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1、一、概一、概 述述二、搭建思路及方法二、搭建思路及方法第1页/共25页马斯洛需求论第2页/共25页公平、公正、合法竞争、激励，与公司效益相结合目 的第3页/共25页一、概一、概 述述二、搭建思路及方法二、搭建思路及方法第4页/共25页各层级薪酬水平分析1、考虑公司规模和定位；2、层级相对应。收入结构分析1、结构占比情况；2、数据相对应。外部：薪酬数据的收集与分析第5页/共25页示例：第6页/共25页第7页/共25页组织结构确定1、职位分类；2、职位层级确定。岗位价值评估1、评估结果；2、确定薪值。内部：职位梳理及价值评估第8页/共25页职位梳理第9页/共25页第10页/共25页价值评估第11页
2、/共25页第12页/共25页确定薪酬策略 设计薪酬体系第13页/共25页设计薪酬带宽、级幅度和等幅度第14页/共25页相关说明：（1）关于职等数（级幅度）：例如：生产管理经理，不同人员所掌握的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同，能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大，因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等数为6等。（2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元，员工能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，15
3、800元则会上调1600元，防止了激励作用的减弱。第15页/共25页设计各职位薪酬区间区间设计1、外部薪酬数据；2、岗位价值；3、上下职级衔接等。第16页/共25页第17页/共25页设计各职位薪酬结构结构设计1、岗位价值及贡献度；2、收入水平；3、行业特性（外部数据）。第18页/共25页第19页/共25页设计特殊岗位薪酬结构薪酬水平高工作结果对公司影响大具备吸引力薪酬有效控制薪酬成本第20页/共25页拆分法月、季、年目标法按任务目标定薪（销售类岗位）第21页/共25页提成、福利、补贴地区系数、人工成本测算薪酬管理制度其 它：第22页/共25页回 顾外部新调查与分析岗位梳理及价值评估设计薪酬体系成本测算、配套制度等第23页/共25页 谢谢 谢谢 阅阅 读！读！第24页/共25页