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1、Position职位：部门经理级以上管理层Dept部门经理：Department部门：人力资源部Date日期：2011年7 月1 日GM Approval总经理批准： Code序号：SOPHRxz-001Task任务：公司运营管理试行办法年 月 日 修订人：Applicable scope适用范围：公司所有下属分店Objective目的 为了有效的推进公司整体运营管理计划按时、按质、按量的达成目标，特制定本试行管理办法。Policies And procedures政策与程序原则有效执行高于一切理念没有完美的个人，只有优秀的团队一、公司运营管理流程图 门店店总公司总办董事会开始拟定文件执行下达
2、巡检督导答疑审阅不解提问接收改进审阅批示定期汇报考核考评检查报告总结审阅备案公布结果二、门店运营管理流程图 单店执行部门 门店店总公司总办开始拟定文件执行下达巡检督导答疑审阅不解提问接收改进审阅批示定期汇报考核考评检查报告总结审阅备案公布结果三、流程节点释义l 拟定文件释义：指公司总部或直营店拟定的关于通知、通告、运营条例、运营任务、质量等相关的文件l 审阅释义：指关于运营条例变更及性质较为严重的通知、通告、质量等相关文件必须经公司主管领导审阅或董事会审阅。l 下达释义：指公司总部或直营店根据工作需要下达关于运营任务、通知、通告及质量等相关各类指令。途径：电子邮件（各店要设立信息点，由专人负责
3、）是工作指令下达及与交流的指定渠道。因特殊环境及其它因素无法运用电子邮件的，可采用传真、电话、短信等渠道，这类渠道只能作为辅助途径使用。接收释义：指对于公司或直营店下达各类文件及指令，执行部门或执行人在24小时内必须给予确认及回复。对于通过电子邮件、传真等渠道发出的各类文件及指令必须打印存档，以便备查。对于非电子邮件、传真等渠道发出各类指令要详细记录后进行存档备查。不解提问释义：对公司或直营店下发的关于运营文件、运营条例、质量报告、质量标准等内容不是很明确的，可通过各种方式向下发部门进行咨询 与了解。答疑释义：下发文件部门(公司总部或直营店)有责任与义务对门店或执行部门所提出的关于指令或各类文
4、件不解的地方进行解答，直至门店或执行部门充分了解指令及文件意图。执行释义：对于公司总部或门店下达各类指令及文件，门店或执行部门以“坚决执行指令为天职”，本着“先执行后说话”的原则。巡检指导释义：指公司总部或门店根据工作进度定期与不定期的对门店或执行部门运营状况进行检查。定期：总部每月进行检查一次，门店每周进行一次不定期：根据工作需要临时决定检查报告释义：对检查情况做详细记录。整理并拟定检查报告，报告包含被检查责任人、检查人、检查时间、检查地点、检查范围、检查记录、优劣评估、需改进事项。检查报告一式三份，公司总部、门店店总、相关部门各保留一份存档备查。检查完后会组织召开现场协调会，并就检查中发现
5、的问题及时给予指出，明确整改时限，协调会做纪要与检查报告一并存档。改进释义：门店或相关部门对检查结果制定实际可行的整改方案，并上报公司总部或门店店总，经审定批复后依方案节点逐步进行整改。改进报告包括整改内容、整改起始时间、每个节点责任人、整改效果、资源协助。整改报告门店或相关部门、公司总部留存备案。定期汇报释义：定期汇报分为周报、月报、两种类型周报、月报包括报告周期、完成事项、完成质量、未完成事项、未完成因素、更改措施、需要公司协调解决事宜。周报于每周六下午三点前、月报于每月28日下午三点（时间暂定，具体以文件通知为准）前通过电子邮件汇报到公司总部或门店店总。审阅批示释义：对于门店汇报周报、月
6、报、及各类工作事项进行审阅批示。审阅批示对工作方向、工作方法、时间节点、工作困难等方面进行审核并作出明确的指示。公司总部或门店店总将批示后信息及时反馈给门店店总或执行部门。考核考评释义：为了推进团队建设及工作进程，公司总部对门店全面工作进行综合考评。考核考评周期为每月一次，上月26日至本月25日(暂定)，考评权重及结果将纳入月度绩效（2010年11月试行）。考评原则：客观、公平、公正。审阅备案释义：对门店考评的结果由公司总部及时上报董事会审阅，并听取意见及建议。公司总部的意见及建议反馈给直营酒店。 公司对考评结果进行备案以便查阅。总结释义：门店对考评的结果要进行充分分析，并组织团队进行总结，使
7、团队每个成员深刻的认识工作的优缺点，明确责任人，确保工作保质、保量、按时顺利的开展。公布结果释义：将门店每月考评结果通过电子邮箱进行公布，增强考评的透明度，促进工作开展，强化竞争力度。Position职位：部门经理级以上管理层Dept部门经理：Department部门：人力资源部Date日期：2011年7 月1 日GM Approval总经理批准： Code序号：SOPHRxz-002Task任务：行文规范年 月 日 修订人：Applicable scope适用范围：公司所有下属分店Objective目的为了使公司的行文更加规范、使公司的政令畅通，特制定如下规范：Policies And pr
8、ocedures政策与程序1、行文的种类 1）请示：请上级指示和批准，用“请示”； 2）报告：向上级汇报工作，反映情况，用“报告”，如工作总结与计划； 3）指示：对下级布置工作，阐明工作活动的指导原则，用“指示”； 4）批复：答复请示事项，用“批复”； 5）通知：传达上级的指示，要求下级办理或者需要知道的事项，批转下级的公文或转发上级、同级和不相隶属单位的公文，用“通知”。 2、行文的格式：1）行文格式一律用公司统一的文件形式；主要有两类，一类是总办的文件（如本文格式，见附一）；另一类是分店的备忘录（见附二统一格式）；总办发文一律用“文件”格式；分店发文一律用“备忘录”格式。内容包括：题目：标
9、题应当准确、简要地概括公文的主要内容，并标明发文人和文件种类。 自：发文人，需要明确发文部门，如靖江人力资源部；致：收文人，只写一个上级，只有一个收文人，收文只写职位；忌用致：总经办此类内容；如有多个部门或者上级，可以用抄报或抄送的形式；日期：发文时间，以签发日期为准。文件的字号：文件字号包括部门（酒店）代号、年号、顺序号。抄报：收文人外，需要呈报的上级；抄送：收文人外，需要抄送的部门； 签署：发文需要发文人的手写签署；并且写明签署时间。主题词：概括发文的主题内容附件：公文如有附件，应当在正文之后、抄报抄送之前，注明附件的名称和件数。机密：标明文件的机密登记，机密的文件需要特别处理；2）所有的
10、发文必须根据要求撰写，发文一律交予公司或分店文员，以邮件（电子）形式或文件形式发出； 3）如用邮件形式的发文，必须同时打印出文件，并由发文人签署后，传真至各分店以存档；各分店上传的文件同以上操作；（如有OA系统后，可取消此操作）3、收文处理：包括登记、分办、拟办、批办、催办等程序。1）上级发来的文件及注有机密级的简报、电报、资料和平级发来的文件，均由人力资源部或文秘（办公室主任）统一签收、开拆、登记、呈阅、分发并按不同类别进行分类处理。填好收文登记本2）其中内容重要的急件，及时呈送店总阅批，如店总出差，立即送人力资源部经理（或总办主任）处理。3）如是邮件类的文件，立刻打印并填上总经理批文承办单
11、呈送店总批办；4）总经理根据文件内容处理，并填写总经理批文承办单，交部门承办5）承办部门或承办人应根据文件规定的传阅范围或店总指示，安排传阅或办理。领导人之间不宜直接横向传递，以免积压或传失。6）凡需办理的公文，应先送店总签批意见，再分送给有关部门办理，如是机密文件，各分店总经理根据机密情况酌情处理；7）各分店、各部门在收到急件时，应在1天内答复并退回文件，一般要办理的文件，三天内应办理并退文件，最迟不能超过一周。需要商讨而不能马上处理的，也要先书面或口头简要回复。 8）加强文件检查催办工作。文秘人员对有店总批示的文件，要认真督促、催办，以防积压或漏办。各分店、各部门对公司或上级发出的文件，需
12、要汇报执行情况，要及时检查反馈。9）店总在参加重要会议带回的文件，在汇报和传达后，应将会议文件交文秘人员立卷归档。10）文秘人员把文件连同传阅单或承办单统一归档；11）上级或公司收文：如果是请示类的文件；上级在收到此类文件时必须做出批复；可以另行用文件形式批复。附件：附1）文件格式（总办）附2）备忘录格式（分店）附3）总经理批文传阅单 附4）收文登记处理本附5）发文登记处理本 收文登记表ID文件题目编号收文日期经手人备注123456789发文登记表ID文件题目编号发文日期经手人备注12345672526文件收/发/传阅登记表收文日期题目总经理批示总经理签字：相关部门签收人力资源部财务部餐厅部厨
13、房部房务部工程部销售部营业部其他分店名称：泰兴泰兴通凯悦大酒店致：公司总办由：人力资源部题目：关于溧阳店被盗事件的通报泰兴店【2011】人字第0038号日期：2011年3月1日请示 报告 通知 指示 工作联系正文 签署（2010-03-12）抄报：总经理室 抄送： 主题词：制服申报Position职位：酒店全体员工Dept部门经理：Department部门：人力资源部Date日期：2011年7 月1 日GM Approval总经理批准： Code序号：SOPHRRS-001Task任务：人力资源管理理念与规划年 月 日 修订人：Applicable scope适用范围：公司所有下属分店一、指导
14、思想与基本理念1.以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3.公司开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。4.在三个层面上开发人力资源：（1）公司高层形成职业经理人精英团队；（2）公
15、司内部实施全员培训；（3）公司外部正面影响客户、公众。5.用人原则：（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；6.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7.人尽其才，人人都是人才。8.公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3）没有校友派系、出身门户之见；（4
16、）没有领导个人用人偏好。9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。10.保持公司一定的员工流动性。（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。11.实施工作多样性和工作丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。14.对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。
17、二、有力资源规划1.首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。2.与其他战略、经营、财务规划协调。（1）根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。3.人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建
18、立高级或稀缺专业人才后备系统。4.公司实行员工总额控制。由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。Position职位：部门经理级以上管理层Dept部门经理：Department部门：人力资源部Date日期：2011年7 月1 日GM Approval总经理批准： Code序号：SOPHRRS-002Task任务：编制管理年 月 日 修订人：Applicable scope适用范围：公司所有下属分店Objective目的为了规范公司人力资源编制管理，配备科学、合理、有效的人员编制，避免造成人员富余,资源浪费, 避免造成人员缺编影响正常营业需要，从而达到人尽其
19、用的目标，特制定编制管理制度。Policies And procedures政策与程序一、编制管理 编制管理分编制确定、临时增编、长期增编、缺编管理、缺编预警等内容二、增编政策：（1）临时增编 1、用人部门因阶段性营业需要或特殊岗位人员辞职需增补时，用人部门可提出临时增加编制的申请，最后由分店总经理审批后方可增编； 2、临时增加编制需说明增加编制的具体原因及工作安排； 3、临时增加编制需说明增加编制的使用周期； 4、增加编制三个月以内属于临时增编范围。（2）调整编制（长期增编）1、 用人部门因营业需要或岗位增加时，用人部门可提出调整编制的申请，最后由公司总经办审批后方可调整编制；2、 调整编制
20、需说明调整编制的具体原因及工作安排；3、 临时增编超过三个月以上属于调整编制范围。（3）增编程序：1、 用人部门可根据增编政策，提出增加编制和调整编制申请；2、 用人部门填写增编申请表，按所需增加编制类型上报分店人力资源部审核；3、 人力资源部审核，了解并认同后，提出审核意见上报分店总经理审批；4、 临时增编由分店总经理审批后，可以按审批后的增编申请表进行招聘；5、 调整编制由分店总经理审核后，上报公司总经办审批，经公司总经办核实审批后，提出审批意见，由分店人力资源部按公司总经办审批意见进行招聘。三、缺编政策（1）缺编管理 1、缺编需要及时补员，补员的及时性将作为人事部的主要考核内容； 2、人
21、事部每周上报的人事报表，需要注明缺编岗位与缺编人数； 3、缺编控制是各级管理人员的职责，缺编管理计入各级管理人员的绩效考核范畴； 4、如因营业变化，控制人力成本等因素，缺编不需要补员的，以书面形式说明，可不计入绩效考核。（2）缺编预警预警的概念：指缺编已经到达了最低编制（即预警值），可能会影响正常的营业运转，需要引起各级管理人员的警惕与重视；1、人事部负责协同各部门编订各岗位的最低编制（预警值）；2、人事部每周上报的人事报表上需要体现最低编制；3、人力信息系统的预警系统需要设置缺编预警，如到达缺编预警值，系统自动发出预警；4、人事部接警后，应该即刻反馈给分店总经理；5、分店总经理接警后，应该及
22、时召集相关人员商讨对策，并提出相应措施；6、缺编预警进入各级管理人员绩效考核，如发出预警未及时调整或连续两次发出预警，将作为责任事故一次。四、增编申请表六、增编申请流程图流程名称增编申请流程编 码受控状态执行核心部门人力资源部控制部门人力资源经理行为实施环节各用人部门人力资源部分店总经理公司总办管理行为提出长期增编申请增编申请核定否否否提出短期增编申请增编申请核定签批招聘是否否是是签批审核相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期Position职位：酒店全体员工Dept部门经理：Department部门：人力资源部Date日期：2011年7 月1 日GM Approval总经理
23、批准： Code序号：SOPHRRS-003Task任务：考勤管理制度年 月 日 修订人：Applicable scope适用范围：公司所有下属分店Objective目的严格考勤制度，提高工作效率。Policies And procedures政策与程序考勤制度：一、迟到或早退 1）当天迟到或早退30分钟以内，算作迟到或早退。扣除20元/次，同时不享受当月全勤奖。 2）当天迟到或早退30分钟（含）以上、2小时以内的，算作旷工半天，扣1.5倍工资，且不享受当月全勤奖。 3）迟到或早退2小时（含）以上算作旷工一天，扣3倍工资，且不享受当月全勤奖。 二、事假 1、批准权限: 1）2天以内的事假由楼层
24、主管批准，部长级以上需经理批准。报人力资源部签署备案；且不享受当月全勤奖。 2）3天的事假由部门经理签署，人力资源部审核，酒店总经理批准有效，且不享受当月全勤奖。 3）3天以上的事假（批准程序：部门上报-部门经理-人力资源部审核-总经理审批），且不享受当月全勤奖。 注：3天以上7天以下的事假扣除1天本休，7天以上15天以下的事假扣除2天本休，以此类推。 2、请假程序 1）员工请事假一定要按程序申请、得到批准后方可休假。 2）员工需填写请假申请单，写明理由和请假天数。 注:请假单必须在第一时间由楼层主管审批交人力资源部，未及时上交者视旷工处理。三、病假1、以下情况可申请病假1）员工病情严重不能坚
25、持上班、但不需住院，经部门经理同意的（一次不超过2天）2）医院建议休息的：（员工必须出示指定医院:（宜兴市人民医院，中医院）的病历卡，药费单，医生开的休假证明（覆盖公章）3）因急重病需住院的（需在二十四小时内通知到本部门和人力资源部）。4）出院后医院医生建议休息而经本酒店同意的（天数以医生建休的为准）。符合以上情况的，必须出示所在酒店指定的医院建休证明。5）试用期内病假最高限为累计15天或连续7天，逾期合同自动解除。在合同期同内，如病假超过30天以上，经双方协商同意，按停薪停职处理。6）请假单一式三份,经批准后，由人力资源部分送部门（部门负责分送员工）、原件留存在人力资源部。 2、批准权限:
26、1）2天以内的病假由楼层主管批准，部长级（部长）以上需经理批准，报人力资源部签署备案；且扣除当月全勤奖。 2）3天的病假由部门经理签署，人力资源部审核，酒店总经理批准有效，且扣除当月全勤奖。 3）3天以上的病假（批准程序：部门上报-部门经理-人力资源部审核-总经理审批），且扣除当月全勤奖。 注：3天以上7天以下的病假扣除1天本休，7天以上15天以下的病假扣除2天本休，以此类推。 四、 矿工 - 凡没通知部门主管（经理）或口头通知没得到批准的，算作旷工。- 旷工半天扣一天半工资，给予口头警告。- 旷工一天扣三天工资，给予书面警告。- 旷工两天扣六天工资，给予最后警告。- 当月连续旷工达三天或累计
27、旷工五天以上的，作辞退处理。- 工作时间内，擅自脱岗聊天，出店办私事，按旷工处理。- 未按酒店规定办理、补办请假手续，按旷工处理 五、指纹考勤- 上班卡一次未打扣20元；下班卡一次未打扣10元- 如因出差漏打卡的，需要当日填写出勤证明，并有部门负责人审核并签署意见，一式两份，一份部门留存，一份交人力资源部，并输入人力信息系统。逾期填写或补填出勤证明无效。 六、年假- 员工在本酒店连续工作满1年后的可享受第一个连续5天的有薪年假（无本休）。此后，员工继续在酒店服务满5年者可享受7天有薪年假（无本休），满10年者可享受10天有薪年假（无本休）；- 符合第1项规定，但全年病假累计超过2个月者，事假、
28、停薪留职累计超过20天者，不能享有当年年假的待遇。如已休年假，病事假又超过上述规定者，将扣除下年度的年假待遇。- 年假为有薪假期；年假不能跨年度或累计，如当年未享受年假则视为自动放弃。 （特别说明：2011年6月1日前入职的，统一在2012年5月份以后开始休假） 七、丧假- 员工在酒店工作满六个月以上,如因直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）去世,员工可享有3天有薪丧假。- 员工在酒店工作满六个月以上,如因员工的旁系亲属（兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）死亡时，可享有1天有薪丧假。 特别说明：丧假申请需提供死亡证明书。八、工伤假1）员工在工作时间发生工伤事故，应立即报告部门经理，由部门协助员工
29、填写工伤事故报告单，情况严重者应马上送往医院救治。2）员工因受伤需要休息，无法正常工作者须填写请假申请单，附上医院鉴定结果、医院有效证明及工伤事故报告单，经部门经理认可签署后，以工伤事由上报人力资源部，人力资源部经理将据实给予审核，上报总经理审批。3）医疗费报销是按责任比例报销！ 特别说明:工伤期间休息为无薪休假！ 一、法定假日 元旦节1天、清明节1天、五一劳动节1天端午节1天、中秋节1天、十一国庆节3天、春节3天 特别说明：法定假日在岗人员补贴钱50元/天 ，不享受假期 关于新入职员工通告 1.新入职员工有7天试工期，7天内自动离职没有工资。2.试工期7天通过的可有薪，进入试用期，试用期为1
30、-3个月，但无有薪假1天，之后每满7天可享受1天有薪假（注：无0.5天有薪） 3，3.试用期内未满1个月离职人员，按基本工资1200/月发放，次月按2000元/月计算（按工资体系执行）4.试用期间若离职走正常程序，提前1个月申请离职。 关于兼职 1.兼职（暑期工）7天内试工工资50元/天 2.7天以后65元/天，下半天35/天 独立看台时开瓶费自己拿（前厅的） 关于介绍费1.介绍费50元/人 每月（管理层除外）2.介绍费必须是介绍人和被介绍人在店里工作满3个月或以上，方可发放（前3个月一起），3个月以后每月发放，在工资里体现。关于制度1.每月20号发放工资，25号发放开瓶费2.办理离职：每个礼
31、拜一到人事部办理离职，其他时间不接受办理。当月工资,开瓶费均在下个月发放（打到中国银行卡里）3.辞职：按正常程序提前1个月打辞职申请，没有急辞。 4.晋级加薪考试：每个月20号，考试合格方可加薪，不合格者及不参加考试者则不加薪。5.绩效：刚提升上来的领班第一个不做绩效考核，第二个月开始参与绩效。主管，经理每个月按绩效制度执行。6.1楼开瓶费：到一楼值台的员工方可有，当餐的开瓶费平分，人头不做计算，由1楼主管签字确认登记，员工本人签字，方可生效。 关于调休制度 1.休息严格按照排班上休，不调休（不换值班）。如有特殊情况1个月只有一次调休机会，提前一天写调休单，由楼层主管（经理）批准。 2.请假不
32、接受电话及短信请假，需提前一天填写请假单，经主管（经理）批准后方可休息，否则视为旷工。2、见习期满，享受初级员工工资待遇；3、特别优秀的熟练工，经人力资源部、用人部门考核，可直接享受初级或以上员工待遇或正式员工待遇；4、入职享受正级以上工资标准的员工，分店必须上报公司备案；中级以上工资入职的必须上报公司审批，方可执行。二、新员工晋级1、新进员工必须在见习期内完成本岗位政策与程序和人力资源部规定的培训课程，期满由所在部门、人力资源部统一进行理论与操作考核，合格给予晋级。2、凡第一次未通过考核者，可由部门申报分店人力资源部，由人力资源部进行再次安排培训，次月参加补考。3、凡补考未通过者不予以录用或
33、辞退或调整岗位。三、管理人员晋升1、管理人员岗位晋升都必经过1-3个月的见习期，并享受该职务见习期工资等级。在见习期内须完成总办培训部组织的督导级或经理级提升培训课程，期满由各分店人力资源部组织，所在部门、分店总经理参加评审，统一进行理论与操作考核合格后方可纳入相应的岗位工资。2、未能通过提升培训考核者，可由部门申报分店人力资源部，由人力资源部进行再次安排培训，次月参加补考。3、凡补考未通过者，调回原岗位，恢复原岗位基本工资和岗位工资。四、厨房工资定级与晋级厨师在工资体系中统称为技师，分为实习期、初级技师、中级技师、高级技师四个阶段，每个阶段根据其岗位、工资标准、工龄段设定不同等级，四个阶段共
34、分为23个级别，级别越高，岗位工资越高。 1、社会招聘录用的无工作经验和无工作技能的厨房学徒，享受实习期工资待遇。2、社会招聘录用的有工作经验和熟练工作技能的厨房学徒，需经过3天试工期后，由岗位主管填写员工评估表，由厨师长填写试工回执单确定工作岗位、工资等级标准。3、厨师按以下四个阶段进行工资晋级，即：-实习期技师1-3级原则上每3个月有一次晋级机会，加薪幅度100元；-初级技师3-9级原则上每6个月有一次晋级机会，加薪幅度100-200元；-中级技师9-16级原则上每6个月有一次晋级机会，加薪幅度100-200元；-高级技师16-23级原则上每1年有一次晋级机会，加薪幅度200-300元；
35、4、工龄要求是指晋级到相应的工资标准时，所要求的工龄也是必须要达到； 5、技师类1-23级原则上需根据不同岗位在达到特定工龄时，方可享受其薪资标准；6、每月须将加薪晋级人员详情上传公司邮箱及行政总厨；普工类4级以上晋级的员工，需向公司申报并经行政总厨审批。技师类中级技师9-23级以上者晋级，需向公司申报并经行政总厨审批。7、工资晋级请查看厨房薪资发展通道规划等级标准，附后。五、实习生晋级实习生实习期原则上只享有公司生活补助，表现特别优秀的学生由部门申请可参加晋级考核，加薪幅度为50-100元。第三章、员工加薪、晋级考核程序一、薪资晋级资格1、员工薪资晋级是采取逐级晋级制，由所在区域管理人员根据员工的工作表