聘会会的的档档次；次；l2 2、了解招聘、了解招聘会会面面对的的对象；象；l3 3、了解招聘、了解招聘会会的的组织者；者；l4 4、注意招聘、注意招聘会会信息宣信息宣传内内容。容。P66P66第二第二单单元元 对对初聘者初聘者进进行初步行初步筛选筛选l一、笔试的适用范围l笔试是一种最古老最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以
7、评定成绩的一种选择方法。l笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。l对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次：一般知识和能力、专业知识与能力。P66-P67P66-P67第二第二单单元元 对对初聘者初聘者进进行初步行初步筛选筛选l一、笔试的适用范围l一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。l专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。P66-P67P66-P67第二第二单单元元 对对初聘者初聘者进进行初步行初步筛选筛选l二、笔试的特点l
8、1、优点：增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选；对应聘者来说心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定已经客观l2、缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力等P66-P67P66-P67三、三、笔笔试试方法的方法的应应用用l1 1、笔试适应内容：基础知识和素质能力、笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知一般知识和能力、专业知识和能力识和能力、专业知识和能力l2 2、提高笔试有效性应注意：、提高笔试有效性应注意：l(1)(1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点
9、和特殊要求。应聘职位的工作特点和特殊要求。l(2)(2)确定评阅计分规则，分值要合理。确定评阅计分规则，分值要合理。l(3)(3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。l P69P69四、四、筛选简历筛选简历的方法的方法l1 1、分析、分析简历结构构；l2 2、注意看客、注意看客观内内容；容；l3 3、判、判别是否符合是否符合职位技位技术和和经验要求；要求；l4 4、审查是否符合是否符合逻辑性；性；l5 5、对简历整体印象。整体印象。P67-P68P67-P68三、筛选申请表的方法三、筛选申请表的方法l1 1、判断应聘者态度，字迹是否清楚；、判断应聘者态度
10、，字迹是否清楚；l2 2、关注与职业相关的问题，背景材料、关注与职业相关的问题，背景材料可信度；可信度；l3 3、注明可疑之处，在面试时询问；、注明可疑之处，在面试时询问；l4 4、坚持面广原则，让更多人参加面试。、坚持面广原则，让更多人参加面试。P68P68第三第三单单元元 面面试试的的组织组织与与实实施施l一、面试的内涵l面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。l在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程的行为，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。P69
11、-P70P69-P70第三第三单单元元 面面试试的的组织组织与与实实施施l一、面试的内涵l面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养，逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。P69-P70P69-P70第三第三单单元元 面面试试的的组织组织与与实实施施l一、面试的内涵l二、面试目标l（一）面试考官的目标l1、创造一个融洽的会谈气氛l2、让应聘者更清楚了解应聘单位的情况，岗位的信息及相应的政策l3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素l4、决定应聘者是否通过本次面试。P69
12、-P70P69-P70（二）（二）应聘者的目聘者的目标l1、创造一个融洽的会谈氛围，展示自己的实际水平l2、有充分的时间向考官说明自己具备的条件l3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待l4、充分理解自己关心的问题l5、决定是否愿意来该单位工作P70-P71P70-P71二、面二、面试试的基本程序的基本程序l（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）l（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客
13、观的了解。于客观的了解。l（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。P71-P72P71-P72l（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。l（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。记录表对应聘者进行评估。l 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每一个应聘者的特征。l 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。三、面三、面试环境布置境布置1 1、物理、物理环境境 2 2、位置
14、安排、位置安排 3 3、颜色色四、面试的方法四、面试的方法l1 1、初步面试与诊断面试（从面试所达、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）到的效果来看）l2 2、结构化面试和非结构化面试、结构化面试和非结构化面试P72-P73P72-P73五、五、面试技巧l（一）面试问题设计技巧（P74）l 根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。l（二）面试的提问技巧（二）面试的提问技巧（P75P75）l (1)(1)开放式开放式(无限式、有限式无限式、有限式)：在面试开始时运用，：在面试开始时运用，消除心理压力；消除心理压力；l (2)(2)封闭式：比开放式深
15、入、直接；封闭式：比开放式深入、直接；l (3)(3)清单式清单式(条目式、条款式条目式、条款式)：获取应聘者选择可：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；能性和决策方面能力；l P74-P76P74-P76l(4)(4)假设式：探求应聘者态度或观点；假设式：探求应聘者态度或观点；l(5)(5)重复式：检验获得信息准确性；重复式：检验获得信息准确性；l(6)(6)确认式：鼓励与面试官交流、表确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；示关心；l (7)(7)举例式举例式(描述提问描述提问)：是面试的：是面试的核心技巧。核心技巧。三、面试应注意的事项（三、面试应注意的事项（P76-P77P76-P77）l
16、 (1)(1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；l (2)(2)有意提问一些矛盾问题；有意提问一些矛盾问题；l (3)(3)了解应聘者求职动机；了解应聘者求职动机；l (4)(4)所提问题要直截了当，不要轻易打断应聘者的所提问题要直截了当，不要轻易打断应聘者的讲话；讲话；l (5)(5)要观察非语言行为。要观察非语言行为。第四第四单单元元 其他其他选选拔方法（心理拔方法（心理测试测试）l一、心理测试的类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试 P77-P78l二、情景模拟测试法（重点掌握）l1、概念：P78l2、适合服适合服务人人员、事、
17、事务性工作人性工作人员、管理人、管理人员、销售人售人员；l3 3、目的：主要是测试书面测试中无法测试的能力；、目的：主要是测试书面测试中无法测试的能力；l4 4、主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处、主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试；理能力测试；l5 5、优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；、优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点：测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。组织较为复杂且费时费财。l三、情境模拟测试的两种常用方法三、情境模拟测试的两种常用方
18、法l 1 1、公文处理模拟法公文处理模拟法(公文筐测试公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评结果测评)，是考察技能的有效方法。，是考察技能的有效方法。l2 2、无领导小组讨论法无领导小组讨论法，考察综合，考察综合能力。能力。P79-P80P79-P80四、心理测试应注意的事项四、心理测试应注意的事项1、注意对隐私加以保护；、注意对隐私加以保护；2、严格程序；、严格程序；3、结果不能作为唯一评定依据、结果不能作为唯一评定依据P80-P81P80-P81第五第五单单元元 员员工工录录用用决决策策l一、人员录用的主要策略有：l1 1、多重淘汰式：每次淘汰若
19、干低分者，最后按面试或测、多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面试或测验实际分数录用。验实际分数录用。l2 2、补偿式：利用权重比例录用人选。、补偿式：利用权重比例录用人选。l3 3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。的。l二、作出最终录用决策的注意事项：l1 1、尽量使用全面衡量的方法、尽量使用全面衡量的方法l2 2、减少作出录用决策的人员、减少作出录用决策的人员l3 3、不能求全责备、不能求全责备P81-P82P81-P82知知识识点点总结总结回回顾顾l一、一、员工招聘的渠道：工招聘的渠道：内内部和外部招募法；部和外部招募法
20、；优缺点、采用缺点、采用方法；方法；选择招聘渠道的主要步招聘渠道的主要步骤（4 4个个）；）；参参加招聘加招聘会会程程序（序（6 6个个）；校）；校园园招聘注意事招聘注意事项；招聘洽；招聘洽谈会会注意事注意事项l二、二、笔笔试的特点；的特点；筛选简历的方法（的方法（5 5个个）；）；筛选申申请表表的方法（的方法（3 3个个）；提高）；提高笔笔试有效性的注意事有效性的注意事项l三、面三、面试的目的目标（考官和（考官和应聘者）；面聘者）；面试的基本程序（的基本程序（5 5个个）；面）；面试环境；面境；面试方法；面方法；面试问题提提问类型；面型；面试提提问注意事注意事项l四、其他四、其他选拔方法：拔
21、方法：类型；能力型；能力测试的的内内容；情景模容；情景模拟测试的方法；的方法；应用心理用心理测试法的要求法的要求l五、五、员工工录用用决决策的主要策略；注意事策的主要策略；注意事项2626第二第二节节 员员工招聘活工招聘活动评动评估估l一、成本效益评估l 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。l1、招聘成本l 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。l 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。P83P83l2 2、成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。、成本效用评估是对招聘成本所产生的
22、效果进行的分析。l 总成本效用总成本效用=录用人数招聘总成本录用人数招聘总成本l 招募成本效用招募成本效用=应聘人数招募期间的费用应聘人数招募期间的费用l 选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数选拔期间的费用被选中人数选拔期间的费用l 人员录用效用人员录用效用=正式录用人数录用期间的费用正式录用人数录用期间的费用l例题：某公司在一次招聘活动中，计划招聘例题：某公司在一次招聘活动中，计划招聘1010人，应聘人人，应聘人数有数有2020人，经过选拔后进入面试有人，经过选拔后进入面试有1515人，最后决定录用人，最后决定录用1010人，期间的费用如下：招募费用人，期间的费用如下：招募费用1000100
23、0元，选拔费用元，选拔费用10001000元，元，录用费用录用费用10001000元，其他元，其他500500元，求：总成本效用、招募成元，求：总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用。本效用、选拔成本效用、人员录用效用。l3 3、招聘收益成本比。、招聘收益成本比。l 它既是一项经济评价指标，同时也它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。越高，说明招聘工作越有效。指标。越高，说明招聘工作越有效。l 招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工对组织所有新员工对组织创造的总价值招聘总成本创造的总价值招聘总成本二、二、数数量量
24、与与质质量量评评估估（一）数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘（一）数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。据。（二）质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的（二）质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。1 1、录用比、录用比=录用人数应聘人数录用人数应聘人数100100 数字越小，说明录用者的素质可能越高。数字越
25、小，说明录用者的素质可能越高。2 2、招聘完成比、招聘完成比=录用人数计划招聘人数录用人数计划招聘人数100100 招聘完成比大于等于招聘完成比大于等于100100，则说明在数量上完成或超额完成，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。了招聘任务。3 3、应聘比、应聘比=应聘人数计划招聘人数应聘人数计划招聘人数100100 应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。越好。P84P84l三、信度与效度评估三、信度与效度评估l1 1、信度评估：指测试结果的可靠性或一、信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系
26、数、内致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。在一致性系数。l2 2、效度评估：指有效性或精确性，是指、效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。测效度、内容效度、同侧效度。P84-P85P84-P85第三第三节节 人力人力资资源的有效配置源的有效配置l第一第一单元元 人力人力资源的空源的空间配置配置l一、人员配置的主要原理一、人员配置的主要原理l1 1、要素有用原理；、要素有用原理；为任何人员找到和创造其为任何人员找到和创造其 (人
27、尽其才人尽其才)发挥作用的条件。发挥作用的条件。l 2 2、能位对应原理；、能位对应原理；使个人能力与岗位水平相适应。使个人能力与岗位水平相适应。(才才适其位适其位)l3 3、互补增值原理；、互补增值原理；使一组人具有共同理想、事业追求、使一组人具有共同理想、事业追求、最重要的是最重要的是“增值增值”。(以长补短、互补合力）以长补短、互补合力）l4 4、动态适应原理；、动态适应原理；人与岗位适应程度、调整其以达到人人与岗位适应程度、调整其以达到人适其位。适其位。（适应在运动中实现）（适应在运动中实现）l5 5、弹性冗余原理；、弹性冗余原理；使体力、脑力劳动适度。（适度目标、使体力、脑力劳动适度
28、。（适度目标、时间、身心）时间、身心）P86-P87P86-P87二、企二、企业劳动业劳动分工分工l（一）企业劳动分工的层次：一般分工、特（一）企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工殊分工、个别分工l（二）企业劳动分工的形式：职能分工、专（二）企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工。业分工、技术分工。l（三）企业劳动分工的作用：工作简化和专（三）企业劳动分工的作用：工作简化和专门化；劳动工具专门化；有利于配备工人；门化；劳动工具专门化；有利于配备工人；扩大劳动空间；防止工时浪费扩大劳动空间；防止工时浪费P88P88l（四）企业劳动分工的原则：（四）企业劳动分工的原则：l1
29、1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；l2 2、把不同工艺阶段和工种分开；、把不同工艺阶段和工种分开；l3 3、把准备性工作和执行性工作分开；、把准备性工作和执行性工作分开；l4 4、把基本工作和辅助工作分开；、把基本工作和辅助工作分开；l5 5、被技术高低不同的工作分开；、被技术高低不同的工作分开；l6 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。、防止劳动分工过细带来的消极影响。P89P89三、企三、企业劳动协业劳动协作作l(一一)企业劳动协作的形式：简单协作和复杂企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协作。协作。l(二二)企业内部劳动协作的基本要求企业
30、内部劳动协作的基本要求l1 1、尽可能地固定各种协作关系、尽可能地固定各种协作关系l2 2、实行经济合同制、实行经济合同制l3 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。系的实现。P89-P90P89-P90(三）作业组三）作业组 P90-P91P90-P91l1、是最基本的协作关系和协作形式。是在劳动分工的基础上，把生产上有直接联系的工人组合起来的劳动集体。l2、需要组成作业组的情况：l3、作业组组织工作的主要内容：l（1）搞好民主管理l（2）正确配备人员l（3）选好
31、组长l（4）合理作业组规模四、工作地四、工作地组织组织l(一）工作地的组织：一）工作地的组织：要求在合理分工协作的基础上，使工作地范要求在合理分工协作的基础上，使工作地范围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。最优结合。l（二（二)工作地组织的三方面基本内容：工作地组织的三方面基本内容：（1 1）合理地装备和布置工作地）合理地装备和布置工作地 （2 2）保持工作地正常秩序和良好环境）保持工作地正常秩序和良好环境 （3 3）组织好工作地的供应服务工作。）组织好工作地的供应服务工作。P92P92l（三（三)基本要求：基本要求：1 1、最便于工人
32、操作，节省工作时间，提高工、最便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保证产品质量；作效率，保证产品质量；2 2、保证最充分利用工作地的装备，尽可能节、保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产地面积；省生产地面积；3 3、改善工作环境和劳动条件，保证工人安全、改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。与健康。P92P92五、五、员员工配置的基本方法工配置的基本方法l（一）对过细的劳动分工进行改进的方法l1、扩大业务法l2、充实业务法l3、工作连贯法l4、轮换工作法l5、小组工作法l6、兼岗兼职l7、个人包干负责P92P92(二二)员工配置的基本方法工配置的基本方法l1 1、以人为标准进行
33、配置、以人为标准进行配置l2 2、以岗位为标准进行配置、以岗位为标准进行配置l3 3、以双向选择为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置l讲解讲解P93-P95P93-P95（三）（三）员工任工任务的指派方法的指派方法l匈牙利法介绍匈牙利法介绍l1 1、应用匈牙利法的两个约束条件：、应用匈牙利法的两个约束条件：l（1 1）员工数目与任务数目相等）员工数目与任务数目相等l（2 2）求解的是最小化问题）求解的是最小化问题l2 2、匈牙利法的推广应用、匈牙利法的推广应用P95-P101P95-P101（四）加强现场管理的“5S”活动l(一）具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养一）具体内容：整理、整
34、顿、清扫、清洁、素养 （二）（二）“5S”5S”的内在联系：整理、整顿、清扫直接针对现的内在联系：整理、整顿、清扫直接针对现场，清洁、素养则从规范化和人的素养高度巩固场，清洁、素养则从规范化和人的素养高度巩固“5S”5S”活活动效果。其中素养是核心。动效果。其中素养是核心。（三）（三）“5S”5S”活动目标：活动目标：1 1、工作变换时，寻找工具、物品的时间为零、工作变换时，寻找工具、物品的时间为零2 2、整顿现场时，不良品为零、整顿现场时，不良品为零3 3、努力降低成本，减少消耗，消费为零、努力降低成本，减少消耗，消费为零4 4、缩短生产时间，交货延期为零、缩短生产时间，交货延期为零5 5、
35、无泄露、危害，安全整齐，事故为零、无泄露、危害，安全整齐，事故为零P101-P102P101-P102六、六、劳动环劳动环境境优优化化l 1 1、照明与色彩、照明与色彩l 2 2、噪声、噪声l 3 3、温度和湿度、温度和湿度l 4 4、绿化、绿化P103-P104P103-P104第二第二单单元元 人力人力资资源的源的时间时间配置配置l一、工作时间组织的内容：建立工作一、工作时间组织的内容：建立工作班制、组织好工作轮班、合理安排工班制、组织好工作轮班、合理安排工时。时。l 工作班制：单班制和多班制工作班制：单班制和多班制l 工作轮班的组织形式：两班制、三工作轮班的组织形式：两班制、三班制（间断
36、性三班制和连续性三班制）班制（间断性三班制和连续性三班制）、四班制。、四班制。P104-P105P104-P105二、工作轮班应该注意的问题二、工作轮班应该注意的问题l1 1、选择正确的轮班、轮休的方法；、选择正确的轮班、轮休的方法；l2 2、从生产的具体情况出发，一便充分利用工时和、从生产的具体情况出发，一便充分利用工时和节约人力；节约人力；l3 3、平衡各个轮班人员的配备；、平衡各个轮班人员的配备；l4 4、建立和健全交接班制度；、建立和健全交接班制度；l5 5、适当组织各班工人交叉上班；、适当组织各班工人交叉上班；l6 6、采用科学方法解决工作轮班制对人的生理和心、采用科学方法解决工作轮
37、班制对人的生理和心理的不良影响。理的不良影响。P105-P106P105-P106三、四班三三、四班三运运转转制的制的优优点点l1 1、人休设备不休，提高设备利用率，挖掘、人休设备不休，提高设备利用率，挖掘设备潜力，在原有设备条件下增加了产量设备潜力，在原有设备条件下增加了产量l2 2、缩短工人工作时间、缩短工人工作时间l3 3、减少了工人连续上夜班的时间、减少了工人连续上夜班的时间l4 4、增加了工人学习技术的时间、增加了工人学习技术的时间l5 5、增加用工量，为社会提供更多就业岗位、增加用工量，为社会提供更多就业岗位P106P106第四第四节节 劳务劳务外派外派与与引引进进l一、从劳务外派
38、与引进的主体看：分为公一、从劳务外派与引进的主体看：分为公派和民间派遣；派和民间派遣；l二、从国际劳务合作的方式看：分为走出二、从国际劳务合作的方式看：分为走出去和引进来去和引进来l劳务外派工作的基本程序（劳务外派工作的基本程序（P110P110）P109-P111P109-P111三、劳务外派管理三、劳务外派管理l (1)(1)外派劳务各项目的审查。外派劳务各项目的审查。l (2)(2)外派劳务人员的挑选。不能出外派劳务人员的挑选。不能出境的情形：犯罪嫌疑人；有未了结的境的情形：犯罪嫌疑人；有未了结的民事案件；被判处刑罚正在服刑的；民事案件；被判处刑罚正在服刑的；正在被劳动教养的；出境后会对
39、国家正在被劳动教养的；出境后会对国家安全和利益造成重大损失的。安全和利益造成重大损失的。l (3)(3)外派劳务人员的培训外派劳务人员的培训 P111-P112P111-P112四、劳务引进的管理四、劳务引进的管理l1 1、聘用外国人的审批。单位提供的有效文件、聘用外国人的审批。单位提供的有效文件包括：履历证明；聘用意向书；拟聘用外国人包括：履历证明；聘用意向书；拟聘用外国人原因的报告；资格证明；健康状况证明；其他原因的报告；资格证明；健康状况证明；其他文件。文件。l2 2、聘用外国人就业的基本条件：年满、聘用外国人就业的基本条件：年满1818周岁，周岁，身体健康；有相关技能与工作经历；无犯罪记身体健康；有相关技能与工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；有相关证件。录；有确定的聘用单位；有相关证件。l3 3、入境后的工作：申请就业证、入境后的工作：申请就业证(15(15天之内天之内)和和申请居留证申请居留证(30(30天之内天之内)。l P112-P113P112-P113祝我祝我们大大获全全胜！