年终奖金分配方案参考.docx

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1、 年终奖金分配方案参考_年终奖金分配方案 员工年终奖金安排方案 第一章总则第一条为了标准员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。其次条本规定依据分子公司经营效绩考核治理方法、分子公司经营效绩考核实施细则制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的全部员工。第四条本规定只作为各分子公司安排年终奖金总额的依据，各公司需在所安排的奖金总额掌握下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、一般员工的利益，作到内部的相对公正。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 其次章年终奖金总额的提取及系数确实定

2、 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员争论打算。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为0，2，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第三章年终奖金安排方案 第十二条年终奖金的安排流程 （一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，依据各部门把握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最终

3、的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩根据从高到低的挨次排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最终将不同的年终奖金系数给予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额安排方法 年终奖金总额安排参照以下公式确定：F（t）=Q（p）NMQ（p）=各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F（t）是本年度年终奖金总额安排总额Q（p）是各公司当年12

4、个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司安排档次的原则各公司安排档次参照以下状况执行：（一）根据从高到低的挨次分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为0或者为负数的，必需为第三档；（三）当年公司消失拒绝性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、进展指标、治理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0，05其次档（

5、0.5，1.5第一档1.5，2或2， ）第十六条确定参加年终奖金安排的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参加年终奖金安排。（二）以下员工不参加年终奖金安排1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、参谋；4、待岗职工；5、在进展年终奖金安排时处于试用期的员工；6、劳动合同中未商定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请员工；7、年终奖金安排前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；8、年终奖金安排时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参加年终奖金安排的员工。 第五章其他 第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

6、第十八条本规定自公布之日起执行。 公司年终奖安排方案篇一：公司年终奖安排方案一、考核宗旨4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)

7、曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(例如：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)

8、旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、嘉奖实施注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4)；得l等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4)l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审

9、查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本方法呈交总经理核实后，自公布之日起执行。篇二：公司年终奖安排方案一、总体原则：1. 保证根本鼓励。每年都有的，今年也要有。这局部奖金通常不会起到鼓励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满足。2. 兑现承诺嘉奖。兑现公司承诺，这局部可以建立企业良好的信用文化，满意员工个人期望。到达鼓励效果。3. 合理设立嘉奖名称。通过设立嘉奖名称发放奖金，明确公司价值导向，表达公司员工关心。4. 奖金安排权限层次。通过设立总经理嘉奖基金、总监嘉奖基金、

10、部门经理嘉奖基金，增加各层次治理人员奖金安排权限。5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到嘉奖有理，到达鼓励效果。6. 本钱掌握与将来进展。考虑公司将来进展，合理掌握嘉奖本钱。二、安排方式：1 根本鼓励：一个月根本工资。（年中入职员工，根据参加时间核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成状况，发放奖金。3 嘉奖名称局部：3.1 全面嘉奖：（例）a、公司业绩奉献奖；b、团队业绩奉献奖。3.2 团队嘉奖：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、工程团队奖。3.3 单项嘉奖（针对部门特点设立单项嘉奖

11、）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、效劳之星奖；f、合理化建议奖；g、特别奉献奖。3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一局部，作为将来一年部门活动经费使用）；b、员工教育进展基金（将来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭安康保健基金（将来一年家庭医疗费用报销使用）。4 奖金安排权限层次：4.1 总经理嘉奖基金，授予全年突出奉献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人安排。4.2 总监嘉奖基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人安排。4.3 部门经理嘉奖基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人安排。5 奖项评比及奖金核算5.

12、1 评比方案：各种奖项评比方案设定，嘉奖名称可依据部门特点设置。20xx年12月1日20xx年12月20日。5.2 评比时间：20xx年12月20日20xx年1月10日。5.3 奖金核算：20xx年1月10日20xx年1月20日。6 年终嘉奖沟通及发放6.1 全员沟通：20xx年1月20日20zz年2月5日。6.2 发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）篇三：公司年终奖安排方案步骤一：确定企业奖金包。依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的肯定比例。举例：某公司年终的利润额为

13、1000万，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1500万以上的共享比例为22%.第三种方式是实行根据利润率分段来共享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高说明公司盈利的力量强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8

14、%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数。部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差异，需要企业对各部门的战略奉献力量进展评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。比方：通过对各部门的战略奉献力量进展评价，可以将组织内的各部门战略奉献系数界定在1.20.8之间，战略奉献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略奉

15、献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假设某部门a对公司战略奉献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以根据20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、治理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包安排到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月根本工资（也可以依据职位价值评价点数来计算），汇总。部门年终奖安排方案篇一：部门年终奖安排方案一、总体原则：1.保证根本鼓励。每年都有的，

16、今年也要有。这局部奖金通常不会起到鼓励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满足。2.兑现承诺嘉奖。兑现公司承诺，这局部可以建立企业良好的信用文化，满意员工个人期望。到达鼓励效果。3.合理设立嘉奖名称。通过设立嘉奖名称发放奖金，明确公司价值导向，表达公司员工关心。4.奖金安排权限层次。通过设立总经理嘉奖基金、总监嘉奖基金、部门经理嘉奖基金，增加各层次治理人员奖金安排权限。5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到嘉奖有理，到达鼓励效果。6.本钱掌握与将来进展。考虑公司将来进展，合理掌握嘉奖本钱。二、安排方式：1 根本鼓励：一个月根本工资。

17、（年中入职员工，根据参加时间核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成状况，发放奖金。3 嘉奖名称局部：3.1 全面嘉奖：（例）a、公司业绩奉献奖；b、团队业绩奉献奖。3.2 团队嘉奖：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、工程团队奖。3.3单项嘉奖（针对部门特点设立单项嘉奖）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、效劳之星奖；f、合理化建议奖；g、特别奉献奖。3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一局部，作为将来一年部门活动经费使用）；b、员工教育进展基金（将来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家

18、庭安康保健基金（将来一年家庭医疗费用报销使用）。4 奖金安排权限层次：4.1 总经理嘉奖基金，授予全年突出奉献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人安排。4.2总监嘉奖基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人安排。4.3 部门经理嘉奖基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人安排。5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，嘉奖名称可依据部门特点设置。20xx年12月1日20xx年12月20日。5.2评比时间：20xx年12月20日20xx年1月10日。5.3 奖金核算：20xx年1月10日20xx年1月20日。6 年终嘉奖沟通及发放6.1全员沟通：20xx年1月20

19、日20xx年2月5日。6.2 发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）篇二：部门年终奖安排方案一个财政年度完毕时，旨本方法以催促及改良工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在力量以作为培训进展的参考。一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。二、考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源局部发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经

20、理复核厦批示；各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为嘉奖、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体状况进展评估，并据此发给年终奖，嘉奖员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种嘉奖方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖安排方案通常又包括两大局部内容(1)员工年终奖的考核；(2)员工年终奖的发放。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

21、(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(例如：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；

22、(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、嘉奖实施注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4)；得l等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4)l考缋特等者

23、，优先子m升迁职位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本方法呈交总经理核实后，自公布之日起执行。篇三：部门年终奖安排方案第一章总则第一条为了标准员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。其次条本规定依据分子公司经营效绩考核治理方法、分子公司经营效绩考核实施细则制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的全部员工。第

24、四条本规定只作为各分子公司安排年终奖金总额的依据，各公司需在所安排的奖金总额掌握下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、一般员工的利益，作到内部的相对公正。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。其次章年终奖金总额的提取及系数确实定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员争论打算。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为0，2，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数

25、。第三章年终奖金安排方案第十二条年终奖金的安排流程（一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，依据各部门把握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最终的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩根据从高到低的挨次排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、

26、最终将不同的年终奖金系数给予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额安排方法年终奖金总额安排参照以下公式确定：f（t）=q（p）nmq（p）=各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：f（t）是本年度年终奖金总额安排总额q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数n是各公司第12月份的实际在职人数m是年终奖金系数第十四条确定各公司安排档次的原则各公司安排档次参照以下状况执行：（一）根据从高到低的挨次分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为0或者为负数的，必需为第三档；（三）当年公司消失拒绝性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入

27、第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、进展指标、治理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0，05其次档（0.5，1.5第一档1.5，2或2， ）第十六条确定参加年终奖金安排的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参加年终奖金安排。（二）以下员工不参加年终奖金安排1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、参谋；4、待岗职工；5、在进展年终奖金安排时处于试用期的员工；6、劳动合同中未商定试用期，

28、在本公司工作不满一个月的社会聘请员工；7、年终奖金安排前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；8、年终奖金安排时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参加年终奖金安排的员工。第五章 其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。第十八条本规定自公布之日起执行。部门奖金安排方案 部门奖金安排方案（一） 为鼓舞公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司制造更好的效益，同时共享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有肯定的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的

29、目标产量。 2、各车间均到达目标产量（*部*万，*部*万，*部*万）。 3、各项品质指标以*年712月质量掌握目标中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过10万元。 5、生产部已计算浮开工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是嘉奖依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进展考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门供应。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部供应相关指标的精确数据。 3、由人事部依据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考

30、评不真实，不精确的人事部有权增减考评分数，并依据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源： 1、为鼓舞大家降低本钱，提高产量，增加效益。奖金由两局部构成：一局部为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一局部奖金需从生产节省金中提取，生产要提高品质，削减报废，报废越少，奖金越多。 2、依据厂内现在实际制程力量各车间报废率设定如下：*报废率1.5;*报废率1.1; *报废率0.9; 外部客户报废率0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准） 3、假如实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的本钱价折算成节省金额，拿出50%作为奖金

31、安排。 4、总奖金=（厂内设定当月报废面积当月实际报废面积）本钱价50%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例：*部总生产*（万）,生产报废*万,设定报废率为1.1说明实际生产削减报废*万。按本钱价此*万折算成节省本钱提出50%用于嘉奖。 4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间治理人员要担当品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。 5、奖金计算： 总奖金 A、考评分值= 计奖金人员的考评总分 （可计算出1分=元） B、个人奖金=个人考评分数个人级别系数分值 C、不同级别系数设定为： 文员级系数

32、：1 助理工程师级系数：1.5 工程师级系数：2 主管级系数：3 经理级系数：4 部门奖金安排方案（二） 一、总体原则： 1.保证根本鼓励。每年都有的，今年也要有。这局部奖金通常不会起到鼓励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满足。 2.兑现承诺嘉奖。兑现公司承诺，这局部可以建立企业良好的信用文化，满意员工个人期望。到达鼓励效果。 3.合理设立嘉奖名称。通过设立嘉奖名称发放奖金，明确公司价值导向，表达公司员工关心。 4.奖金安排权限层次。通过设立总经理嘉奖基金、总监嘉奖基金、部门经理嘉奖基金，增加各层次治理人员奖金安排权限。 5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多

33、少，依据什么，在全员中位置。做到嘉奖有理，到达鼓励效果。 6.本钱掌握与将来进展。考虑公司将来进展，合理掌握嘉奖本钱。 二、安排方式： 1 根本鼓励：一个月根本工资。（年中入职员工，根据参加时间核算发放）， 2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成状况，发放奖金。 3 嘉奖名称局部： 3.1 全面嘉奖：（例）a、公司业绩奉献奖；b、团队业绩奉献奖。 3.2 团队嘉奖：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、工程团队奖。 3.3单项嘉奖（针对部门特点设立单项嘉奖）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、效劳之星奖；F、合理化建议奖；g

34、、特别奉献奖。 3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一局部，作为将来一年部门活动经费使用）；b、员工教育进展基金（将来一年个人、子女教育费用使用）；c、家庭安康保健基金（将来一年家庭医疗费用报销使用）。 4 奖金安排权限层次： 4.1 总经理嘉奖基金，授予全年突出奉献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人安排。 4.2总监嘉奖基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人安排。 4.3 部门经理嘉奖基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人安排。 5 奖项评比及奖金核算 5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，嘉奖名称可依据部门特点设置。2022年12月1日2022年12

35、月20日。 5.2评比时间：2022年12月20日2022年1月10日。 5.3 奖金核算：2022年1月10日2022年1月20日。 6 年终嘉奖沟通及发放 6.1全员沟通：2022年1月20日2022年2月5日。 6.2 发放时间：2022年2月10日前。（2022年2月13日除夕） 部门奖金安排方案（三） 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营治理制度，推动公司全面进展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的详细状况，进一步完善了奖金考核和安排方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般状况下，依据指标完成状况和工作责任两个因素确定内部奖金安

36、排比例，即主要职务（工种）高于帮助职务（工种）；繁重劳动高于轻巧劳动；简单劳动高于简洁劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产治理者；其次层次的奖金是主要经营者和后勤治理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和帮助人员。 公司人员分类 1、治理线：是指从事公司高层决策的治理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。详细包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和治理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、帮助线：是指直接效劳或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、

37、选购、仓库等部门。 二、嘉奖总额确实定 嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额=规划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）计奖比例 （100%） 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金根据目标产量的超额程度等比例提取。公式为： 月度奖金总额=月度实现的产量-月度目标产量（25000吨） 计奖比例 （40元/吨） 3、根据备品备件节省量的肯定比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程

38、中因节省备品备件而做出的奉献。公式为： 奖金总额=月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）-月度实际备品备件消耗额/月实际产量）计奖比例（1000元/吨） 4、按入炉焦比节省程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节省燃料而做出的奉献。公式为： 月度奖金总额=月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t） 计奖比例 (3000元) 三、部门奖金安排原则确定 实行系数法进展安排 系数法是在按岗位进展劳动评价的根底上，依据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量凹凸和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后依据部门完成任务的状况，按系数进展安排。 部门

39、奖金额= 公司奖金总额 部门计奖系数 部门计奖系数 1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、选购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。 部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的打算执行。 四

40、、个人奖金安排原则确定 1、部门在安排个人奖金时，应依据岗位奉献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的安排。 2、反对部门预留局部奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。 3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。 4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的根底上，奖金发放不再考虑各部门增加和削减人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。 五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。 医院科室奖金安排方案 适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公正、标准、科学的进展奖金的核算与安排

41、，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会供应高效、安全的医疗卫生效劳，我院采纳科室本钱核算与绩效考核相结合的奖金安排，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的进展，是目前医院比拟科学适用的一种方法。 1本钱核算 1.1核算对象划分 临床科室 医技科室 帮助供给部门 行政治理部门。(行政部门核算本文暂不争论) 1.2额定科室任务 1.2.1额定工作量 包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新工程开展例数、专业设备利用率。 1.2.2额定消耗量 包括:固定本钱的额定和科室变动

42、本钱消耗规划定额的核定。 年固定本钱定额=上年平均月占用量12个月(1+本年变动增减%) 年变动本钱定额=上年平均月消耗量12个月(1+本年收入增减%) 1.3科室收入核算范围 1.3.1直接收入 挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需效劳费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。 1.3.2间接收入 化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收

43、入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。 1.3.3科室收入 科室收入=直接收入+间接收入 1.3.4收入扣除工程 药品收入不在收入核算范围内。 1.4科室本钱核算范围 1.4.1直接本钱 临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气本钱、血液本钱、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述本钱费用100%记入临床科室。 医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药

44、费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备修理费等。上述本钱费用100%记入医技科室。 1.4.2间接本钱 医院治理本钱和后勤保障供给本钱包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、修理费、租赁费、培训费、款待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、托付加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。 上述本钱费用医院尽可能按量化定额标准的比例进展分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重安排法等。 科室支出=直接本钱+间接本钱 1.4.3支出扣除工程 药品费、专项补助和专用基金列支工程本钱、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。 2绩效考核 绩效考核可采纳百分制。 2.1工作效率考核25分。 劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、;护士护理病人数量、参加手术台次数