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1、职业生涯管理一是了解职工职业需求中国员工的职业发展需求及其变化趋势怎样？由以上可知，大家对于职业的满意状态是般的且偏向于不满意，少数的满意者满意有足够的成长空间和机会，不满意者除了这个因素，更有影响力的是薪资待遇。这种中庸和模糊的职业状态，谈不上积极和消极，但肯定会是一种平淡和依靠惯性行事，在以后的进步中肯定是小步的，不过还是但愿其中的不满意程度能够刺激他们以后做事的动力和投入的程度。职业的困惑依然存在，还是关于发展的问题，不仅是在现实中，而且还会延伸到个不知期限的阶段。自助式的解决方法虽然有很多的自助性和他人不知觉性，从而忽略和回避了个体能量和资源的局限性,连锁反应必然造成其在职业发展上的封
2、闭性。这样一来，职业困惑问题与发展问题，都无法得到有效和系统的解决，恐怕职业的不满意度则会保持一种延续和增大的趋势。在发展的内容要素上，则重点放在了知识的提高，学习固然没有错，但投入过多的关注必然造成思维角度的单一，如果这样来解决职业发展和提高这样一个系统性且挑战性又强的问题恐怕还真是一个任重而道远的事情。关于目前的职业满意度水平和发展的认知，让我们看到了一种不应有的安静，一条职业的水平线在向远处无目标的蔓延着.（三）跳槽的经历与可能在每个人的职业经历中，由于各种因素的存在，都会有跳槽的可能。在其以往的职业经历中，没有跳过槽的有2893人，占36%的比重；跳槽 诙 的 有2068人，占26%的
3、比重；跳槽二次的有1155人，占15%的比重；跳槽三次的有990人，占13%的比重，跳槽四次的有396人，占5%的比重；跳槽四次以上的有352人，占4%。职业的变动呈现一种稳定的趋势，另外，结合职 也满意度来看待，对于发展的困惑和现实的般态度，都在很大程度上影响这这种变动频度。跳槽的原因中，列居前四位的分别是:1.没有发展前途(35%)2.薪水太低(23%)3.工作不适合自己(17%)4.工作环境不满意(10%)这个结果和对工作不满意的调杳中，前四个主要因素“薪资待遇差”、“没有成长空间”、“工作环境和气氛不好”和“认为目前工作不符合自己的能力、兴趣”的结果相似，看来这几个问题如果处理不好，最
4、易引发对职业的不满意，甚至离职。对于下次跳槽的时间预估，只有6%的人选择了一个月以后，有10%的人选择在三个月以后，有21%的人选择在半年以后，有25%的人选择在一年以后，有38%的人选择在两年以后。由此我们可以清晰看出人们对于跳槽准备的时间阶梯，更多人选择在一个较长时间内做职位的变动。都说跳槽是为了发展，不管你是处于对工作的不满意还是工作对于你的不满意，总之，人与职在相互选择着。如果一个人在对工作满意的状态下跳槽，我们可以说他是为了更好的发展，有远见；倘若一个人在对工作的不满意状态下跳槽，我们也可以说他是为了更好的发展，只是没办法；但是一个人在一般的状态下去跳槽了，也就是他在对现实说不上好也
5、说不上不好的状态下，我们就很难判断和评价个人的行为了，因为他自己都不清楚。另外一点，个人对于职业的不满意度可以直接引发其跳槽行为，对于任何组织单位都是要引起高度注意的。要从人力资源的开发和激励角度入手，通过各种措施调整来提高员工的满意度，从而有效控制员工离职率，因为任何个员工的离职，都是企业的种价值在流失。(四)职业咨询的认知与期望职业咨询作为解决个人职业困惑和促进个人职业发展种系统有效的方法，在国外已经发展到成熟应用阶段。但在国内的发展却正处于成长初期。时于从何种途径知道的职业咨询，有7%的人不知道职业咨询，有5%的人是通过朋友介绍，有1 8%的人是通过报纸、杂志的文章介绍，有37%的人是通
6、过互联网文章介绍，有4%的人是通过广告，有29%的人是通过网上查询；其中通过互联网途径知道的占到了 66%的比例，可见互联网的在职业咨询的宣传推广中起到非常重要的作用。对于选择职业咨询的可能情况，有30%的人认为应该是在对未来发展没有把握希望找到方向时、有1 9%的人认为应该是在发展遇到瓶颈找不到出路时，有1 1%的人认为应该是在找不到工作时，有1 0%的人认为是在工作不顺利希望找到原因时，有9%的人认为应该是在职业变动时和工作不满意又不知该怎么办时，有3%的人认为应该在工作压力太大寻找解决办法或对新工作不适应试图找到方法时，有5%的人是对职业咨询好奇才选择尝试的。从以上数据我们可以明显地看出
7、，还是在职业发展或选择出现困惑时最有可能选择职业咨询。既然很多人都存在着这样或那样的职业选择/发展困惑，也知道应该在这种情况下选择职业咨询，但事实上有多少人做过职业咨询呢？有调查结果显示，只有12%的人选择做过职业咨询，还是有高达88%比例的职业人没有做过。可见还是只有心动没有行动。究其为什么不做职业咨询的原因，和解决职业困惑时的解决方式一样，还是自助式的解决方式，认为“自己的问题只有自己能解决”的占到高达97%的比例。但这恰恰犯了一个非常大的错误，因为人是有所能为有所不能为的，也就是人类力量的有限和作为当局者人很容易陷进“迷”的困境，如果切事情自己都可以解决，社会也就没有必要存在分工协作了。
8、看来职业咨询被人们所知晓而没有被接受，归根到底还是意识问题。而对于国内职业咨询的水平表示怀疑、对行业缺乏了解和从来没有考虑过通过咨询解决职业问题分别占据了 1%的比重。看来对于职 亚咨询的了解还仅仅是浮了面上。再来看一下参与调查人员对于未来两年内职业咨询行业发展做出的判断：71%的人认为职业咨询还处于初步阶段，28%的人认为职业咨询处于成长阶段，只有1%的人认为到了成熟阶段。从他们自身只知晓而未曾深入尝试和感受的客观情形来看，还真是符合了初步阶段的特征。对于接受职业咨询服务的时机认知，认为应该在大学毕业前就接受职业咨询服务的人数占到24%的比例，认为要在择业困难时来接受职业咨询的人数占到23%
9、的比例，而认为遇到职业困惑时就应该接受职业咨询的人数比例竟然占到53%。这样的结果显示，大家对于职业咨询对于职业困惑问题这一解决方式的认同度和有效性预-还是较高的，看来职业咨询的针对性功效还有进一步表现的空间和发挥的潜力。对于职 业咨询的服务内容的期望中，共计选择了 13816人次，其中希望能够帮助撰写简历服务的有3%,希望提供面试辅导技巧服务的有6%,希望帮助找工作的有5%,希望提供职业信息服务的有11%,希望分析职业困惑服务的有23%,希望进行职业测评服务的有1 5%,希望确认自己的能力和适合的工作领域的有37%。这么多人次的选择，表达了时职业咨询的较高的期望，希望能够通过职业咨询来分析和
10、解决其职业选择/发展中遇到的困惑性问题。同样的，对于职业咨询的服务方式期望中，希望面对面咨询方式的有4884人，占到63%的比例；希望通过电话咨询方式的有814人，占10%的比例；希望通过网络在线咨询的有81 4人，占26%的比例：而希望团体咨询方式的只有7 7人，仅 占1%的比例。事实上，现在职业咨询服务主要是以面对面的方式进行的，大家还是习惯并希望获得这种方式的服务；同时根据结果，我们可以看出另外一种可以突破时间和空间阻碍的方式也占到了较高的比例，那就是通过互联网完成在线咨询。相信职业咨询服务借助互联网技术能够为更多的职业人解决更多的职业困惑或职业发展问题。对于咨询服务价格，参与调杳者呈现
11、除了明显的“物美价廉”的期望心理，人数对于其选择的价格构成了一种反比关系，即价格越低，选择的人群越多。在200元的价格上，有4510人做出了期望选择，占据T 57.42%的比例。而现在市场上职 业 咨询的普遍价格则为500元以上，而对其选择的所有人数加起来也只是占了 18.77的比例。通过职业咨询在解决最能困扰人们职业发展和工作满意度问题的现实价值的反思，我们可以看出期望与现实总是有那么一段长长的距离，恐怕职业问题的解决还要独立地走上段艰难的路程。员工职业发展现状调查统计数据告诉我们，职业问题已经成为了社会问题和企业问题。社会的集体无意识让中国的企业在员工职业规划方面应付出的努力更加艰巨。员工
12、选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的，自2002年开始中国企业开始引进职业生涯规划，通过人才测评、职业生涯规划培训I、职业规划咨询、自我设计等方式，建立自己的职业生涯模式，现今已经越来越被视为帮助组织机构应对经常出现的新问题的实用商业手段。如美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。员工可以在企业更好地成长，企业也降低了员工流动率，增加员工归属感，增强团队的凝聚力，提高工作效率。调查设计与实施根据调查目的，调查方设计了2003年度中国员工职业发展状况调查问卷。问
13、卷由2 2道题目组成，分为4个部分：第一部分为“参与调查者的基本情况”，有4个问题：第二部分涉及“工作满意度”，有6个问题，用于评估其对自身工作的满意状况和满意要素；第三部分为“跳槽的经历与可能”，共3个问题;第四部分为“职业咨询认知与期望”，共8个问题，获取调查者对职业咨询的了解程度、认知途径和服务期望等信息。本次调查以“网络在线问卷”形式进行，参与者匿名作答。对于每个问题，程序要求答题者必须选择一个答案（或以上）才能提交。本次调查2003年1 1月1日开始，2003年1 2月份3 1日结束，共收集有效答卷7854份。虽然调杳没有指定样本群体，但从参与人数与人员背景结构分析，具有足够的代表性
14、和统计意义。本文来自娅俐心理在线鸠鹦罢工：满足员工渐进职业需求一群卢鸟鹦辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长,腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民乂买了儿只小鸿鹦，经过简单训练，便让新老卢鸟鹤一起出海捕鱼。很快，新买的卢鸟鹏学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。新来的卢鸟鹦很知足：只干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸠鹦就惨了，吃的住的都比新来的卢鸟鹤差远了。不久，儿只老鸿鹤瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。一日，几只年轻的鸠鹦突然集体罢工，一个个蜷缩在船头,任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。渔民
15、抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸠鹦发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老阿鹦一样的下场？”启示：伴随着企业管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化过渡，员工的需求层次也在逐步提高。工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重将来的保障机制，以及精神上的享受和“自我实现”。鸿鹤从最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望“年迈体弱时也有小鱼吃”，就反映了渐进的职业需求。倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致“卢 鸟 鹦”的罢工。2010年 0 6 月 1 9 日
16、17:06 文/世界经理人 已有7 3 位网友访问本文知识型员工一般指具备相当的文化、知识、技能，在企事业单位单位或组织中，应用知识、积累知识、创造知识，为组织或集体带来知识资本增值的人员。在当今社会，知识型员工是企业核心竞争力的关键和决定性因素。从马斯洛需求层次理论看知识型员工的需求特征马斯洛需求层次理论回顾工作马斯洛认为人的需求有五个层次：(1)生理上的需要。指人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。(2)安全上的需要。指人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。(3)
17、感情上的需要。一是友爱，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望爱别人，也渴望得到别人的爱。二是归属，即人都有种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。(4)尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。具体可分为：内部尊重，指个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主;外部尊重，指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。五种需要一般情况下从低到高，按层次逐级递升，一般来说，某一层次
18、的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。知识型员工的需求和层次知识型员工因为文化和学历较高，相对而言处于社会打工群的上层，所以他们需求理所当然处于马斯洛需求层次理论中的高级需要，即尊重的需要和自我实现的需要，具体可以细分为：(1)工作自主需要。知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架卜,按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。(2)公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合,要求社会评价系统合理承认其知识的效价。
19、而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正,要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。(3)尊重与参与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。(4)自我发展需要。与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。(5)工作成就需要。知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。超越马斯洛需求层次理论看知识型员工的需求马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。但是，马斯洛离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结
20、构的。所以：知识型员工需求激励要考虑社会因素：(1)社会发展阶段人类社会所处的阶段不同，总体发展水平、社会制度、人们的思想和意识也就不同，从而也就决定了人们的需求内容、层次和特征也就不同。超越了社会发展阶段，采取过低或过高层次的激励,只会引起适得其反的效果,给管理带来很大的难度。(2)各个国家具体情况主要有国家的历史和传统，国家的经济发展水平、科技发展水平、政治体制、国家的道德和法制、国家思想道德教育、舆论宣传、国家的文化和人民受教育的程度和社会成员整体素质等。国家越落后，低层次需要即生理需要和安全需要占主导的人数比例就越大，高级需要占主导的人数比例就越小；国家越进步，越发展，则刚好相反。(3
21、)地区、行业和企业特征：现实生活中，企业员工的需求还受到整个地区、企业所处行业和具体企业情况的制约和影响，知识型员工同其他个体一样本身也会有个攀比心理和心理平衡问题,这在知识型员工的激励当中也起了重要的影响。知识型员工需求激励要考虑知识型员工的群体个性特征知识型员工由于其自身特殊性使得他们具有与其他社会成员不同的特征(1)工作动机方面：具有强烈的自我实现愿望。知识型员工往往处于马斯洛需求层次理论中的自我实现的高层次。他们不满足于一般性事务，而往往更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并且渴望通过这一过程展现自我才智，实现自身价值。(2)工作基础方面：以较高的个人素质为基础。知识型员工由于受过系统的
22、专业教育，获得了较高学历，所以具有相对较高的专业知识和技能；同时也拥有知识资源和知识创新能力，尤其是企业的核心技术、重要隐性知识，这是企业最宝贵的资源。(3)工作方式方面：拥有较强的创造性和自主性。知识型员工应用专业知识，进行创造思维,形成新知识成果，属于典型的复杂、创造性劳动，与简单、机械、带重复性的体力劳动截然不同。相应地，他们也更倾向于拥有宽松、自主的工作方式和环境，喜欢在工作中自我引导和自我管理。(4)工作管理方面：对其管理具有复杂性和艰巨性。知识型员工的上述特征决定了对他们的管理比较复杂，加上其工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，工作过程往往没有固定的流程和步骤，工作
23、呈现出很大的随意性和主观支配性，因此对他们的规范和要求也不能象工厂的一线工人一样采取简单、机械的流水线方式，工作过程难以实行监督控制。(5)工作考核方面：成绩不易直接测量和评价。由于知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，加之由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。加之，知识型员工各个体处于不同的岗位实际，不宜采用相同的评价和考核标准，这些决定了对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，这给企业正确评价其个人价值带来了困难。
24、(6)个性方面：个性真实，蔑视权势。与传统的体力劳动者不同，知识型员工除了专业精通,技术熟练外，大多有比较明显的个性。在他们身上学者或读书人的性格表现比较突出，即严谨求实，尊重知识，崇拜真理，信奉科学，有批判和求实精神，不愿意人云亦云，敢于挑战权势或权威，甚至通常会因执着于对知识的探索和真理的追求而不惜冲撞任何权威。(7)工作流动：频繁性。知识型员工由于个人素质较高，有能力接受新工作、新任务的挑战，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，他们更多忠诚的是对职业的承诺，而不是对某个单一企业组织的忠诚。知识型员工需求激励
25、要考虑知识型各个个体的不同情况:同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（1）个人的职业背景，如出身、家庭、成长环境、所受的思想政治教育等等。（2）个人所处的职业发展阶段。人生有四个职业发展阶段：1、探索阶段：15岁24岁之间；2、确立阶段：24岁44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段，尝试子阶段（25岁30岁之间）、稳定子阶段（30岁40岁）、以及职业中期危机阶段（
26、在30多岁和40多岁之间的某个时段上）：3、维持阶段：45岁65；4、下降阶段：66岁以匕当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，会考虑不同的事情，其需求也会不同。例如，在探索阶段，可能会多做些尝试、探索，需求欲望会比较强烈。而到了维持阶段，知识型员工考虑到各种各样的因素，可能就会主观控制自己的一些需求。（3）个人的职业性向。不同的人有不同的职业性向有：实践性向、研究性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等，不同性向的人,其需求的层次和内容也会有差异。（4）本人的职业锚。职业锚也是影响知识型员工激励的另一个要素。当个人在考虑工作和职业的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的
27、东西或价值观就是职业锚，这个职业锚也会影响人们对需求的追求和克制。（5）本人的职业兴趣。如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作：喜欢穿休闲服装上班：不喜欢整天在桌子后面工作等等。这些职业需求也会影响人对需求、对企业激励的看法和态度。知识型员工激励的基本原则(1)依 据 上 的 权 变 原 则 和 按 需 激 励 原 则 权 变 原 则 即 根 据 员 工 所 处 的 社 会 发 展 阶 段、国家具体情况、地 区、行业和企业特征、知识型员工群体个性以及单个知识型员工的具体情况来采取不同的激
28、励措施。按需激励原则是指激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价 才 高，其激励强度才大。因 此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。(2)目标上的引导性原则。引导性原则是指外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因 此，引导性原则是激励过程的内在耍求。(3)措施上的物质激励和精神激励相结合、正 激 励 与 负 激 励 相 结 合 的 原 则 物 质 激 励 是 基础，精神激励是根本。在 两 者 结 合 的 基 础 匕 逐 步 过 渡 到
29、 以 精 神 激 励 为 主。所谓正激励就是对员工的符 合 组 织H标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩 罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。(4)方式上的明确性、合 理 性 原 则 激 励 的 明 确 性 原 则 包 括 三 层 含 义：一 是 明 确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是 直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。激励的合理性原则包括两层含义：其 一，激励的措
30、施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其一：，奖惩要公平。(5)时机上的时效性原则 要把握激励的时机，“雪 中 送 炭 和 雨 后 送 伞”的效果是不一样 的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。【马斯洛需求层次理论(Maslows hierarchy of needs)】亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年 在 人类激励理论论文中所提出。把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。员工在不同职业生涯阶段中有不同需求哪些是企业吸引员
31、工、保留员工以及提高员工敬业度的关键所在？表 1 列出了调查中的10个最主要因素。当今雇主面临的主要挑战就在于，如何很好地理解员工在不同阶段与企业形成良好关系的主要影响因素，以及如何高效地掌控这些因素以满足员工在不同职业生涯阶段中的不同需求。比如，如果一个企业非常关注员工招聘，那么它应该强调自身的学习和发展机会以及有竞争力的基本工资;而如果一个企业更关注于员工保留，那么它应该更多的强调自己的用人决策过程以及更具有亲和力的领导风格。通过调查我们认为，以下几点值得中国的雇主们关注：中国员工在决定是否加入一个企业时考虑的主要因素是：学习和发展机会。他们将持续不断学习和技能提升看作是将来在这个飞速变化
32、的商业环境中保障就业的可靠途径。留住核心员工可能是中国企 业近期面临的最严峻的挑战之一。高达5 9%的被调查员工或者表示可以考虑接受其他企业的聘请，或者正在积极寻找工作，或者正打算离开目前的雇主。员工对他们的领导以及整体工作环境的不满意，是目前留住员工的最主要障碍。这包括不合理的工作量、过度的工作压力、难以接近的主管、不清晰的工作期望以及对企业决策的困惑。中国企业中缺乏专业的管理人员，原因是对于管理人员的提拔更多是基于其技术水平而非管理能力o 与被调查的其他三个亚洲国家相比，中国员工对他们的企业及领导的评价显得更正面些。然而，在许多关键项目上，仍有四分之一的被调查者对他们领导的评价并非正面，这
33、些关键项目主要包括：对员工福利的改善是否关心、是否易亲近、对于日常事务的关注程度以及能否与员工进行开诚布公的交流。在中国，60%的敬业度较低的员工打算与他们目前的雇主保持雇佣关系。在今天全球经济竞争日趋加剧的形势下，如果没有更加积极的管理方式，企业会处于将那些效率低下、缺乏工作动力的员工留在企业的危险境地，这与看到优秀员工因为更好的发展机会而离开一样让人悲哀。由 于在影响雇主一雇员关系的因素中，工作环境在吸引、保留员工和提高员工做 业度等三方面起着至关重要的作用，企业应该考虑将工作场所要素作为设计一整套员工调研策略的很好的出发点。中国的管理者需要巧妙地运用手中的权力来影响员工的态度，尤其是那些
34、与工作有关的领域。从调研结果我们可以看到许多提高管理水平的机会，尤其是涉及到以下内容时：（1）帮助员工理解他们在企业目标实现和企业绩效提高方面的角色;（2）与员工充分沟通后再作出对员工有影响的决定。什么最吸引中国员工：新的关注点正在取代传统的价值观随着中国市场经济体制的逐步建立，员工逐渐意识到传统体制卜.成功的职业生涯模式在当前已经不再适用。因此，当一个员工决定是否加入企业时，学习和发展机会成为他们首要的考虑因素（见表2）。在变化多端、急速演进的市场中，这一点对于年轻人来说显得尤为明显（93%的中国被调查者年龄在1844岁之间）。员工将学习和发展机会等同于稳定性和安全性，不管是否效力于同一个雇
35、主，这都是种职业生涯安全性的保障。除了学习和发展机遇，其他吸引员工的在要因素包括：有竞争力的基本工资、职业晋升机会、薪酬与个人业绩挂钩以及有竞争力的退休福利。这些因素的排序与亚洲其他国家的调查结果形成了鲜明对比，在其他国家的调研结果中，富有挑战性的工作排在第位，学习和发展机会仅仅排在第六位。什么最能留住中国员工：高质量的工作环境以及专业的管理尽管有接近四成的中国员工没有离开当前雇主的打算，仍然有一半以1:（59%）的员工承认愿意考虑其他的工作机会，或者正积极寻找其它工作，或者直接选择离开。这些数字反映出了就业市场的日趋活跃，也反映出了 种将个人职业发展置于忠于雇主之上的趋势，尤其是对于那些拥有
36、高技能的员工而言。在中国，已经有许多企业觉得很难找到有经验的人员来担任中层和高层管理工作，这是极其可怕的。我们所调查的16个国家中或多或少都面临着潜在的员工流动问题。（见表3）不断增长的全球经济，以日趋激烈的竞争和通畅的人才市场流动为主要特征。在这种环境下，有较高比例的员工愿意考虑新的工作机会，这在近期内会使企业陷入人才短缺的危险境地。更糟糕的是，由于没有更加积极的管理计划，使得那些目前属于“愿意考虑其它工作机会”类的员工（占中国员工的44%）转变为“积极寻找新工作”一类的几率大大增加，这会使企业陷入关键职位人员空缺的境地。不仅仅针对中国的企业，对于全球的雇主而言也是如此，眼 卜.企业关键的挑
37、战在于如何留住那些可以帮助企业实现商业战略和利润增长计划的核心员工。对中国的雇主而言，韬容的数据清晰地勾画出了企业应该采取的发展方向。调杳表明，一旦员工入职，他们的需求和所关注的因素马上会转向企业的“软件”一雇主与雇员的关系。保留员工的前6 个重要影响因素，全部与员工的工作环境有关一这些因素只有员工成为企业中的一员时才能发现，比如员工对于企业决策、企业管理和上级的满意度。（见表4）调研的结果表明提高员工工作环境以及保留员工的最大障碍在于员工对目前管理的不满意。这一点对中国而言显得尤其关键，这是因为中国是个侧重技术而非管理能力来提拔员工的国家，直到现在，中国在培养专业的管理人才方面仍较为薄弱。事
38、实上，许多保留员工的因素都与员工对高层管理者的信心密切相关，在中国转型经济阶段，这一问题显得尤其重要。这也充分印证了专业的管理能为企业带来巨大利益的道理。员工渴望减少工作压力以及他们试图保持工作与生活平衡时面对的困惑，反映了他们从国有企业跳槽到跨国企业所经历的工作压力和工作量的增加。有趣的是，这趋势正变得可以逆转，些员工正离开跨国企业重新回到压力较小的国有企业。中国员工对于改善工作环境的迫切需求在受调查的亚洲国家中并不是惟一的。在印度、日本和韩国的员工中，工作环境问题也同样是保留员工的主要影响因素。“拥有一个压力较小或没有压力的工作环境”这一因素同时出现在受调查的这4 个亚洲国家保留员工的前5
39、 个最主要因素中。基于对影响员工保留的主要因素的分析，我们还分析了员工是如何评价他们雇主的。就整体而言，中国员工在对企业绩效I:的评价褒贬参半。（见表5）在对他们雇主调查的10项因素中，持赞成态度的员工都在50%以下。满意度最低的因素是雇主未能提供一个压力较小或没有压力的工作环境（仅有34%的员工表示满意）；其次是工作、生活的平衡（仅有39%的员工表示满意）。在这两项以及大多数影响员工保留的驱动因素中，超 过 25%的员工对他们的雇主持不满态度。鉴于将近60%的受调查的中国员工承认他们要么愿意考虑接受其它的工作机会、要么正在枳极寻找新的工作、要么打算马上离开，企业需要认真积极地应对留住员工所要
40、面临的各种挑战。调查还详细地评估了员工对于经理的看法（这一次考察要素更广泛，选取了 18项指标），尽管大体上来讲，员工对于经理的评价比对雇主或企业的评价更好一些，但还是再次出现了褒贬混合的结果。整体来看，约 1/4 的受调查员工对他们的顶头上司持消极的评价。但在评价上司时，员工模棱两可的评价减少了。尤其在表示满意的评价中，观点更为鲜明。（见表6）员工对于“我的上司愿意且有能力使员工为其绩效目标负责”这一项给予了极大的肯定，有 59%的人赞成，这项因素在吸引员工的重要因素中排第四位。员工对于“经理支持团队工作”这一项也非常肯定，有 58%的人赞成。同时，不管对于员工的上司还是对企业而言。对于“上
41、司帮助员工理解他们的贡献如何影响企业整体的成功”这一项，仅有40%的员工持赞成态度。另外，仅有43%的员工一感觉他们的上司了解什么能够激励他们。如果企业期望提高员工对他们的评价，管理人员就必须意识到他们才是真正应该为向员工传递准确信息负责的人，这传递过程可以通过高效的沟通指导、绩效管理等方式实现。中国员工敬业度低的原因是什么我们将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。或者，从另一个角度讲，就是员工愿意将能够自主决定的努力应用到工作中的程度。我们用9 个相关指标来衡量员工敬业度（见表7）,这些指标反映了员工在工作中的感性和理性的结合。感性特征依赖于员工的个人满足感、工作激情以及
42、从工作和企业中获得的肯定。理性特征与个人和企业间的关系有关。我们是基于员工全部9 项因素的平均分数来确定他们的工作参与水平的。那些平均分数超过设定的数字高值的员工，敬业度较高，反之则被认为是敬业度较低。其他人就归入了中等敬业度的 类中。调查还显示，全球不同国家员工工作参与水平存在差异。当然，由于存在文化差异以及被调查者对回答模式的偏爱，将两国家之间的研究结果直接比较未必恰当。所以当我们将这些文化、人为因素考虑在内时，一个国家的较高分数下的员工敬 业度就可能等同于另一个国家的较低分数下的员工敬业度。从调查结果我们看出，员工的敬业度并不定与被调研者所工作国家的经济水平相致。因为员工的工作参与水平取
43、决于一系列复杂的工作要素间的相互影响，它不会总是随着经济的繁荣而上升或者随着经济的萧条而下降。然而，员工敬业度与单个企业的业绩却有明显的关联，这正是雇主评估员工工作参与水平时应该关注的焦点，因为员工敬业度可以反映出企业是否正面临着业绩下滑的危险。在所调查的有关员工雇佣的三个部分中一吸引、保留和提高员工敬业度，提高员工敬业度是与整个企业业绩关系最为密切的一个部分。越来越多的证据显示，员工敬业度是使企业业绩飞速上升的关键原因之一。员工敬业度越高，他们就越可能将顾客和质量置了首要位置，他们离开目前企、收的可能性就越小。简言之，员工的行为影响着顾客行为，顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高
44、。在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业做得更好、中国员工的敬业度比我们所调研的大多数国家的员工敬业度都低。仅有8%的被调研者对于他们目前的工作高度投入一准备并愿意积极努力、全身心地投入以帮助他们目前的雇主实现其商业目标。三倍之多（25%）的员工非常自由闲散，同时大多数人（67%）处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上力 也可能使业绩下降一 这 取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。史国经建正在处于迅速扩张的阶段中（有更多获得好工作以及职业生涯发展的机会），但是，高敬业度员工的比例却相对较低，这看上去有些异常。我们认为，在像中国这样特殊的国家，
45、员工不断感受到的社会重大变化（正面的或是负面的）的程度，将直接影响着他们的敬业度。中国正处在整体资本结构转变和商业迅速私有化阶段，长期以来坚守的商业惯例和社会结构正在倾倒，所以即便是在经济复苏时期，员 工 也 有 种混乱和焦虑的感觉。也许正是这些感觉导致了他们较低的敬业度。着力提高员工的敬业度（如果不是针对劳动力整体，至少应该针对员工中的关键人物）已经成为管理中国员工必须考虑的要点。对于高级管理而言，较明显的几个问题有：要提高员工敬业度，什么是必需的？在经济和社会都发生变化的环境中如何让员工感觉更舒适？怎样才能让一些参与度般的员工进入高敬业度的行列？相反地，要想让那些参与度一般的员工维持现状，
46、防止他们滑入敬业度极低的闲散人员行列，以致影响企业业绩和士气，什么是必需的？到底哪些工作要素是影响员工敬业度上升或下降的主要原因呢？（见表8）“提高我的技能和能力”这一项居于首要位置。对于许多中国员工而言，发展技能是安身立命之本，在中国的内外环境都发生着诸多他们无法控制的变化的形势下，只有技能对于他们是可控制的也是可依赖的。技能的提升和发展意味着稳定和安全，也是在这个以迅速变化为特征的世界中得以生存的一种保障措施。调查也显示出，希望提高技能和能力的愿望并不只是在迅速扩张的经济市场中所独有的。在对全球市场的调查中，这种愿望也正影响着已经成熟的市场以及几乎所有的新生市场。整体而言，员工对于他们企业
47、的评价是正面的。在大多数项目中，一半以上的员工对他们的企业持赞成态度。企业应该对这样的结果感到非常满意一在“过去的一年中帮助员工提高了技能和能力”这一项中，有 2/3（66%）的被调杳者对他们的企业持赞成态度，仅 有 1 7%的人持反对态度。而这一项对于吸引、保留员工非常关键。（见表9）在“公平、致的薪酬标准”（42%的员工赞成）和“监督管理的整体质量”（45%的员工赞成）这两项上，员工保留了他们最严厉的批评。正如上文对主要调研结果的分析中所突出强调的，蹩脚的管理以及缺乏专业的管理人员依然困扰着中国的企业。表 10显示了一系列行为指标中中国员工对于上级领导的评价。因为各个国家间员工对于领导的评
48、价不尽相同，各国之间的比较也就不可避免。对于中国的企业而言，结果是较为积极的。与日本、韩国和印度员工对他们领导的评价相比，中国员工对于他们领导的评价显示出了更加充分的支持。然而，中国企业需要明白，除了一些比较性的优势，其领导行为并没有受到接近绝对的认可。在我们所分析的12个领导行为因素中，有 7 项行为超过半数的被调查者都不赞同。第二点值得注意的是关于领导者角色认知上的一些分歧。领导者的传统管理角色集中于企业、顾客和些操作性事务，同时，领导者还应该是：企业方向的设计者、员工的激励者和沟通者。对于仍在发展中的中国市场而言，员工对于领导者的评价更倾向于前一种角色，如领导应该代表企业成为股东，了解顾
49、客的兴趣所在，保证企业的长远发展，有 56%的中国员工在这些指标上对领导表示满意。然而，当我们从“软件”的领域（如与员工交流、具有亲和力、对改善员工福利有兴趣等）来衡量领导阶层时，得到的员工赞许就减少了，员工的支持率降到了 40%4 5%之间。这些让员工不满的因素要么被领导忽视了，要么领导认为不重要而放弃了，但正是这些因素形成了具有吸引力的工作环境的基本架构一它们对于保留员工和提高员工敬业度都非常关键.员工敬业度怎样推动企业绩效员工高度敬业对于提升企业业绩所起到的重要作用已日益显现，并引起管理层和董事会的注意。在被调研的大多数国家中，劳动者的敬业度越高，他们与当前雇主共事的可能性就越大。在全球
50、范围的样本中，59%的高敬业度员工没有离开自己当前雇主的计划，与此同时，仅有35%的中等敬业度的员工承诺不会离开当前雇主，这一比例在低敬业度的员工当中下降到了 24%。很显然，员工的敬业度直接决定着企业团队的稳定性一在当今竞争不断升级的劳动力市场环境下，这对企业非常重要。很有趣的是，对中国员工的调查结果与上面的结论有一些差异。在中国，虽然高敬业度的员工的留用率（41%）高于敬业度一般的员工（32%）,留在当前雇主身边比例最高的人群，却是那些敬业度偏低的员工,他们的留用率是60%（见表11）。他们中的 些人可能是“闲置人员”，比如是降级或者在职业生涯上走下坡路的人，虽然他们的敬业度很低，但是他们