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1、辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段） 毕 业 设 计（论 文）设计题目: 鞍山华星液压件有限公司人力资源管理的研究2015年8月摘 要竞争是如今社会的显著特征，随着经济社会全球化的发展，市场经济体制在我国经一步完善,“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对xx公司人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管
2、理的对策。本文研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。关键词：人力资源管理 现状分析 对策研究AbstractThe competition is now the salient features of the society, with the development of economic globalization, the market economy system in China to further improve the survival of the fittest, the law of the jungle is a brutal portrayal
3、of the modern enterprise development. Talent is a valuable resource for the development of enterprises in the era of knowledge economy, companies want to gain a firm foothold in the peer middle and continue to move forward even more attention should be paid to human resources.So how to deploit and c
4、ontrol employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Manage
5、ment is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees.Key words：Human Resource Analysis of the Present Counte rmeasuresResearchesII目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究人力资源管理的目的11.2研究人力资源管理的意
6、义11.3人力资源管理的定义及其内容2第二章 理论概述42.1理论概述42.2文献综述4第三章 鞍山华星液压件有限公司人力资源管理的现状分析73.1鞍山华星液压件有限公司基本简介73.2鞍山华星液压件有限公司人力资源管理现状7第四章 鞍山华星液压件有限公司人力资源管理存在的问题分析104.1人力资源管理缺少高端人才104.2缺乏有效的人员招聘104.3员工培训过于简单导致人员流失114.4福利过于单一缺乏激励12第五章 改进和完善鞍山华星液压件有限公司人力资源管理的对策与建议145.1有效的获取高端人才145.2改进人员招聘中存在的问题145.3构建学习型员工培训155.4设计多层次福利激励员
7、工16第六章 结论17参考文献19致谢20IV第一章 引言1.1研究人力资源管理的目的现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事
8、宜。现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考。 因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。 充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。1.2研究人力资源管理的意义第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源管理论文、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调
9、劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业人力资源管理需要设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 第三，有利于现
10、代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 1.3人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训
11、、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现的一系列过程，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要
12、不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据
13、人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。第二章 理论概述2.1理论概述在现代管理系统中，各元素的活动必须服从于系统，具有高效率与高可靠性的要求。管理的能级结构是指为了实施有效的管理，必须在组织中建立一个合理的能级结构，并按照一定的标准，将管理的对象至于相应的等级中。管理的能级一般包括组织各层次的岗位能级和各类型的专业能级两个方面。所以，管理系统中能级的划分不是随意的，它们的组合也不是随意的。理论和实践证明，稳定的管理结构应是正立三角形，三角形的上部具有尖锐的锋芒，下部又有宽厚的基础，这种稳定的管理结构
14、正是建立在合理分级的基础上。2.2文献综述公司的成长发展靠的是公司的社会主体人，因此对人的管理也就显得尤为重要。随着社会的进步，经济的发展，现代人力资源管理逐渐被现代企业家所重视。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只公司组织内外具有劳动能力的人的总和。管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深，这都对管理提出了新的要求。发展市场
15、调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展 。 人力资源管理,是指对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看,它既包括对人力资源的预测与规范,也包括人力资源的组织和培训。 当代，人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。人力资源管理的核心就是如何吸收人、使用人和激励人,它具有相对无限性,是可再
16、生资源。充分利用、发掘、培育人力资源,对现代公司至关重要。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾经说过“公司或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。只有不断地提高人力资源管理水平,公司才能在激烈的竞争中立于不败之地。随着所谓的“知识经济”时代的到来，人力资源管理因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。因为人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；人力资源管理是公司昌盛不衰的组织保障；人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；人力资源管理是公司不断创新的原动力；人力资源管理是公司和社会稳定成长的重要保证。 时代在发展，科技在进步，尤其是高新技术产业知识经济来临，规范与
17、制度虽然依然存在，监控也仍有必要，但是其刚性大为削弱。因为规章制度只能对共性问题进行约束，不能适应瞬息万变的经济发展。人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。此种管理，它承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性与社会性的，追求组织行为与人的主体性的有机结合，通过满足不同人的不同需求，以激发积极性和创造性。这又上升到了公司文化建设的层次。人力资源管理的最高境界是文化管理，公司文化与人力资源密不可分的特性
18、使得现代公司对公司文化的建设相当重视,公司文化建设必须务实地通过人力资源流程贯彻公司精神文化，而良好的公司文化可以大大提高现代组织的内部凝聚力，使公司向更好的目标迈进。第三章 鞍山华星液压件有限公司人力资源管理的现状分析3.1鞍山华星液压件有限公司基本简介一家专业从事化工产品研发与销售的综合型高科技服务性企业。公司主营化工、 化工废料等。 公司由一批化工领域的专业研究人员及从事多年化工销售团队组建而成。主要建设内容：项目占地34亩，建筑面积5000平方米，建筑项目主要是三大生产车间，加工车间、装配车间、热处理车间，相应建办公及生活配套建筑。投资规模：项目总投资5000万元。建设年限：工程开工时
19、间为2010年6月，投产时间为2010年11月，工程竣工时间为2010年5月31日。经济效益：企业正式投产后，年产值在5000万10000万元左右，年利税1000万元左右，可解决就业人数200人。3.2鞍山华星液压件有限公司人力资源管理现状3.2.1鞍山华星液压件有限公司人力资源管理现状公司在成立之初由于抓住了较好的机遇和市场需求，加上本行业目前的现状，发展速度很快。但是近年来，由于自生管理上的硬伤，渐渐导致公司的低效。虽然公司对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理部门，但这人力资源管理部门，目前得主动服务的意识还不够强，内功修炼不够，无法与公司其他部门交好的沟通
20、和联系，无法明确自身得职能和其他部门职能得联系和区别。因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓得人力资源管理部门只是一个“摆设”，发挥不了丝毫作用，相反还加大了公司的组织成本。同时对下属地区人事安排及管理情况，不能及时地掌控。 另外，公司对新员工采用动态的管理模式，这里主要指技术性人才，新员工只要认为自己各方面能力达到了要求，就可以随时结束实习期，不可否认一些员工可以在短时间内达到技术人员的各方面要求，从而避免了资源的闲置。但是其中也不乏滥竽充数者，但是目前因为公司没有针对此点建立相应的考核机制，对于这点的忽视使公司在用人上违背了能级对应原理。3.2.2鞍山华星液压件有限公司招聘及培
21、训情况鞍山华星液压件有限公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多
22、为之前培训的一些公司基本规章制度。从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累。3.2.3鞍山华星液压件有限公司薪酬福利由于液压件公司属于生产型企业，公司员工中80的职工为普通操作工，属体力劳动者，劳动强度较大。公司对生产员工的工资采取了固定工资制。但是，员工的忙闲不一，各个工序员工劳动强度区别越来越显著。但现有的固定工资制却不能反应员工之间劳动强度的区别。公司采取对所有员工不论岗位高低都以9010的比例进行发放，这样员工很难判断出自己的业绩对薪酬的影响有多大，容易形成干多干少一个样，干好干坏一
23、样拿的心态。无法区分业绩优秀员工与业绩不好的员工在薪酬上的差距，无法激励他们创造出良好的业绩，使员工缺乏工作动力和压力。另外公司对员工福利的不重视，员工现在的福利除了政府规定的法定福利外，还没有别的福利政策。还有，基本工资与绩效工资比例失衡，使绩效工资失去应有的激励作用。第四章 鞍山华星液压件有限公司人力资源管理存在的问题分析4.1人力资源管理缺少高端人才民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑
24、目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。鞍山华星液压件有限公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足。4.2缺乏有效的人员招聘人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企
25、业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过公关活动一些策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。 鞍山华星液压件有限公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下
26、，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分。4.3员工培训过于简单导致人员流失人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。 任何员工，只有干
27、自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。 只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。在培训这块，鞍山华星液压件有限公司培训项目设置不够系统、培训方式相对简单。对员工进行培训是一项
28、较为系统的工程，但鞍山华星有限公司基本上没有培训计划，只是由行政经理对新晋员工做个为期一天的公司规章制度介绍。作为销售公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是鞍山华星液压件有限公司的销售员工和管理层的销售经理也仅仅只是有个岗前培训。这样对一个员工的发展并不是很有利。员工的成长和企业的发展是相辅相成的，公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，导致业务人才缺乏，后备力量不足。导致新晋员工离职率非常高，常常坚持不到一个月就离职，人员流动性很大。对于员工来说，培训是他们可以充电，继续发展的最重
29、要途径。企业如果能够持续不断的给员工进行培训，一方面对于企业自身来说具有好处，另一方面对于起员工来说也十分具有价值。员工非常具有培训的需求，他们认识到只有不断地给自己充电，才能够维持和提高自己的竞争力。企业应当满足员工这方面的需求，持续不断的为他们加以充电，并且给他们提供长远的职业规划，这样不但可以陪提高员工的整体素质，并且也可以培养员工对企业的忠诚度。4.4福利过于单一缺乏激励在福利分配中，该公司固守公平性原则，在福利政策中存在平均化倾向，没有差别，缺乏激励性；福利项目设计单一，完全由公司来决策，忽视了员工的需求；资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等
30、。在激励方法上，没有针对性，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求。第五章 改进和完善鞍山华星液压件有限公司人力资源管理的对策与建议5.1有效的获取高端人才首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。鞍山华
31、星液压有限公司的企业人力资源战略规划可以从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力和营销计划相结合，制定出合理的人力资源规划。使配置的人员能力和素质符合岗位的要求，引进的人才适应长期需要，满足企业长远发展的需要的现象。5.2改进人员招聘中存在的问题内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
32、外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。因此鞍山华星液压件有限公司在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风
33、格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。5.3构建学习型员工培训成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织, 一方面要做好对内部员工的培训以增强企业竞争力, 实现企业战略目标; 另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来, 满足员工自我发展的需要, 调动员工工作的积极性和热情, 增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。如果企业和员工仅仅依靠利益关系作为维系双方的纽带, 这种关系是经不起外部环境变化的考验的, 基于此基础的培训工作也不可能达到预期效果。只有在企业塑造起良好的、被员工认同并愿意去实践的企业文化时, 企业与员工之间才真正地具备了一
34、定程度的凝聚力, 才建立了能保证实施企业战略的执行基础, 也才能使得员工愿意积极主动地运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。5.4设计多层次福利激励员工应树立现代化的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理,即从收入分配制度向人力资源投资理念转变，完善企业薪酬管理的基本程序，福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因为高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。所以，公司的福利设计应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福
35、利，从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作肯定。另外，福利也要适当拉开档次，充分体现对个人价值的回报。而且，公司在设计福利项目时，要通过换位思考和有效沟通等方式，来充分了解和把握员工的需求，只有这样，设计出来的福利项目才是有效的。第六章 结论改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，
36、这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大
37、导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。 本文通过对鞍山华星液压件有限公司在人力资源管理上存在问题的分析，找出了公司在人力资源管理上的不足之处，强调了公司在人力资源管理上应加强的地方，增加对公司员工的关注，使管理的作用更好的体现，同时透过本公司人力资源管理现状的研究，可以对同类公司的人力资源管理有一定的借鉴意义参考文献1林泽炎.现代人力资源管理.北京：中国人事出版社，2003年7月.2R韦恩.蒙迪.人力资源管理.北京：经济科学出版社，2003年8月.8690 3杨
38、清.人力资源战略.北京：对外经济贸易大学出版社，2003年4月. 4黄颖.人力资源管理.北京：北京出版社，2004年2月.5周敏.中国民营公司人力资源管理的对策研究,集团经济研究，2007.6ThomasPeters,Thepursuitofexcellence-theUnitedStatesoutstandingwiththemanagementoftheBible,U.S.A,McGraw-HillPublishing,Inc. 7曹国强.现代人力资源管理的新思想,中国科技产业，2007.8刘卓芳.建立“以人为本”的人才激励机制.人才资源开发发，2006.9HenemanHG,RABerkley.ApplicantAttractionPracticesandOutcomesamongSmallBusinessesJ.JournalofSmallBusinessManagement,1999.10杨琼.创新现代公司人力资源管理理念，农业发展与金融，2007.致谢此次毕业设计论文可以说是对这所学知识的一个浓缩和总结，本论文是在我的指导老师的悉心指导下完成的,在指导过程中，许老师严谨的治学态度、对论文的严格要求以及对民营公司人力资源管理方面独特的见解都使我获益非浅。这次论文如果没有李老师提供全方面的指导，是不可能完成的。向所有对我的论文完成有帮助的人表示感谢！20