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1、企业人力资源管理师三级基础知识第1页，本讲稿共73页比重表比重表-理论知识2 2第2页，本讲稿共73页第一章第一章 劳动经济学劳动经济学 第一节第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节第二节 劳动力供给和需求劳动力供给和需求 第三节第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构完全竞争市场下的工资水平与工资结构 第四节第四节 就业与失业就业与失业3 3第3页，本讲稿共73页一、劳动资源的稀缺性n资源的稀缺性1.资源的有限性2.客观上存在着制约满足人类需要的力量n劳动资源的稀缺性具有如下的属性：1.相对性2.绝对性3.支付能力、支付手段的稀缺性4 4第4页，本讲稿
2、共73页二、效用最大化n个人追求的目标效用最大化n企业追求的目标利润最大化n利润最大化的含义：n生产经营的总收入 总费用n差额正值，越大越好n差额负值，越小越好5 5第5页，本讲稿共73页三、劳动力市场n劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分n认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理6 6第6页，本讲稿共73页n劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。n劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并解释劳动
3、力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。n劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。7 7第7页，本讲稿共73页四、劳动经济学的研究方法1.实证研究方法n特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。n4个步骤8 8第8页，本讲稿共73页2.规范研究方法n特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要为政府制定经济政策服务n互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷9 9第9页，本讲稿共73页第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳
4、动力供给（一）劳动力和劳动力参与率总人口劳参率=劳动力/总人口*100%年龄别（性别）劳参率=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%1010第10页，本讲稿共73页劳动力供给弹性1.供给无弹性 Es=02.供给有无限弹性 Es 3.单位供给弹性 Es=14.供给富有弹性 Es 05.供给缺乏弹性 Es 05.需求缺乏弹性 Ed 01515第15页，本讲稿共73页三、企业短期劳动力需求的决定1.边际生产力递减规律2.企业短期劳动力需求的决定 原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W1616第16页，本讲稿共73页四、劳动力市场的均衡1劳动力市场的含义：n广义n狭义n劳动力市场的四个性
5、质n劳动力市场的本质属性 3个主要表现1717第17页，本讲稿共73页劳动力市场的性质：n1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。n2、劳动力是一种等价交换。n3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。n4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。1818第18页，本讲稿共73页劳动力市场均衡的意义：n1、劳动力资源的最优分配。n2、同质劳动力获得同样的工资。n3、充分就业。1919第19页，本讲稿共73页（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义1.劳动力资源的最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业202
6、0第20页，本讲稿共73页五、人口、资本存量与均衡工资率1.人口对劳动力供给的影响2.资本存量对劳动力需求的影响3.人口、资本存量与劳动力市场均衡2121第21页，本讲稿共73页第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1均衡价格论的一般原理及工资决定2工资的形式2222第22页，本讲稿共73页第四节 就业与失业1就业总量的决定1.总供给、总需求与均衡国民收入2.就业总量决定n均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资nYCSCI2323第23页，本讲稿共73页二、失业及其类型 1.摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。正常失业2.技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所
7、造成的失业。3.结构性失业：总量平衡，供求结构不对应不统一所造成的失业。4.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业2424第24页，本讲稿共73页三、需求不足失业1.两种具体形式n增长差距性失业n周期性失业2.缓解需求不足性失业的对策2525第25页，本讲稿共73页四、失业的度量和失业的影响1.劳动者生活困难；2.劳动力闲置浪费：3.社会和政治问题2626第26页，本讲稿共73页五、政府行为和劳动力市场1政府支出n劳动力市场的制度结构要素 1、最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准 2、最低社会保障。3、工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或
8、雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。1就业与收入的宏观调控1.财政政策2.货币政策3.收入政策4.收入差距的衡量指标基尼系数2727第27页，本讲稿共73页第二章第二章 劳动法劳动法第一节 劳动法的体系第28页，本讲稿共73页一、劳动法的概念2劳动法的基本原则1.含义和特征2.作用3.内容3劳动法渊源2929第29页，本讲稿共73页劳动法律基本原则的内容n1、保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本
9、保护，全面保护，优先保护等方面。n2、劳动关系民主化原则。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。n物质帮助权。物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。n我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。3030第30页，本讲稿共73页n劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。n劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系
10、当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。n劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。n劳动法律关系的双务关系：3131第31页，本讲稿共73页n劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件n劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。n劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。3232第32页，本讲稿共73页四、劳动法的体系1.就业促进制度2.劳动合同和集体合同制度3.劳动标准制度4.职
11、业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7.工会和职工民主管理制度8.劳动法监督检查制度3333第33页，本讲稿共73页第二节 劳动法律关系1.劳动法律关系及其特征2.劳动法律关系的构成要素3.劳动法律事实3434第34页，本讲稿共73页第三章第三章 现代企业管理现代企业管理第一节 企业战略管理第35页，本讲稿共73页一、企业战略环境分析1.概念与特征2.企业环境结构与特点3.经营环境分析方法4.经营环境微观分析3636第36页，本讲稿共73页n企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。n企业内部条件和外部条件的综合分析运用SWOT分析方法。nWO：扭转战略 SO：增长战
12、略nWT：防御战略 ST：多种经营战略3737第37页，本讲稿共73页n一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。n差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。n企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。n企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。n企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。3838第38页，本讲稿共73页二、企业分析1.企业资源状况分析2.企业能力分析3.企业内部条件与外部环境的综合分析nSWOT分析方法4企业的战略性质3939第39页，本讲稿共73页
13、SWOT分析第40页，本讲稿共73页三、企业经营战略的实施与控制1.战略实施2.战略控制3.战略控制方法4141第41页，本讲稿共73页第二节 企业计划与决策1.科学决策的要求与方法2.企业经营计划4242第42页，本讲稿共73页n决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。n科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。n决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。4343第43页，本讲稿共73页nPDCA循环法就是按照计划（PLAN）、
14、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。n综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。4444第44页，本讲稿共73页n风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。n决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策
15、。4545第45页，本讲稿共73页目标管理的特点：n1、它是一种系统化的管理模式。n2、要求有明确完整的目标体系。n3、更富于参与性。n4、强调自我控制。n重视员工的培训和能力开发。4646第46页，本讲稿共73页第三节 市场营销1.市场分析2.市场营销管理过程3.市场营销策略4747第47页，本讲稿共73页n市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。n设计市场营销组合的四个基本变量：产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）4848第48页，本讲稿共73页第四章第四章 管理心理学与组织行为学管理心
16、理学与组织行为学第一节 个体心理与行为分析第49页，本讲稿共73页n人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。5050第50页，本讲稿共73页一、个体差异n心理学的第一定律：人有差异1员工的能力与人格1.能力差异n“所能为者”，实际能力或“成就”n“可能为者”，潜在能力或“性向”n一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。5151第51页，本讲稿共73页2.人格差异n人格只有差异之别,没有“高低”之分3.大五人格特质与工作绩效n责任感与工作绩效有最强的正相关n高外向的人易于获得管理和商业上的成功n高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效
17、率n高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突n开放性的人更易于精通工作n团队成员的平均分越高，团队绩效越高5252第52页，本讲稿共73页（二）员工的态度1.态度分析2.工作满意度3.满意度的定义n影响工作满意度的5个因素3.工作满意度与绩效和行为的关系3.组织承诺n定义n感情承诺n继续承诺n规范承诺n组织承诺的结果5353第53页，本讲稿共73页（三）员工的知觉和归因1.知觉及其意义2.社会知觉首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象3.归因4.内因-内在原因5.稳因-稳定原因6.归因的3种失真和偏差5454第54页，本讲稿共73页二、工作动机的理论与应用1人的多重需要与组织的报酬形式2
18、组织公正与报酬分配n分配公平n程序公平n互动公平3期望理论与绩效薪资5555第55页，本讲稿共73页三、员工的学习和行为的管理1.员工的学习n强化学习法则n认知学习原理n社会学习理论2.员工学习与组织行为矫正n4个步骤5656第56页，本讲稿共73页第二节 工作团队的心理与行为1工作团队的动力n工作团队有效性理论n团队动力因素分析2群体决策与人际沟通n群体决策n人际关系与沟通5757第57页，本讲稿共73页解决问题的主要步骤 当你的团队遇到问题时，团队的每一个成员都有责任参与问题的解决过程。这里是解决问题的4个主要步骤：一、发现并确认问题，即从问题的表面深入到问题的本质。在确认过程中，注意区分
19、问题的表象和实质，然后对确认后的问题进行简明的描述。这是解决问题的必需步骤！二、针对问题提出解决问题的目标与所有可能的解决方案。要“跳出问题本身”去思考，运用头脑风暴法则。记住，最不可能的解决方案也许就是最好的。三、对第二步提出的解决方案进行优先排序。排序需要考虑的主要因素包括可行性、时间因素、实施的困难程度和成功的可能性等等。四、建立一个实施方案，包括责任人、日期和需要完成的任务。考虑3个W谁（Who）,什么时候（When），做什么（What）。管理者在解决问题的责任激发潜力，唤醒巨人哈利窗公开自己知道他人也知道盲点自己不知道但他人知道隐私自己知道但他人不知道未知自己不知道他人也不知道哈利窗
20、盲点自己不知道但他人知道隐私自己知道但他人不知道未知自己不知道他人也不知道公开自己知道他人也知道沟通/共识鼓励/支持远景/文化/目标培训培训/辅导辅导5858第58页，本讲稿共73页第三节 领导行为及其理论1.领导的活动与角色2.领导特质、风格及其权变因素3.领导理论中的新观点5959第59页，本讲稿共73页第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术1.心理测量原理2.心理测量与人力资源管理6060第60页，本讲稿共73页n心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。n心理测验的类型：n按测验的内容可分为：能力测验，人格测验n按测验的方式：口头、纸
21、币、操作、情境n按测验的人数：个体，团体n按测验的目的：描述性、诊断性、预测性n按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验6161第61页，本讲稿共73页n心理测验的技术标准：信度，效度n信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。n心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。n测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：n它是培训需求分析的必要工具。n为培训内容和培训效果提供依据。n是员工职业生涯管理的重要步骤。6262第62页，本讲稿共73页第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理第一节 人力资源的
22、基本理论第63页，本讲稿共73页第一节 人力资源的基本理论1人的管理哲学-人性假设1.人性内容及特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性。2.人性假设2以人为本的管理思想3人力资本理论4人力资本投资的收益率6464第64页，本讲稿共73页n人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。6565第65页，本讲稿共73页人本管理原则n1、人的管理第一。在以人为本的
23、现在企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。n2、满足人的需要，实施激励。个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要。通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应当担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。n3、教育培训，完善人、开发人、发展人。n以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。n和谐的人际关系。企业凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和企业发展。n员工个人和组织共同发展。6666第66页，本讲稿共73页人本管理的机制。n
24、1、动力机制；n2、约束机制；n3、压力机制；n4、保障机制；n5、环境优化机制；n6、选择机制。6767第67页，本讲稿共73页人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：n人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。n人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。n人力资本具有实效性。n人力资本具有收益性。n人力资本具有无限的潜在创造性。n人力资本具有积累性。n人力资本具有个体差异性。6868第68页，本讲稿共73页第二节 人力资源开发1.人力资源开发目标2.人力资源开发的理论体系3.人力资源开发的内容与方法6969第69页，本讲稿共73页第三节 现代
25、企业人力资源管理1.一般特点2.概念3.特征4.现代企业人力资源管理学5.人力资源管理的地位和作用7070第70页，本讲稿共73页三、现代人力资源管理的特征内容以事为中心，人为中心。形式静态动态方式制度控制和物质激励人性化策略近期或当前整体开发预测与规划技术照章办事，机械呆板科学性和艺术性体制被动反应主动开发型手段手段单一，以人工为主由计算机完成程序上级的执行部门处于决策层管理传统现代7171第71页，本讲稿共73页二、企业人力资源管理原理和职能n现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发n现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评7272第72页，本讲稿共73页为了有效的对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：n同素异构原理：总体组织系统的调控机制n能岗匹配原理n互补增值、协调优化原理n效率优先、激励强化原理n公平竞争、相互促进原理n动态优势原理7373第73页，本讲稿共73页