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1、第九章第九章 薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通第一节薪酬预算2概念概念 预算：特定的主体要实现怎样的目标以及准备预算：特定的主体要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标。以何种成本或代价来实现这一目标。 薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算的作用薪酬预算的作用1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础2.薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实际年度费用，以
2、及下一财政年度每一个部门每一雇员的际年度费用，以及下一财政年度每一个部门每一雇员的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据3.为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息，有助于管理者制定下一预算年度新老雇员平均薪酬息，有助于管理者制定下一预算年度新老雇员平均薪酬成本的详细计划成本的详细计划薪酬预算过程中的关键决策薪酬预算过程中的关键决策p什么时候什么时候对薪酬水平进行调整？对薪酬水平进行调整？p对对谁的薪酬谁的薪酬水平进行调整？水平进行调整？p企业企业员工人数员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时是增加
3、了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？候出现的？p员工的员工的流动状况流动状况怎样？怎样？p企业里工作企业里工作职位状况职位状况会发生哪些变化？会发生哪些变化？薪酬预算影响因素薪酬预算影响因素影响因素影响因素员工员工员工平均薪酬水平状况员工平均薪酬水平状况员工薪酬增加的可能性员工薪酬增加的可能性绩效加薪&晋升加薪1.员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？2.员工薪酬与绩效水平是否一致？3.员工的晋升情况和分级情况如何？员工流动状况，员工数量增减情况员工流动状况，员工数量增减情况1.预算年度可能的休假以及退休计划2.新雇佣的人数？雇员减少的数量？（员工流动会降低企业的平均薪酬水平）
4、流动效果=年流动率*预计平均增长率在此基础上：考察薪酬水平调整的幅度预计薪酬预算的增减幅度员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平均薪酬水平。资历深的员工薪酬较高，而替代的新员工，其薪酬水平位于薪酬等级的底层，这样就会导致整体薪酬水平的下降当员工人数减少或是流动速度缓慢时，则会使得整体的薪酬水平上升企业内部环境企业内部环境员工流动的讨论员工流动的讨论特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应”员工流动效应年度流动水平员工流动效应年度流动水平预计平均增长率（计划中的加薪额）预计平均增长率（计划中的加薪额）年度人工成本支出：年度人工成本支出：100万元万元劳动力流动率：劳动力流动率：15计
5、划中的平均加薪率：计划中的平均加薪率：6整体的流动效应整体的流动效应10000001569000元元企业加薪的薪酬预算计划的加薪额流动效应企业加薪的薪酬预算计划的加薪额流动效应 10000006-900051000元元影响因素影响因素企业企业企业支付能力企业支付能力营业收入、利润等财务指标营业收入、利润等财务指标财务状况良好的企业可以增加薪酬预算，提高员工薪酬水平，从而增强财务状况良好的企业可以增加薪酬预算，提高员工薪酬水平，从而增强企业在市场中的竞争地位企业在市场中的竞争地位本年度本年度薪酬增长薪酬增长是下一年度薪酬预算的参考，有利于保持企业的稳定性，为员工提供心是下一年度薪酬预算的参考，有
6、利于保持企业的稳定性，为员工提供心理上的安全保障理上的安全保障薪酬水平年增长率薪酬水平年增长率=（年末人均薪酬（年末人均薪酬年初人均薪酬）年初人均薪酬）/年初人均薪酬年初人均薪酬*100%企业薪酬策略企业薪酬策略市场薪酬水平上涨对不同薪酬策略的企业影响不同市场薪酬水平上涨对不同薪酬策略的企业影响不同企业就业需求企业就业需求区分可能的雇佣替代和新增雇佣需求，所导致的预算增加程度不同区分可能的雇佣替代和新增雇佣需求，所导致的预算增加程度不同企业组织设计企业组织设计组织设计的合理性，如果改变工作内容，企业整体绩效是否改变？薪酬预算如何组织设计的合理性，如果改变工作内容，企业整体绩效是否改变？薪酬预算
7、如何调整调整中国工资增幅领跑全球中国工资增幅领跑全球国际劳工组织（ILO）公布了一份名为2010/11全球工资报告的调查报告，晒出金融危机以来全球100多个国家工薪阶层的收入变化状况：这份报告分析了115个国家的工资数据，涵盖了全球94的劳动者，相当于全球工资总额的98.5。结果显示，2007年，金融危机爆发前，全球工资平均增速（不包括中国）为2.2；而2008年和2009 年，工资增速分别降至0.8和0.7。而囊括了世界主要经济体的二十国集团，工资平均增速（不计中国）降幅更为明显，由2007年的1.8，降至 2008年和2009年的0.5。在全球工资水平因危机或停滞不前，或不进反退的时刻，中
8、国的工资平均水平连续多年呈两中国的工资平均水平连续多年呈两位数增长态势位数增长态势。中国国家统计局提供的数据显示，2007年中国扣除通胀因素后实际平均工资增速为13.1，2008年为11.7，2009年为12.8。影响因素影响因素环境环境社会生活成本变动社会生活成本变动涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年纪大小、居住点等企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况劳动力供求状况劳动力供求状况供大于求供不应求薪酬预算的周期薪酬预算的周期薪酬预算至少包括两个年度：当前的财务年度和薪酬预算至少包括两个年度：当前的财务年度和下一财务年度下
9、一财务年度薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法自下而上法自下而上法自上而下法自上而下法自下而上法自下而上法首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整个企业薪酬预测的一种方法。个企业薪酬预测的一种方法。步骤：步骤：1 1、告知经理薪酬政策、告知经理薪酬政策和技术和技术2 2、分发预测说明书和、分发预测说明书和表格表格3 3、给经理提供咨询、给经理提供咨询、建议建议4 4、核查数据和编辑报、核查数据和编辑报告告5 5、分析预测、分析预测6 6、与管理层共同回顾、与管理层共同
10、回顾并修改预测与预算并修改预测与预算7 7、为管理者提供反馈、为管理者提供反馈8 8、监控预算和实际的、监控预算和实际的增加增加薪酬预算薪酬预算初期报告初期报告组成部分：组成部分：当前雇员数据当前雇员数据姓名、编号、全职兼职、职位名称、工作登记、薪酬等级、当前基础薪酬、上次增长时间、上次增长幅度、增长类型（绩效还是晋升）、比较比率当前年度计划当前年度计划当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬下一财务年度的薪酬计划下一财务年度的薪酬计划计划增长百分比、下一次增长的月份、增长类型 薪酬预算最终报告需要包括的信息：薪酬预算最终报告需要包括的信息：1.本年度的整体基础薪酬2.预算年度的整体基础薪酬3.
11、预算年度的薪酬增长（2-1）4.预算年度的薪酬百分比增长（3/1）5.本年度的实际薪酬增长(实际值)6.本年度的实际薪酬增长百分比（5/1）7.本年度与预算年度薪酬的比较比率8.主要部门的人员数和基础薪酬费用9.主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用10.按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新定级）自上而下法自上而下法首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各部门的管理者，由管理者负责进一步分配到给各部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。具体的
12、员工身上。其复杂程度与其复杂程度与组织结构组织结构的繁简程度成正比的繁简程度成正比具体步骤具体步骤1.薪酬总额的确定薪酬总额的确定1.薪酬比率推算法2.盈亏平衡点推算法3.劳动分配率推算法2.薪酬增长幅度的确定薪酬增长幅度的确定1.平均及最大/最小原则2.绩效-回报原则3.强制分布原则3.预算的分配预算的分配1 1、薪酬总额的确定、薪酬总额的确定薪酬比率推算法薪酬比率推算法对于经营业绩稳定且适度的企业来说，可以使用过去的经营业绩，推导出适合本企业的薪酬比率，以此对未来合理的薪酬总额做出预测。如果企业经营水平不佳，则应参考行业的一般水平，确定合理的薪酬比率，再由此推断合理的薪酬总额根据一般经验，
13、薪酬比率大致为根据一般经验，薪酬比率大致为14%，具体情况，具体情况因企业规模和行业而异因企业规模和行业而异薪酬费用比率薪酬费用总额薪酬费用比率薪酬费用总额 / 销售额销售额 （薪酬费用总额（薪酬费用总额 / 员工人数）员工人数）/ （销售总额（销售总额 / 员工人数）员工人数） 薪酬水平薪酬水平 / 人均销售额人均销售额薪酬费用总额要有所提高增加销售额盈亏平衡点推算法盈亏平衡点推算法：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本：指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支出，还可以付给股东适当的股息：指在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生风险或危机的一定盈
14、余变动成本比率固定成本盈亏平衡点1变动成本比率固定成本股息分配边际平衡点1变动成本比率企业盈利保留固定成本股息分配安全平衡点1薪酬支付成本的各种比率薪酬支付成本的各种比率盈亏平衡点薪酬成本总额最高薪酬成本比率边际盈利点薪酬成本总额可能薪酬成本比率安全盈利点薪酬成本总额安全薪酬成本比率盈亏平衡点推算法有助于企业将薪酬比率较为准盈亏平衡点推算法有助于企业将薪酬比率较为准确地限定在安全薪酬比率和最高薪酬比率之间。确地限定在安全薪酬比率和最高薪酬比率之间。在薪酬成本控制中经常采用在薪酬成本控制中经常采用劳动分配率推算法劳动分配率推算法劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作劳动分配率，
15、是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是：为薪酬开支的费用；其计算公式是： 附加价值附加价值=利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用 =利润薪酬费用财务费用租金折旧税收利润薪酬费用财务费用租金折旧税收附加价值薪酬费用总额劳动分配率22优点：薪酬成本控制与企业的净产值挂钩，充分优点：薪酬成本控制与企业的净产值挂钩，充分考虑了企业的支付能力和盈利能力，保证了企业考虑了企业的支付能力和盈利能力，保证了企业发展的后劲发展的后劲调查资料显示：在企业增加值中，大企业调查资料显示：在企业增加值中，大企业的劳动分配部分约占的劳动分配部分约
16、占40.9%，中小企业则为，中小企业则为54.5%如果大企业的劳动分配率达到如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中左右，中小企业达到小企业达到61%左右，企业就要有所警觉，左右，企业就要有所警觉，检查企业经营状况检查企业经营状况2 2、薪酬增长幅度的确定、薪酬增长幅度的确定平均及最大平均及最大/最小原则最小原则规定平均加薪水平，同时规定最低和最高增长幅度适用于没有完善的绩效评价系统的初创的小企业绩效绩效-回报原则回报原则考核结果考核结果加薪比例（加薪比例（%）A：杰出10B：优秀68C：良好5D：合格3或0E：不合格0不能控制加薪幅度的分布强制分布原则强制分布原则通过规定绩效评价中分布在某一
17、绩效水平上员工的比例，进而规定获得相应加薪幅度的员工比例提供了相对来说最严格的加薪原则，最容易控制。依赖的前提是整个组织内各部门的素质分布基本一致很难应用在较小的部门考核结果考核结果分布比例（分布比例（%）加薪比例（加薪比例（%）A：杰出510B：优秀1068C：良好355D：合格303或0E：不合格2003 3、预算的分配、预算的分配通过四个步骤来确保薪酬增加不超过预算金额：通过四个步骤来确保薪酬增加不超过预算金额：请经理和主管算出绩效类别的员工百分比；明确工资分布在各个四分位范围内的员工百分比，以此确定员工在工资范围内的位置；根据以上两组信息计算每个绩效单元格中员工的百分比；确定每个单元格
18、绩效工资增加的百分比，然后与第三步的百分比结合，确定每个单元格的业绩工资增加量占总加薪预算金额的百分比“自下而上法自下而上法”vsvs“自上而下法自上而下法”自下而上法自下而上法自上而下法自上而下法优点优点对员工的绩效水平进行了翔实的考察与企业战略紧密相联，服从组织发展，能够控制总体的薪酬水平缺点缺点工作复杂、不准确、周期长；管理者的决策通常是短期的，不能将组织的长期发展和短期利益有效的结合，不易于控制总体薪酬成本和人工成本；若薪酬预算与企业战略不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力缺乏灵活性；确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性二者二者结合结合优势互补：
19、企业高层进行总体财务预算，管理者参考总体预算薪酬变动幅度，为其下属每一位员工编制薪酬预算第二节薪酬控制28 一、薪酬控制的含义1 1、薪酬成本控制：是指为确保薪酬预算方案、薪酬成本控制：是指为确保薪酬预算方案顺利落实而采取的种种相关措施。顺利落实而采取的种种相关措施。 企业企业薪酬水平薪酬水平的高低的高低，影响着企业生产成，影响着企业生产成本的高低，决定了本的高低，决定了产品在市场上的竞争能产品在市场上的竞争能力和企业的经济效益。力和企业的经济效益。 提示：提示：薪酬预算和薪酬控制是不可分割的薪酬预算和薪酬控制是不可分割的整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理
20、的整个过程。的整个过程。二、二、薪酬控制的指标和原则 1.薪酬控制的指标薪酬控制的指标（1）人均薪酬成本人均薪酬成本：人均薪酬成本反映的是企业员工薪酬：人均薪酬成本反映的是企业员工薪酬平均水平的高低和薪酬成本的总体情况。平均水平的高低和薪酬成本的总体情况。 用公式表示：用公式表示：人均薪酬成本人均薪酬成本=年度薪酬总额年度薪酬总额/年度平均人数年度平均人数 （2）人工费比率人工费比率：人工费比率是企业：人工费比率是企业年度薪酬总额年度薪酬总额占占年度年度税前收入税前收入的比率。的比率。 （3）人工成本比率人工成本比率：年度薪酬总额是企业全部营运成本的：年度薪酬总额是企业全部营运成本的一个构成部
21、分，人工成本比率一个构成部分，人工成本比率=年年度薪酬总额度薪酬总额/年度营运成年度营运成本本 （如果薪酬成本支出合理，如果薪酬成本支出合理，以上以上三个指标应该呈现三个指标应该呈现“一高二低一高二低”，即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力资即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力资源高投入、高产出、高效益。源高投入、高产出、高效益。） （4 4）增薪幅度：）增薪幅度：企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。额。 计算公式为：计算公式为： 增薪幅度增薪幅度= =本年度的平均薪酬水平均本年度的平均薪酬水平均 上一年度的薪酬水平上
22、一年度的薪酬水平 增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。 如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化小人工成本变化小， 因此，将企业的因此，将企业的增增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业发超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业发展展作作出贡献。出贡献。（5 5）往年移动平均
23、薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平求出算术平均数，对这些平均数进行比较求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均绘出薪酬平均移动趋势图移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势以反映近年的薪酬水平的变化趋势。2、薪酬控制的原则、薪酬控制的原则（1）以薪酬战略为指导的原则。薪酬总量的控制、薪酬整体）以薪酬战略为指导的原则。薪酬总量的控制、薪酬整体水平、在行业中的薪酬地位的确定，都是在具体薪酬战略水平、在行业中的薪酬地位的确定，都是在具体薪酬战略指导下的产物，这是薪酬总量合理性的基础；指导下的产物，这是薪酬总量合理性的基础；（2）以销售收入为基
24、础的原则。薪酬总量是按照销售收入的）以销售收入为基础的原则。薪酬总量是按照销售收入的一定比例来进行确定，综合考虑成本和利润关系，这是薪一定比例来进行确定，综合考虑成本和利润关系，这是薪酬总量考虑的物质基础；酬总量考虑的物质基础；（3）利益和风险共享的原则。员工与企业同享成功、共担风）利益和风险共享的原则。员工与企业同享成功、共担风险。企业经营效益好，员工收入高，反之则越少，这是薪险。企业经营效益好，员工收入高，反之则越少，这是薪酬总量考虑的激励基础；酬总量考虑的激励基础；（4）具有一定的稳定性原则。员工收入在与企业经营挂钩的）具有一定的稳定性原则。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳
25、定，避免大起大落，这是薪酬总量基础上，保持一定的稳定，避免大起大落，这是薪酬总量考虑点稳定性基础。考虑点稳定性基础。 三、薪酬控制的途径劳动力成本劳动力成本雇佣量雇佣量（平均薪酬水平平均薪酬水平平均福利水平）平均福利水平）1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制薪酬控制的途径薪酬控制的途径1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术
26、进行潜在的薪酬控制v控制员工人数控制员工人数v扩展或精简临时工而不是扩展或精简核心员工来完扩展或精简临时工而不是扩展或精简核心员工来完成灵活性和控制人工成本成灵活性和控制人工成本v临时工只有现金工资而没有额外的福利临时工只有现金工资而没有额外的福利v控制工作时数控制工作时数薪酬控制的途径薪酬控制的途径1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制v基本薪酬：加薪的具体做法基本薪酬：加薪的具体做法v可变薪酬：提高比例可变薪酬：提高比例v福利支出及其他：福利支出
27、及其他：缴付基数控制（基本薪酬设定比例问题）、缴付基数控制（基本薪酬设定比例问题）、缴费比例控制、福利相应的管理费用控制缴费比例控制、福利相应的管理费用控制（外包形式）等。（外包形式）等。薪酬控制的途径薪酬控制的途径1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制v工作分析和工作评价、薪酬政策线、薪酬宽带工作分析和工作评价、薪酬政策线、薪酬宽带v最高薪酬水平和最低薪酬水平最高薪酬水平和最低薪酬水平v薪酬比较比率薪酬比较比率v成本分析成本分析第三节薪酬沟通37:
28、 管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。: 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，
29、会使带有缺陷的薪酬系统变得更进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。为有效。: 在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。薪酬沟通的重要性薪酬沟通的重要性 薪酬沟通的步骤薪酬沟通的步骤确定沟通目标确定沟通目标G第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；第一，确
30、保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面； G第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法； G第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。 G上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具体的沟通目标。体的沟通目标。搜集相关信息搜集相关信息在沟通
31、目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。 首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。信息是值得所有企业都加以重视的。 其次，
32、从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。法、个体访谈法等。制定沟通策略制定沟通策略“市场策略市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方
33、面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。 “技术策略技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此
34、类。政策，诸如此类。选择沟通媒介选择沟通媒介视听媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议。电影、录像带和电子远程会议。 印刷媒介印刷媒介 。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的印刷媒介印刷媒介 人际媒介人际媒介 。在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一是最为有效的方式之一
35、。电子媒介电子媒介 。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、Email系统等。系统等。 举行沟通会议举行沟通会议4在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的会议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业
36、一般会就薪酬方案的各一次典型的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行解释。个方面进行解释。 4根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程型信息和政策型信息。程型信息和政策型信息。评价沟通结果评价沟通结果 薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。一般说来，评价过程中可能涉及到的问题大多会涵盖以评价。一般说来，评价过程中可能涉及到的问题大多会涵盖以下几个方面下几个方面企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的；决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的； 员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。