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1、人力资源流动管理第1页，本讲稿共36页知识点知识点技能点技能点学习目标学习目标n n1.1.掌握人力资源流动的主要原因掌握人力资源流动的主要原因n n2.2.能够具体分析影响员工流动的主要因素能够具体分析影响员工流动的主要因素n n3.3.掌握不同形式的人力资源流动的特点并能预见其产生的影响掌握不同形式的人力资源流动的特点并能预见其产生的影响n n4.4.掌握员工流动流失率的计算掌握员工流动流失率的计算n n5.5.了解人力资源流动管理的基础了解人力资源流动管理的基础n n6.6.掌握人力资源流动管理的相关理论掌握人力资源流动管理的相关理论n n7.7.探讨人力资源流失的负面影响及对应控制的手
2、段探讨人力资源流失的负面影响及对应控制的手段n n8.8.了解企业留住人才的方法了解企业留住人才的方法n n9.9.在现实中运用相关知识解决人力资源流动管理在现实中运用相关知识解决人力资源流动管理 过程中遇到的新问题过程中遇到的新问题返回第2页，本讲稿共36页本章主要内容n n第一节第一节 人力资源流动概述 n n第二节第二节 人力资源流动管理 n n第三节第三节 人力资源流失的控制 返回第3页，本讲稿共36页本 章 重 点n n人力资源流动及其类型人力资源流动及其类型n n人力资源流动的条件及影响因素人力资源流动的条件及影响因素 n n人力资源流动模式人力资源流动模式 n n人力资源流动率人
3、力资源流动率 n n人力资源流动管理人力资源流动管理n n人力资源流失的控制人力资源流失的控制返回第4页，本讲稿共36页导入案例导入案例n n弗利特银行成功解决员工流失问题的诀窍弗利特银行成功解决员工流失问题的诀窍n n20世纪90年代末，弗利特银行的员工大量跳槽，平均员工流动率达到了每年25%，有些岗位，诸如出纳员和客户服务代表，流动率高达40%，使该银行以客户为中心的战略岌岌可危。n n在分析了造成离职的主要原因之后，弗利特银在分析了造成离职的主要原因之后，弗利特银行发现既有效又成本低的解决办法是增加员工行发现既有效又成本低的解决办法是增加员工在公司内部升职或调动的机会。在公司内部升职或调
4、动的机会。n n在实施这些留人措施的头8个月中，弗利特银行就取得了显著的成效，正式员工的跳槽率降低了40%，节约金额高达5,000万美元。第5页，本讲稿共36页第一节第一节 人力资源流动概述n n走进HRMn n讲授与训练n n单元小结第6页，本讲稿共36页n n深圳某深圳某ITIT公司经过几年高速发展，目前已进入一个相对比较公司经过几年高速发展，目前已进入一个相对比较平稳的增长期。然而，员工流失率达到平稳的增长期。然而，员工流失率达到3030以上，员工的离职以上，员工的离职理由也出奇的一致，居然有一半以上是理由也出奇的一致，居然有一半以上是“个人发展与企业发展目个人发展与企业发展目标不符标不
5、符”。人力资源部认为这是员工职业生涯规划过程中不可避免。人力资源部认为这是员工职业生涯规划过程中不可避免的。因为员工的职业生涯规划见效时间长，短时间内确实会导致部分的。因为员工的职业生涯规划见效时间长，短时间内确实会导致部分与企业发展目标不一致的员工离开。然而，与企业发展目标不一致的员工离开。然而，8 8月份起先是公司销售总月份起先是公司销售总监离职，随后在公司服务了监离职，随后在公司服务了3 3年多的一位销售主管跳槽，并带年多的一位销售主管跳槽，并带走了一批销售精英。不安分的因子似乎感染了每一个员工，走了一批销售精英。不安分的因子似乎感染了每一个员工，公司顿时陷入一片恐慌中。公司顿时陷入一片
6、恐慌中。n n分析后发现，人事地震的祸因在于公司员工并没有对公司导入的员工分析后发现，人事地震的祸因在于公司员工并没有对公司导入的员工职业生涯规划理念形成积极的认识。那位被看好的销售主管，离职直职业生涯规划理念形成积极的认识。那位被看好的销售主管，离职直接原因是公司通过猎头空降了一位销售总监。他认为公司违背了在接原因是公司通过猎头空降了一位销售总监。他认为公司违背了在员工职业生涯规划书员工职业生涯规划书的承诺。但在销售总监一职出现空缺时，的承诺。但在销售总监一职出现空缺时，公司认为其知识素养尚且达不到职位要求。公司认为其知识素养尚且达不到职位要求。n n-资料来源：童沛资料来源：童沛.金羊网金
7、羊网-民营经济报民营经济报20052005年年0909月月2222日日.http:/http:/走进走进HRMHRM企业职业生涯规划管理导致的员工离职企业职业生涯规划管理导致的员工离职企业职业生涯规划管理导致的员工离职企业职业生涯规划管理导致的员工离职返回第7页，本讲稿共36页讲授与训练n n一、人力资源流动及其类型一、人力资源流动及其类型n n二、人力资源流动的条件及其影响因素二、人力资源流动的条件及其影响因素n n三、人力资源流动的理论分析三、人力资源流动的理论分析n n四、人力资源流动模式四、人力资源流动模式n n五、人力资源流动率五、人力资源流动率返回第8页，本讲稿共36页一、人力资源
8、流动概述一、人力资源流动概述n n（一）人力资源流动及其类型（一）人力资源流动及其类型n n所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。地理流动n n宏观层次的人力资源流动：宏观层次的人力资源流动：职业流动 社会流动n n中观和微观层次的中观和微观层次的 人力资源流入 人力资源流动人力资源流动 人力资源流出 企业内部人力资源流动 第9页，本讲稿共36页一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n n（二）人力资源流动的条件及其影响因素（二）人力资源流动的条件及其影响因素（二）人力资源流动的条件及其影响因素（二）人力资源流
9、动的条件及其影响因素n n1.1.人力资源流动的条件人力资源流动的条件n n外在条件；内在条件外在条件；内在条件n n2.2.人力资源流动的影响因素人力资源流动的影响因素n n环境因素环境因素n n职业因素职业因素n n员工个人因素员工个人因素第10页，本讲稿共36页一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n n（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析n n1.1.个体层面的人力资源流动理论个体层面的人力资源流动理论个体层面的人力资源流动理论个体层面的人力资源流动理论舒尔茨的人力舒尔茨的人力资本理论资本理论奥德弗的奥德弗的
10、ERGERG理理论论 职业生涯理论职业生涯理论勒温的场理论勒温的场理论 卡兹的组织寿卡兹的组织寿命理论命理论库克理论库克理论中松义郎的目中松义郎的目标一致理论标一致理论 第11页，本讲稿共36页一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n n（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析n n2.2.组织层面的人力资源流动理论组织层面的人力资源流动理论n n3.3.社会层面的人力资源流动理论社会层面的人力资源流动理论组织层面组织层面组织层面组织层面马奇和西蒙马奇和西蒙模型模型普莱斯普莱斯模型模型社会层面社会层面社会层面社会层面配第
11、配第-克拉克拉克定理克定理人才结构调人才结构调整理论整理论效率性人才效率性人才流动理论流动理论第12页，本讲稿共36页一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n n（四）人力资源流动模式（四）人力资源流动模式n n1.人力资源流动模式n n终生雇佣制n n晋升或退出制n n不稳定进出制n n混合式第13页，本讲稿共36页一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n n（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率n n人力资源人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种的流动，是指企业内部由于员工的各种离职离职或新员工进或新员工进入企业所发生的人力资源变动。入企业
12、所发生的人力资源变动。n n计算人力资源流动率的常用方法有以下五种：计算人力资源流动率的常用方法有以下五种：n n1.1.人力资源流出率人力资源流出率n n人力资源流出率人力资源流出率=(=(流出人数流出人数/工资册平均人数工资册平均人数)100%)100%n n2.2.人力资源新进率（人力资源新进率（Employment RateEmployment Rate）n n人力资源新进率人力资源新进率=(=(新进员工人数新进员工人数/工资册平均人数工资册平均人数)100%)100%n n3.3.净人力资源流动率（净人力资源流动率（Net labor Turnover RateNet labor T
13、urnover Rate）n n净人力资源流动率净人力资源流动率=(=(补充人数补充人数/工资册平均人数工资册平均人数)100%)100%第14页，本讲稿共36页一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n n（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率n n4.4.其他按照流动原因及类型计算的流动率其他按照流动原因及类型计算的流动率 n n主动辞职率主动辞职率VQRVQR（Voluntary Quit RateVoluntary Quit Rate）n n因故解雇率因故解雇率DRDR（Discharge for Cause RateDischarge for
14、 Cause Rate）n n辞退率辞退率LRLR（Layoff RateLayoff Rate）n n5.5.同批员工损失率、同批员工的留存率同批员工损失率、同批员工的留存率 n n同批员工损失率同批员工损失率 CWRCWR（Cohort Wastage RateCohort Wastage Rate）n n同批员工的留存率同批员工的留存率 SRSR（Survival RateSurvival Rate）第15页，本讲稿共36页10.1人力资源流动概述人力资源流动概述n n表表表表10-1 10-1 10-1 10-1 员工损失率及留存率计算实例员工损失率及留存率计算实例员工损失率及留存率计
15、算实例员工损失率及留存率计算实例 （N N为为500500，即，即*年新雇用的年新雇用的500500名名员员工）工）服服务务期限期限（月）（月）在不同服在不同服务务期内流期内流动动的的人数人数在不同服在不同服务务期内留存的期内留存的人数人数不同不同时时期期雇雇员损员损失率失率（%）不同不同时时期内期内累累计计留存率留存率（%）6 6712712131813181924192425302530313631361001007070404030301515101040040033033029029026026024524523523520.020.014.014.08.08.06.06.03.03.
16、02.02.080.080.066.066.058.058.052.052.049.049.047.047.0第16页，本讲稿共36页n n本单元要求重点掌握人力资源本单元要求重点掌握人力资源流动及其类型，人力资源流动流动及其类型，人力资源流动的条件及其影响因素，人力资的条件及其影响因素，人力资源流动的理论分析，人力资源源流动的理论分析，人力资源流动模式，人力资源流动率，流动模式，人力资源流动率，为下面学习为下面学习人力资源流动管人力资源流动管理理奠定基础。奠定基础。单元小结返回第17页，本讲稿共36页第二节人力资源流动管理第二节人力资源流动管理 n n走进HRMn n讲授与训练n n单元小结
17、第18页，本讲稿共36页n n在现行国有企业体制下，建立起真正的人员流动机制尚有时日，在现行国有企业体制下，建立起真正的人员流动机制尚有时日，我们可以先把目标定位在我们可以先把目标定位在“挖掘现有员工的工作能力，提升现有挖掘现有员工的工作能力，提升现有工作绩效水平工作绩效水平”上，通过建立起有效的内部人员流动机制，最终上，通过建立起有效的内部人员流动机制，最终过渡到内外部流动，渐进地激活企业。过渡到内外部流动，渐进地激活企业。n n华信惠悦曾协助一家大型国有运营企业实施改革，在企业引华信惠悦曾协助一家大型国有运营企业实施改革，在企业引入入“以岗定级以岗定级”的市场化观念，即根据职位的工作职责和
18、能的市场化观念，即根据职位的工作职责和能力要求来确定职位等级，打破力要求来确定职位等级，打破“官本位官本位”和和“年资导向年资导向”；其次，以；其次，以“内具公平性，外具竞争力内具公平性，外具竞争力”为核心理念，建立为核心理念，建立了了“以级定薪以级定薪”的市场化薪酬体系，根据外部市场的人才价的市场化薪酬体系，根据外部市场的人才价格状况逐渐拉开薪酬差距，并明确地以职位、绩效、能力三格状况逐渐拉开薪酬差距，并明确地以职位、绩效、能力三者作为确定员工薪酬的最重要的三个因素；最后，如果说职者作为确定员工薪酬的最重要的三个因素；最后，如果说职位是基础，薪酬是结果的话，那连接这二者、并让整个体系位是基础
19、，薪酬是结果的话，那连接这二者、并让整个体系运作成功的关键是绩效管理体系。一个明确的绩效目标和绩运作成功的关键是绩效管理体系。一个明确的绩效目标和绩效衡量机制可以让组织各层级员工看到企业对自己工作的具效衡量机制可以让组织各层级员工看到企业对自己工作的具体要求和标准是怎样的，做到何种程度将受到何种奖励，所体要求和标准是怎样的，做到何种程度将受到何种奖励，所谓谓“千斤重担万人挑，人人身上有指标千斤重担万人挑，人人身上有指标”，让员工树立一种，让员工树立一种责任感和危机意识。责任感和危机意识。走进走进走进走进HRMHRM国企人力资源流动机制的完善国企人力资源流动机制的完善国企人力资源流动机制的完善国
20、企人力资源流动机制的完善 返回第19页，本讲稿共36页国企人力资源流动机制的完善国企人力资源流动机制的完善n n“治本治本”方案需要经历一段时间方能看到效果，与此同时，针对方案需要经历一段时间方能看到效果，与此同时，针对人员流动困难、进出机制受阻的状况，企业也可以采用一些变通人员流动困难、进出机制受阻的状况，企业也可以采用一些变通的的“治标治标”做法，做到即使不能辞退员工，也使负面效应减少到做法，做到即使不能辞退员工，也使负面效应减少到最小。例如，通过建立绩效管理体系，区别出那些绩效不合格的最小。例如，通过建立绩效管理体系，区别出那些绩效不合格的员工，为他们提供换岗或者脱岗培训机会；对于实在无
21、法胜任的员工，为他们提供换岗或者脱岗培训机会；对于实在无法胜任的员工，可用内退等方式使其员工，可用内退等方式使其“出岗不出局出岗不出局”所有这些做法最所有这些做法最重要的目标是尽量降低对企业整体氛围的负面影响。当然，重要的目标是尽量降低对企业整体氛围的负面影响。当然，即使是即使是“治标治标”的方法，也一定要结合的方法，也一定要结合“治本治本”的方式，通的方式，通过科学的绩效管理机制，给那些过科学的绩效管理机制，给那些“出岗不出局出岗不出局”的员工合理的员工合理的说法，并以积极稳妥的方式处理传统国企的老问题。的说法，并以积极稳妥的方式处理传统国企的老问题。n n资料来源：袁凌梓资料来源：袁凌梓
22、华信惠悦咨询公司上海分公司副总经理华信惠悦咨询公司上海分公司副总经理第20页，本讲稿共36页讲授与训练n n一、人力资源流入管理一、人力资源流入管理n n二、人力资源内部流动管理二、人力资源内部流动管理n n三、人力资源流出管理三、人力资源流出管理返回第21页，本讲稿共36页第二节第二节 人力资源流动管理人力资源流动管理n n一、人力资源流入管理一、人力资源流入管理n n招聘管理n n其他流入方式的管理n n二、人力资源内部流动管理二、人力资源内部流动管理n n激励员工n n构造人才流动信息链n n建立企业内部跳槽制度n n进行周期性的人才盘点第22页，本讲稿共36页第二节第二节 人力资源流动
23、管理人力资源流动管理n n三、人力资源流出管理三、人力资源流出管理三、人力资源流出管理三、人力资源流出管理n n1.1.1.1.人力资源流出的一般影响：人力资源流出的一般影响：人力资源流出的一般影响：人力资源流出的一般影响：n n2.2.2.2.人力资源流出的一般类型及其对策人力资源流出的一般类型及其对策人力资源流出的一般类型及其对策人力资源流出的一般类型及其对策积极消极自愿留出提高吸引力非自愿留出照章办事自然流出补贴、招募第23页，本讲稿共36页n n本单元要求重点掌握人力资源流入管理、人力资源本单元要求重点掌握人力资源流入管理、人力资源内部流动管理、人力资源流出管理等概念内部流动管理、人力
24、资源流出管理等概念;能够计算能够计算人力资源流动的相关比率。人力资源流动的相关比率。单元小结返回第24页，本讲稿共36页第三节第三节 人力资源流失的控制n n走进HRMn n讲授与训练n n单元小结第25页，本讲稿共36页n n企业从一个员工流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？人企业从一个员工流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？人力资源专家们认为不能一概而论，这主要受具体的岗位、力资源专家们认为不能一概而论，这主要受具体的岗位、行业、地区、人员行业、地区、人员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。n n“这个成本包含新雇
25、员的试用期工资，一般是这个成本包含新雇员的试用期工资，一般是6 6个月个月”，西门子通信（上海）公司的，西门子通信（上海）公司的人力资源专员对记者说，如果使用者不符合要求，这种成本会更高。人力资源专员对记者说，如果使用者不符合要求，这种成本会更高。“这些成本只是整个雇员流动成本的冰山一角这些成本只是整个雇员流动成本的冰山一角”，丁亚铭根据自己的研，丁亚铭根据自己的研究认为国内公司频繁的人员流动成本至少相当于岗位全年薪酬的究认为国内公司频繁的人员流动成本至少相当于岗位全年薪酬的30%30%以上，而高以上，而高层经理的流动成本更大。雇员流动总成本一般是指雇员流动过程中发生的成本之层经理的流动成本更
26、大。雇员流动总成本一般是指雇员流动过程中发生的成本之和。它是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗和。它是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率（率（Attrition RateAttrition Rate）。据美国管理学会（）。据美国管理学会（AMAAMA）的报告，替换一名雇員的成本）的报告，替换一名雇員的成本至少相当于其全年薪酬的至少相当于其全年薪酬的3030，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇員全年，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇員全年薪酬的薪酬的1.51.5倍甚至更高。根据倍甚至更高。根据William G.BlissWilliam
27、 G.Bliss的报告，在管理和销售岗位的雇員的报告，在管理和销售岗位的雇員的流动成本可高达离职雇員全年薪酬的的流动成本可高达离职雇員全年薪酬的200200 250250。“这些估计还是十分保守的，因为上述流动成本的估计并沒有完全计这些估计还是十分保守的，因为上述流动成本的估计并沒有完全计算企业就雇員的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培算企业就雇員的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。训等方面的投入。”丁亚铭对记者分析了他对这些估算数字的理解。丁亚铭对记者分析了他对这些估算数字的理解。n n-资料来源：资料来源：于保平于保平.市场报，市场报，20022
28、002年年0909月月2626日第六版日第六版走进走进HRMHRM人员流动成本知多少人员流动成本知多少人员流动成本知多少人员流动成本知多少 返回第26页，本讲稿共36页讲授与训练n n一、人力资源流失对组织的影响一、人力资源流失对组织的影响n n二、人力资源流失的控制二、人力资源流失的控制返回第27页，本讲稿共36页第三节第三节 人力资源流失的控制人力资源流失的控制n n一、人力资源流失对组织的影响一、人力资源流失对组织的影响n n1.消极影响消极影响n n2.积极影响积极影响人才危机人才危机信誉危机信誉危机信息危机信息危机财务危机财务危机经营危机经营危机更替低素质员工更替低素质员工激发组织活
29、力激发组织活力合理设计管理机构合理设计管理机构减少人际冲突减少人际冲突第28页，本讲稿共36页第三节人力资源流失的控制第三节人力资源流失的控制n n二、人力资源流失的控制二、人力资源流失的控制二、人力资源流失的控制二、人力资源流失的控制n n1.1.1.1.人力资源流失控制的目标人力资源流失控制的目标人力资源流失控制的目标人力资源流失控制的目标n n有效地管理人力资源流失；鼓励那些积极影响大于有效地管理人力资源流失；鼓励那些积极影响大于消极影响的流失发生；使那些消极影响大于积极影消极影响的流失发生；使那些消极影响大于积极影响的流失最小化。响的流失最小化。n n2.2.2.2.人力资源流失的控制
30、人力资源流失的控制人力资源流失的控制人力资源流失的控制n n确立确立“以人为中心以人为中心”的管理思想；加强人力资源形成环的管理思想；加强人力资源形成环节的控制；有效管理薪酬福利环节；有效规划员工的职节的控制；有效管理薪酬福利环节；有效规划员工的职业生涯；企业文化建设；改进领导和监督方式；建立人业生涯；企业文化建设；改进领导和监督方式；建立人才约束机制、完善企业保障体系。才约束机制、完善企业保障体系。第29页，本讲稿共36页n n本单元要求重点掌握本单元要求重点掌握人力资源流失对组织人力资源流失对组织的影响，人力资源流的影响，人力资源流失的控制失的控制，与前两节与前两节知识相结合，形成较知识相
31、结合，形成较为完整的人力资源管为完整的人力资源管理的知识框架。理的知识框架。单元小结返回第30页，本讲稿共36页问题讨论问题讨论n n1.1.什么是人力资源流动，影响人力资源流动的因素有哪什么是人力资源流动，影响人力资源流动的因素有哪些些?n n2.2.关于人力资源流动主要有哪些学说，卡兹的组织寿命曲关于人力资源流动主要有哪些学说，卡兹的组织寿命曲线对我们有何启发？库克曲线说明了什么问题？中松义郎线对我们有何启发？库克曲线说明了什么问题？中松义郎的目标一致理论对我们进行人力资源流动管理有何借鉴？的目标一致理论对我们进行人力资源流动管理有何借鉴？n n3.3.人力资源流动模式各有什么特点人力资源
32、流动模式各有什么特点?如何进行人力资源如何进行人力资源流动模式的选择流动模式的选择?返回第31页，本讲稿共36页问题讨论问题讨论n n4.4.产生于计划经济时期的人才流动，实质上是受行政干预的加产生于计划经济时期的人才流动，实质上是受行政干预的加以人为限制的流动。比如：在农村工作的专业技术人员，不让以人为限制的流动。比如：在农村工作的专业技术人员，不让进城市工作；农村户口的大中专毕业生，必须按生源地就业，进城市工作；农村户口的大中专毕业生，必须按生源地就业，不允许到城市就业不允许到城市就业如何看待这些问题为我国人力资源配如何看待这些问题为我国人力资源配置留下的问题？应该如何解决？置留下的问题？
33、应该如何解决？n n5.5.几年来，随着通用、摩托罗拉、微软、几年来，随着通用、摩托罗拉、微软、IBMIBM、郎讯、爱、郎讯、爱立信等跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，立信等跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，“人才争夺人才争夺战战”也愈演愈烈。企业人力资源经理认识到核心人才的重要性，也愈演愈烈。企业人力资源经理认识到核心人才的重要性，纷纷采取各种措施，最常见的是高薪流人，然而在许多企业效仿纷纷采取各种措施，最常见的是高薪流人，然而在许多企业效仿的情況下，却出现了高薪也没法留人的情况的情況下，却出现了高薪也没法留人的情况于是我们就需要于是我们就需要思考这样一个问题：高薪为什么留不住人？思考这样一
34、个问题：高薪为什么留不住人？返回第32页，本讲稿共36页问题讨论问题讨论n n6.6.通过严格履行通过严格履行聘用合同聘用合同及鉴证来保障人才合法有序流及鉴证来保障人才合法有序流动，这样能在规定的聘期内留住人才。请问，如何设计人力动，这样能在规定的聘期内留住人才。请问，如何设计人力资源流动政策？资源流动政策？n n7.7.据统计，我国据统计，我国9090年代初，年代初，70%70%以上的专业技术人才拥挤在以上的专业技术人才拥挤在国有事业单位和国家机关，也出现了凡经济发展的地区，人才国有事业单位和国家机关，也出现了凡经济发展的地区，人才流动率就高，人才观念就新、就业观念就强、思想解放程度就流动率
35、就高，人才观念就新、就业观念就强、思想解放程度就高，反之就差的现象。试探讨如何制定更利于发挥事业单位和高，反之就差的现象。试探讨如何制定更利于发挥事业单位和国家机关效能的人力资源流动管理政策？国家机关效能的人力资源流动管理政策？n n8.8.请结合实际事例探讨好的用人机制留人才。请结合实际事例探讨好的用人机制留人才。返回第33页，本讲稿共36页技能训练技能训练n n核心员工跳槽引发经营危机核心员工跳槽引发经营危机核心员工跳槽引发经营危机核心员工跳槽引发经营危机n n某知名饭店集团非常重视员工培训，新招来的员工一到饭店某知名饭店集团非常重视员工培训，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一
36、年的业务培训，全部费用由饭就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至店承担。至20042004年，该培训中心已先后培训了年，该培训中心已先后培训了5 5届员工。然届员工。然而，花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。而，花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的在第一届参加培训的4040人中只有人中只有1010人留在饭店时，并没有引人留在饭店时，并没有引起饭店治理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第起饭店治理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下二届、第三届也只剩下7 7人。人。n n在问及离职原因时，离职员
37、工大都认为：自身价值得不到体现，缺在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在乏晋升机会绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中经常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。工作中经常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。返回第34页，本讲稿共36页技能训练技能训练n n面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。n n问题：如果你是该饭店集团的总经理，你将如何应对这一危机？返回第35页，本讲稿共36页推荐阅读的资料推荐阅读的资料n n1.潘晨光.国外人力资源发展报告M.中国林业出版社1998年版.第68-69页n n2.陈跃军.人才生态论：流动的魅力J.人力资源.2007年第10期n n3.美杰克逊.舒勒著.范海滨译.人力资源管理：战略合作的角度M.清华大学出版社.2005年版.第309页n n4.美加里德斯勒.人力资源管理M.清华大学出版社.第十版.2008返回第36页，本讲稿共36页