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1、单选题一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是()。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导答案:D分析企业的目标资源环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这 是()层次的分析。A.战略B.组织C.需求D.在职答案:A在面试中,面试人员应该扮演的角色是0A.裁决者B.讲述者C.批评者D.倾听者答案:A倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是()A.岗位任职人员B.岗位直接主管C.外部人力资源专家D.人力资源经理答案:A()是现代培训活动的首要环节。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择答案:A在职员工的
2、技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用()方法。A.绩效分析法B.任务分析法C.团队分析法D.问卷调查法答案:B对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用()方法。A.绩效分析法B.任务分析法C.团队分析法D.问卷调查法答案:B广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。A.战略规划与战术计划B.战略规划与组织规划C.人员计划与组织规划D.费用计划与人员计划答案：A贯穿于全部岗位分析过程的是OA.设计阶段B.收集分析阶段C.运用阶段D.反馈调整阶段答案：D企业资源优势具有0,企业要不断投入以保持和创新优势。A.绝对性和时间性B.相对
3、性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性答案：B企业管理体制中的 制 指的是0。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力答案:A在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是()A.高层领导 B.工作分析专家C.直线主管D.工作任职者答案：C劳动法的最主要表现形式是()A.劳动规章B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.地方性劳动法规答案：B()是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间答案：A()是组织报酬体系设计和实施的第一原则A.公平公正B.适当激励C.效
4、率优先D.成本节约答案：A访谈法的优点是()A.标准统一B.有切身的感受C.互动，双向沟通 D.成本低答案：C企业最大的招募来源是()A.新大学毕业生B.企业现有雇员C.雇员推荐的候选人D.职业介绍机构推荐的候选人答案：A企业()是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.业务机构C.组织层次D.组织部门答案:A企业定员管理的作用不包括()A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益答案:D()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
5、A.人员规划B.制度规划C.费用规划D.战略规划答案：C按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是。的企业组织结构类型。A.直线制B.职能制C.事业部制D.直线职能制答案：B外部招募具有以下优点OA.会提高员工的士气B.会提高企业对人力资源的投资回报C.可得到更多的人才D.员工候选人很了解公司答案：C成本最高的岗位分析主体是（）A.岗位任职人员B.岗位直接主管C.外部人力资源专家D.人力资源经理答案：C关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是0A.薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择
6、在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定答案：B）在国家的法律体系中具有较高法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章答案：B配备规划保证了组织内人员的（）。A.垂直调动B.水平流动C.培训开发D.及时补充答案：B下列不是人力资源需求预测的影响因素有OA.组织的业务量或产量B.外部人力资源竞争状况C.生产技术水平或管理方式的变化D.组织的吸引力答案：D企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训 D.岗前培训答案：D吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是O A.招募广告
7、B.雇员推荐C.员工选举D.工作告示答案：D()是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。A.劳动法的体系B.劳动法的渊源C.劳动法的原则D.劳动法的内容答案：A绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划答案:A一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖()人。A.2030 B.1530 C.1012 D.35答案：B以下关于劳动效率定员法的错误表述是()。A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法答案:B（）
8、是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。A.法律渊源B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系答案：A关于组织结构，下列表述正确的是0A.矩阵制的特点在于具有双道命令系统B.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C.直线制适用于那些经营规模大，生产经营业务多样市场差异大的企业D.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系答案：A处理信息量大速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）A.亲验法B.观察法C.问卷法D.访谈法答案：C不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是()A.亲验法B.观察法C.问卷法D.访谈法答案：B以下关于工作岗位分析的
9、说法，错误的是()。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般通过调查表的形式表现答案：A下列哪种方法是人力资源需求预测的方法()A.人事资料法B.管理人员置换图C.指数平滑模型 D.马尔可夫法答案：C研究表明对员工激励和群体意识是生产率影响的主要因素，这结论来源于()A.泰勒的科学管理B.梅奥的人际关系运动 C.工业革命D.行为科学答案：B()是定额管理的核心。A.劳动定额的统计分析B.劳动定额的制定C.劳动定额水平D.劳动定额的修订答案：C下列选项中，不属于度考评方法的优点的
10、是()A.具有全方位多角度的特点B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D.加强了管理者与组织员工的双向交流答案：C某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5 件，定额完成率为1 0 0%,出勤率为9 0%,该工种每班的定员人数为()A.400 B.444 C.450 D.463答案：B职能制结构适用于0。A.各种类型的企业 B.市场经济下的企业 C.计划经济体制下的企业 D.生产经营业务多元化的企业答案：C可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是()A.亲验法 B.观察法 C
11、.问卷法D .访谈法答案：B可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方法是()A.亲验法B.观察法C.问卷法D.访谈法答案:A正确的工作分析程序是()A.明确目的一选择分析工具一收集工作信息一分析工作信息一结果评价一制定工作说明书B.选择分析工具一明确目的一收集工作信息一分析工作信息一结果评价一制定工作说明书C.选择分析工具一明确目的一收集工作信息一分析工作信息一制定工作说明书一结果评价D.明确目的一选择分析工具一收集工作信息一分析工作信息一制定工作说明书一结果评价答案：D下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()A.增加岗位的工作内容B.充实岗位工作内容C.岗位工作轮换设计D.岗位
12、工作连贯设计答案：A()为员工具有激励性的薪酬制度准备了条件A.岗位分析 B.岗位评价 C.绩效考核 D.培训开发答案：A企业定员的新方法不包括()。A.零基定员法 B.效率定员法 C.运用概率推断确定医务人员人数 D.运用数理统计方法对管理人员进行定员答案：B某车间轮班生产某产品的产量任务件，每个工人的班产量定额为件，定额完成率为,出勤率为,该工种每班的定员人数为()。A.400 B.444 C.450 D.463答案：B外部人力资源供给预测的影响因素主要有OA.组织的吸引力B.组织现有的人力资源存量C.员工的自然损耗D.组织内部人员流动的强度答案：A可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位
13、分析方法是OA.亲验法B.观察法C.问卷法D.访谈法答案：D企业在()应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期答案：B实质上的岗位关系中最正确的()A.僵硬的工作关系 B.有机的工作关系C.有限的工作关系D.上下级关系答案：B直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按()方式建立。A.平行系统B.垂直系统C.0 型系统D.X 型系统答案:B提高工资水平有助于解决人力资源()A.供大于求B.供小于求C.结构不平衡D.总量平衡，结构不平衡答案：B候选人工作能力基本相同,在做出录用决策时应(
14、)A.关心候选人的潜在工作能力B.注重考察候选人的核心技能C.优先考虑其工作动机D.给核心人力资源过高的报酬答案:C()是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。A.决策竞赛B.轮流任职计划C.角色扮演D.决策模拟训练答案：D企业的总体战略中，进人战略不包括()A.购并战略B.内部创业战略C.合资战略D.多样化发展战略答案：D专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线制度答案：c工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()A.培训制度B.工作说明书 C.工资制度D
15、.任务计划表答案:B以下各项中，不属于绩效考评类型的是()A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评答案:D按照世纪年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招募渠道是()A.猎头公司B.内部晋升C.校园招聘D.私人就业服务机构答案:A主要用于考察被测评者分析问题的能力语言表达能力及影响力的题目类型是()A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型题目答案：B保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（）的劳动者。A.特殊地位B.优势地位C.稀缺地位D.弱势地位答案：D在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以适用。A.岗位规范B
16、.企业员工手册C.劳动法的基本原则D.劳动纪律制度答案：C劳动法的基本原则直接决定了（）的性质A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系答案：B内部招聘最常用的方法是0A.工作告示B.竞聘上岗C.员工推荐D.电子招募答案：A下列不属于内部招募优点的是（）A.给组织带来新的活力和观念B.员工候选人很了解组织C.提高员工的士气和动力D.提高组织对目前人力资源的投资回报答案：A内部人力资源供给预测的影响因素主要有OA.宏观经济形势和失业预期B.人们的就业意识C.组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化D.当劳动力市场的供求状况答案：C工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用()
17、培训需求调查方法。A.问卷法B.观察法C.面谈法D.档案法答案：C对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利答案：A在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定()直接关系到调查结果的完整性和准确性。A.调查对象和调查单位B.岗位调查的目的C.调查的时间地点和方法D.调查项目答案:A在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（）,A.局层领导B.工作分析专家C.直线主管D.工作任职者答案:B企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用（）。A.事业部制结构B.直线职能制结构C.矩阵制结构D.集权制结构答
18、案:A人力资源的两重性是指（）A.生产与消费属性B.主观与客观属性C.精神与物质属性D.工作与生活属性答案:A为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观准确数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容OA.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定答案：D可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做()A.招募筛选金字塔B.猎头公司C.遮蔽广告D.工作分析答案：A尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。A.基础性培训B.特定性培训 C.适应性培训D.非个性化培训答案：C下列哪种方法是人力
19、资源供给预测的方法()A.转换矩阵法B.回归分析法C.集体预测法D.转换比率法答案：A招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是()A.全国性的报纸B.地方性的报纸C.广播电视D.特定的杂志答案：D根据岗位数量岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于()。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员答案：D根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括()。A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书答案：D各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复遗漏含糊不清等情况的出现。这体现了组织工作实施的()原则A.管理系统一元化B.合理分配职责
20、 C.明确责任和权限D.优先组建管理机构和配备人员答案：B()是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定贯彻执行统计分析和修订四个重要环节。A.企业定员B.工时定额 C.劳动定额D.企业定编答案：C岗位规范的内容不包括()。A.岗位劳动环境规范B.岗位劳动规则 C.定员定额标准D.岗位培训规范答案：A以下关于劳动定员与定额的说法错误的是()。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是 工时 工日 等答案：A按劳动定额所考察的范围，以下不属于劳动定额水平的分类是()。A.工种定额水平B.车间定
21、额水平C.企业定额水平D.行业或部门定额水平答案：A下列对职能制结构优点的描述不正确的是()。A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.直线领导的工作负担得到了减轻D.责权关系明确答案：D某车间为完成生产任务需要开动机床台，每台开动班次为班，看管定额为每人看管台，出勤率为,则该工作定员人数为()A.126人B.6 3 人C.57人D.32 人答案：D在考评量表中测量水平最高的量表是()A.等距量表B.名称量表 C.比率量表D.等级量表答案：C目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和0 A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度
22、D.职工大会制度答案：B目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度答案:B晋升规划保证了组织内人员的()A.垂直调动B.水平流动C.培训开发D.及时补充答案：A企业各直线部门职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥服从接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中()的内容。A.组织规则B.编制定员规则C.时间规则D.岗位规范制定原则答案:A事业部制应遵循()的总原则。A.直线职能组织B.有助于提高管理效率C.保留着统一指挥直线D.集中决策，分散经营答案：D对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，
23、企业一般()。A.从大中专院校聘请教师B.聘请专职的培训师C.从内部开发教师资源D.聘请本专业的专家学者答案：C无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。A.任意期限B.应当履行到退休C.不约定终止日期D.有一定的工作期限答案：C企业组织的管理层次与管理跨度的关系是()。A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理层次可能越答案：B对企业人员总量构成流动的整体规划统称为().A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划答案：C()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价
24、B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度答案：C()不属于直线职能制职能部门的职责。A.须向厂长经理请示和汇报B.具有参谋指导的作用，C.对业务部门进行直接指挥D.受其直接上属的指挥和命令答案：C不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（）层次的分析 A.战略B.组织C.需求D.在职答案：B多选题下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（）A.对企业裁员进行严格限制B.保护女职工的劳动安全卫生条件C.优先录用原企业被裁人员或下岗人员D.企业贴有“安全第一，生产第二”的标语E.为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益答案：AD在实践中运用最多的两种岗位分析方法是A
25、.问卷法B.工作日志法C.亲验法D.重点访谈法E.观察法答案:AD对工作熟悉且收集信息速度较快的岗位分析主体有OA.岗位任职人员B.岗位直接主管C.外部人力资源专家D.人力资源经理答案：AB下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（）A.转换比率法B.管理者决策法C.回归分析法D.德尔菲法答案：BD政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻 三方原则，其中三方指的是()A.行业协会B.政府C.企业员工D.工会E.企业家协会答案：BDE影响人力资源质量的主要因素是()A.正规教育B.非正式教育C.营养D.遗传答案：ABCD下列对劳动法律关系主体的阐述，正确的有()A.是劳动法律关系的参加者B.包括
26、劳动者和用人单位两方面C.包括劳动行政部门和劳动者两个方面D.就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务E.主体一方义务的履行即是另一方权利的实现答案:ABDE材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析答案：ADE材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析答案：ADE材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()。A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析答案：ADE公司简介的功能包括
27、()。A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.让应聘者对未来工作有心理准备D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖答案：ABCE公司简介的功能不包括()A.任务计划表B.让应聘者明确期望C.让应聘者对未来工作有心理准备D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖答案：AD工作日志的主要类型有()A.岗位规范B.生产日志C.工作日记D.操作手册答案：BC与人力资源需求量成正相关关系的因素有OA.组织的业务量或产量B.预期的人员流动率C.生产技术水平或管理方式的变化D.组织所能拥有的财务资源答案：ABD人的发展特征包括0A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的
28、差异性答案：ACE劳动权的核心内容包括OA.平等就业权B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.自由择业权 E.职业培训权答案：AD下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()A.制订个别指导计划书 B.确定现场培训的指导者 C.颁发上岗证 D.编写现场培训指导书 E.培训结束后对受训者进行考试或考核答案：BCDE下列各项中，不属于适应性现场培训的程序的是()。A.制订个别指导计划书 B.岗位评价 C.颁发上岗证 D.编写现场培训指导书 E.培训结束后对受训者进行考试或考核答案：AB被包含在补充规划中的人力资源子规划有()A.晋升规划B.培训开发规划C.收入分配规划D.配备规划答案：AD下列关于劳动
29、行政法律关系的叙述正确的有OA.它是通过签订劳动合同所形成的B.企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人C.某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体D.小王于2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体E.职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体答案：AB劳动法的基本原则包括()A.物质帮助权原则B.适用性原则C.劳动关系民主化原则D.灵活性原则E.保障劳动者劳动权的原则答案:ACE劳动权保障具体体现为OA.基本保护B.平等就业权C.全面保护D.自由择业权E.优先保护答案:ACE下列属于劳动权的有()A.最低工资权B.劳动报酬权C.自由择
30、业权D.休息休假权E.职业培训权答案：BCDE集体合同制度规定了()A.履行集体合同的规则 B.监督集体合同的规则C.检查集体合同的规则D.订立集体合同的原则E.协商订立集体合同的程序答案：ABCDE劳动法律关系包括A.劳动合同关系B.劳动关系C.劳务争议处理关系D.劳动行政法律关系E.劳动服务法律关系答案：ADE我国劳动法律渊源的类别，主要包括()A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规答案：ABCDE劳动法律行为包括()A.合法行为B.违约行为C.行政行为D.仲裁行为E.司法行为答案:ABCDE劳动法基本原则的作用包括OA.反应劳动法律部门的特点B.是指
31、导性的法律规范C.指导劳动法的制定修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解解释劳动法答案:CDE若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有OA.进行人员内部的重新配置B.降低工资C.对人员进行针对性的专门培训D.进行人员置换答案：ACD人力资源规划的两项重要工作为()A.需求预测B.环境预测C.供给预测D.发展预测答案:AC现代人力资源管理的基本测量技术包括()A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访问 D.E.S F.技术G.人员素质测评答案：AE劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有O A.参加工会的权利B.集体协商权C.组织工会的权利D.共同决定权E.平等协
32、商的权利答案：ABCDE下列哪种方法具有适用范围窄的缺点A.问卷法B .工作日志法C.亲验法D.访谈法E.观察法答案：BCE下列各项中，不属于适应性现场培训的程序的是()A.制订个别指导计划书B.对企业裁员进行严格限制C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核答案：AB下列关于 劳动法的正确论述有()A.是调整经济关系的法律B.是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律C.是从民法中分离出来的D.是从经济法中分离出来的E.它是一个独立的法律部门答案：BCE下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量()A.企业的业务量或产量B.预期的人员流动率C.提高
33、产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响D.生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响E.企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束答案：ABCD工作说明书各项目中最重要且必备的三个内容是()A.工作职责详述B.沟通关系C.任职资格条件D.工作职责概述E.工作环境F.关键业绩指标答案：ACF工作分析所需资料的决定因素有()A.工作分析的目的B.工作分析的时间约束C.工作分析的预算约束D.工作说明书的格式答案：ABC根 据 中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。A.训诫B.行业内通报批评C.公开谴责D.取消其执业
34、资格答案：ABC根 据 中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。A.训诫B.行业内通报批评C.公开谴责D.取消其执业资格答案：ABC法律通常将自然人分为OA.丧失行为能力的人B .限制劳动行为能力的人C.无劳动行为能力的人D .部分劳动行为能力的人E.完全劳动行为能力的人答案:BCE下列哪种方法收集工作分析信息所花费的时间较长（）A.问卷法B.工作日志法C.亲验法D.访谈法E.观察法答案:BCE关 于“劳动法的基本原则 和 调整劳动关系的具体规定 的说法正确的有（）A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者
35、的明确性低于后者D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者答案：BCE下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（）A.转换比率法B.管理者决策法C.回归分析法D.德尔菲法答案：AC对岗位说明书的要求有A.清晰 B.具体C.简单 D.多方参与答案:ABD如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（）A.组织劳务输出B.增加录用的数量C.提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间D.辞退员工答案：BC如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（）A.组织劳务输出B.增加录用的数量C.提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间D.辞退员工答案:AD公司简介的功能包括()A
36、.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.让应聘者对未来工作有心理准备D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖答案:ABCE必然涉及培训开发规划的有OA.补充规划B.绩效管理规划C.收入分配规划D.职业生涯规划答案：ABD工作说明书的工作关系描述的是A.此工作受谁监督，此工作监督谁B.此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位C.任职者的工作职责D.与哪些职位发生关系答案:ABD判断易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。答案：错霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。答案:错员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。答案：错根据职业发展阶
37、段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。答案：错养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。答案：错从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。答案：错工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。答案:错医疗保险的筹集通常由用人单位国家员工三方共同缴纳或负担。答案：错绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。答案：错在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。答案：错绩效反馈是绩效管理的核心部分。答案：错学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。答案：错目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。
38、答案：错斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。答案：错带薪休假是一种公共福利。答案：错绩效反馈时，要以发现问题为重。答案：错激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性（永久性的）发放的工资.答案:错股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。答案：错制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。答案:错罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。答案：错通常，在企业中，服务人员的比重，应尽可能地减少。答案：对劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。答案：错逐步面试一般分为初试复试与综合评定三步。答案：错对新职工的职前培训对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产
39、培训。答案：错从面试对象多少来看，集体）面试是最普遍的一种面试方式。答案：错职前培训是培训中最常用最必要的一种培训方式。答案：错直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。答案：错培训实施是培训系统工程的最后一个环节。答案：错美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。答案：错员工业余自学一般属于人才的外部培养。答案：错在岗培训成本又被称为定向成本。答案：错人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给进行预测。答案：错计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产成本会计。答案：错定编更多的是从 人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从 编
40、制”这个角度分析。答案：错教师是一个职务。答案：错组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表明或职位之间的静态的联系。答案:错脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。答案：错人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。答案：错人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的 管子。答案：错人力资源侧重于人的质量。答案：错现代人力资源管理认为员工是“复 杂 人 。答案：错未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。答案：错传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。答案:错一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。答案：错人
41、力资源管理，被许多学者誉为组织战略的“合 作 伙 伴 和 同 盟 。答案:对优先实施的人力资源政策（如薪酬优先工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。答案：错战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。答案：错战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。答案：错以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面 上。答案：错人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。答案：对小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复.这体现着人力资源的再生性。答案:错积累运用公司壮大后如何引入绩效管理体统创业初期，XX公司将低成本、扩大销售额作为发展的总目标。由于
42、业务繁忙，公司总经理王某没有时间专门制定一套正式的绩效管理制度，只是采取了 一些补救措施。王总不定期地表扬工作业务好的员工，并给予物质奖励；对态度不积极的员工，提出批评；如果员工的销售业绩连续下滑，王总会找其谈心，找缺陷，查原因，鼓励员工积极进取。后来，XX发展非常迅速，规模不断壮大，由最初的十几个人发展到现在的200多人，尤其是管理人员和销售人员大量增加。随着企业规模的扩大，问题也相应出现，例如员工流失率居高不下，员工士气低落。于是，王总从人才市场引进了一位职业经理人任职人力资源部经理。这位职业经理人入职后，开始着手调查，并对是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题向王总提
43、出建议。思考题：（1）在公司创业初期，王总的管理措施是否有效？（2）如果您是该名职业经理人，您认为在该企业是否有必要引入正式的工作绩效考评制度？为什么？（3）假如您是该名职业经理人，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案。答案：1）创业初期，王总的管理措施是有效的。因为创业初期，公司员工人数少，王总能够对员工所从事的工作要求有全面的了解，并有充分的机会对员工进行观察；有充分的动力对下属的绩效作出精确的评价。2）建立正式的绩效管理制度是必需的。（1）绩效管理的功能：有效的绩效管理制度有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好；能够发现员工的不足及待开发的潜能，为员工培训开发指明方向；
44、区分高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖惩提供依据；建立员工绩效档案材料，以便将来帮助组织进行人事决策。（2）公司存在员工流失率居高不下，员工士气低落等问题。这些问题与公司缺乏有效的系统绩效管理制度紧密相关。3）对管理人员的考评，采用行为法（例如行为锚定等级评价法）和结果法结合的方式，品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升迁的考核。对销售人员的考评，采用结果法，例如目标管理法和销售量评价法。具体绩效考评方案包括考评指标、考评标准、考评主体等。小张加入A公司快三个月了，职位是网络编辑.由于版面的需要，有时候他也要以记者的身份去采访和撰写稿件。一天，版面的主编找到公司的人事主管，决定
45、终止小张的试用期，理由是他经常 选题不好、思路不清晰、”文字表述都有问题”等等。按公司的惯例，人事主管要通知当事人并谈话，试用期一方提出解除合同也是正常的事。出乎意料的是，谈话一开始，小张就抱怨声声，并觉得处理太突然。一是觉得 自己做的不错呀，上了那么多稿子；二是 我们主编从来也没说过什么呀，快转正了才说我不行，太不公平”。最后，小张还是离开了公司，给大家留下了深深的思考,，讨论：从小张身上发生的事，诊断公司在哪一个环节出了问题。如果你是小张的人事主管，你会怎么做？答案：公司在内部沟通环节出了问题。针对小张现实的离职问题，在交谈时善用询问和倾听，认真听取小张的意见,尊重体谅他的行为，同时要保持
46、自信的态度，向其说明公司的政策。事后要反思企业的沟通机制不足之处，鼓励上下级多做多角度、双向的沟通，建立良好的正式和非正式沟通渠道：在注意时间、气氛、对象是否合适前提下，尽量使用直接告诉对方的方法。（此题可自由发挥，答案可不拘于此）I.回聘”使他死心踏地A旅行社员工李明，2005大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2003年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立 回聘 制度。2006年,李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎
47、你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖,铭记于心。第二年，他又回到了 A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。n.核心员工跳槽引发经营危机某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心
48、已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。问题：1.对
49、以上两个案例进行比较分析，分析两家企业在对待人才流失问题上有什么本质差异？2.针对人才流失问题，企业应该采取什么措施来吸引人才、留住人才？答案：1.以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例口中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员也没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员
50、的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。案 例I中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。2.从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若