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1、XXXX 大 学课程设计说明书（论文）学生姓名： 学号： 学生姓名： 学号： 学生姓名： 学号： 学生姓名： 学号： 学生姓名 成 学号 学院(系) ： 经济管理学院 专 业： 工商管理 题 目： 南京移动通信公司 人力资源管理系统分析与规划 指导教师： 职称： 20XX年X月XX日人员分工：杨筱筱n070503225：系统简介，系统设计，需求分析， 业务流程图（考勤管理、信息管理）张晓敏n070503228：可行性研究，数据库设计， 系统分析（数据字典的）， 业务流程图（薪酬管理）章敏芝n070503226 蒋成溪N070503209： 业务流程图（招聘培训管理、薪酬管理） 数据流程图（顶层
2、，第一层细化，招聘培训管理、 信息管理、薪酬管理的第二层细化）报告整理参考文献搜集孙健n070503219：业务流程图（绩效管理、解聘管理），数据流程图（绩效管理、考勤管理、解聘管理第二层细化），系统实施目录1.可行性研究 1.1 项目的背景 1.2 系统目标 1.3 可行性分析 1.4 结论2.系统分析 2.1 需求分析 2.2 业务流程分析 2.3 数据流程分析 2.4 数据字典3. 系统设计 3.1 系统设计的目标 3.2 代码设计 3.3 I/O设计 3.4 数据库设计3.4.1 数据库文件名规范3.4.2 字段名规范3.4.3 数据表结构设计3.5 系统功能结构图4. 系统实施 4.
3、1 程序流程图 4.2 系统使用说明书 4.2.1软硬件 4.2.2 使用说明南京移动通信公司人力资源管理信息系统分析与规划简介随着电信的分营,电信市场的逐步放开,整个电信市场的竞争日益激烈,电信运营企业为获得竞争优势,必须在优化业务流程、提高工作效率和降低成本等方面做出更大的努力。人力资源管理信息系统的应用,能够有效的提升企业的管理水平,提高员工的工作效率和创新能力,最大限度的降低管理成本,从而提高企业的竞争能力。 吉林移动通信有限公司一直致力于成为业界一流的电信运营商,面临着巨大的竞争压力。为尽早成为更具竞争实力的企业,吉林移动需要具有流程管理和项目管理等功能的人力资源管理信息系统。 本文
4、首先通过对吉林移动通信有限公司的人力资源管理现状进行分析,发现需要解决的问题。然后提出应用现代信息技术的系统求解方案,包括系统目标的确定、系统的总体结构、系统模块的逻辑设计和物理设计等。对于人力资源管理信息系统的核心内容人力资源规划、职位管理、招聘管理、员工福利与薪资管理、绩效管理、培训管理等进行了较为详细的论述和设计。最后从系统应具备的前提条件、实施人力资源管理信息系统应关注的内容、实施的策略、实施的环境和实施的结果展望等方面确定了系统的实施方案。 本文的研究为吉林移动公司开发高效的人力资源管理信息系统提供了必要的理论和方法依据,对全面提升吉林移动公司的管理水平和综合竞争力具有的一定参考价值
5、。、可行性研究1.1项目背景管理信息系统的开发离不开一定的环境和条件，这些背景因素对管理信息系统的开发起着决定作用。了解系统开发的背景，才可以使我们更好的对实际问题提出具体的解决方案。人力资源管理的现状 ：人对构成生产力最主要的资源-人力资源必须进行科学有效的管理，才能最大限度地造福于人类社会。因此人力资源管理是指与人有关的事情均与人力资源有关。即是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及公事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。作为一个人力资源管理部门，其主要工作设计对工作人员的招聘、录用、选拔
6、、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险等方面的工作。近年来，人力资源开发与管理在改革中迅猛发展，其主要方面可概括为以下几点：（1）在人事管理制度的改革方面：改革干部管理体制，下放干部管理权限，用人单位的人事自主权得到扩大。调整领导班子，强化干部教育，提高干部的素质，提出了干部队伍要实现革命化、年轻化、知识化、专业化的方针。（2）坚持老干部退休制度，实行领导干部任期制。（3）实行劳动人事管理方法标准化，从职工录用、调配、培训、考核、奖惩、晋升、降职、工资、福利等各个环节都制定了标准和制度，普遍实行岗位责任制度等行之有效的各项劳动人事管理制度。（4）改革工资制度，实行工资奖金管
7、理合理化，进一步破除平均主义大锅饭，落实按劳分配原则。（5）逐步实行员工福利社会化。（6）逐步将原来的劳动保险制度改革为社会保险制度。（7）改变了长期以来形成的人事管理工作重管理、轻开发的状况。大力开展人员培训和成人教育、继续教育，挖掘人力资源的潜力。同时逐步扭转人力资源开发管理中重数量、轻质量的倾向。企业加强了精神文明建设，以良好的企业文化带动人力资源的开发。1.2系统目标 人力资源管理系统（HRMS），包括人事日常事务 薪酬 招聘 培训 考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更
8、有效的服务于组织或团体目标。1.3可行性研究（1）环境可行性随着竞争的激烈，管理模式的发展，日趋复杂和繁琐的人事信息管理和追踪，使人力资源管理成为了噩梦。有效的发展和保留人力资源需要HR部门能了解员工的所有信息，包括工作积极性、事业规划、继任者、业绩评估和培训等。传统的人事管理流程使新亚汤臣的人力资源部需花费大量的时间处理人事信息数据，而仅剩少量的时间可专注于人力资源的发展和规划。人力资源部感受到越来越大的压力，尽快提升工作效率和水平就成为HR管理最迫切的要求，因此选择一套最适合的HR管理系统来全面提高企业的人事管理水平（2）管理可行性建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组
9、织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。 但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。
10、（3）技术可行性:目前企业人力资源管理人员的业务素质都比较高，掌握了计算机的使用方法，为软件的使用与维护提供了技术支持;现有局域网条件及软硬件设施完全具备开发条件；计算机处理的准确度是人工处理望尘莫及的。 （4）.经济可行性:从系统的逻辑模型出发，提出若干较抽象的物理模型供选择，并从经济方面进行分析比较，估算开发成本、运行费用,在此基础上进行成本效益分析,结论是可行的。结论传统的企业人力资源管理存在的不利因素，直接影响着企业人力资源的管理效率，从而削弱了企业适应竞争的能力。如何改进传统的人力资源管理工作呢？针对信息技术变革，要作好信息网络时代人力资源管理，需要一种全新的人力资源管理服务模式。因
11、此，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容、系统分析系统分析是开发管理信息系统的重要环节，是系统开发的第一步和基础环节。通过系统分析充分认识系统的目标、系统的各个组成部分、各部分的任务职责、业务范畴、工作流程、工作中使用的各种数据及数据结各部门的业务关系和数据流程等，为系统设计打下基础。系统分析从系统的调查研究入手，系统分析要对系统的各方面有全面的了解，既包括系统内部的各个方面，也包括与系统有联系的各种外部因素。通过调查研究和分析，对系统生比较深刻的认识。 2.1需求分析人力资源需求分析包括需求预测和计划。需求预测是人力资源规划的基础，指对企业未来一段时间内所需要的人员（包括数量和种类两方面）
12、进行分析和预测.人力资源需求的典型预测步骤1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论既为现实人力资源需求；5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论既为未来人力资源需求；8、对预测期内退休的人员进行统计；9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未
13、来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。人力资源需求计划招聘管理企业每年都会通过各种方式网罗各种优秀人才，其中通过互联网的招聘是企业一个重要的招聘手段，人力资源管理系统提供了基于互联网的招聘功能。这意味着企业人力资源部门能够将招聘信息上传到工作栏或在线招聘网站后可直接接收电子应聘资料，并自动进入到简历处理流程。结果是通过人力资源管理系统帮助人力资源部门节省大量处理简历的时间，帮助企业来提高工作效率。人事管理人力资源系统管理的中心之一便是员工信息管理，这也是企业关心的重点之一。人力资源管理系统中除已经提供的针对员工的详细信息外，系统也提供无限制自定义字段来跟踪独特的信息，因此即使员工情
14、况如何复杂，各种分类统计仍能得以实现。企业的资深顾问积累了若干年的酒店业宝贵经验，因此在系统的整体设计和实施方面都充分考虑到了企业的具体特点，能完全适应人事管理的各种需求。 2.2业务流程分析.招聘及入职培训业务流程图应聘者需求审批简历人力资源部提出申请通知面试若干轮考试、面试发布需求录用处理培训试用员工部门经理培训记录正式员工办理手续建立档案绩效考核结果新员工档案部门经理人力资源部体检不予录取通知图2-1招聘及入职培训业务流程图.员工考勤业务流程图上班打卡正式员工检查未打卡登记分析统计缺席人数统计上班人员统计迟到早退统计加班人员统计请假人员统计休假人员统计出差人员统计旷工人员统计准时上班考勤
15、人员扣发工资或辞退非正式员工登记工作时间扣除当日工资分析处理各员工到岗情况员工工作时间报表 图2-2员工考勤业务流程图.绩效考核业务流程图组织绩效考评小组开展动员会提交考评计划安排考评小组成员接受培训考评计划表提供硬指标考评所需数据完成考评计划提供KPI考评所用的软指标报告被考评人KPI评分考评人工作计划完成情况评分提供本季度工作报告与考评对象沟通考评成绩确定考评对象考评成绩汇总考评结果审批考评人部门经理公布考评成绩考评意见反馈修订考评工作总结制定奖金方案更新考评档案汇总的考评成绩表成绩表人力资源部最终考评成绩其它部门考评对象反馈意见考评工作总结人力资源部工作人员考评档案考评人人力资源部考评人
16、信息提供方 图 2-3绩效考核业务流程图.薪酬管理业务流程图组织绩效考评小组开展动员会提交考评计划安排考评小组成员接受培训考评计划表提供硬指标考评所需数据完成考评计划提供KPI考评所用的软指标报告被考评人KPI评分考评人工作计划完成情况评分提供本季度工作报告与考评对象沟通考评成绩确定考评对象考评成绩汇总考评结果审批考评人部门经理公布考评成绩考评意见反馈修订考评工作总结制定奖金方案更新考评档案汇总的考评成绩表成绩表人力资源部最终考评成绩其它部门考评对象反馈意见考评工作总结人力资源部工作人员考评档案考评人人力资源部考评人信息提供方 图2-4 薪酬管理业务流程图.信息管理业务流程图应聘者需求审批简历
17、人力资源部提出申请通知面试若干轮考试、面试发布需求录用处理培训试用员工部门经理培训记录正式员工办理手续建立档案绩效考核结果新员工档案部门经理人力资源部体检不予录取通知 图2-5信息管理业务流程图.解聘管理业务流程图查询相关法规提出解聘申请填写解除员工劳动合同申请表解除员工劳动合同申请表审批结束审核签署意见反馈各部门提交签批提交签字确认解除员工劳动合同申请表填写解除劳动合同申请表支付补偿金办理工作及物品交接签竞业协议拟定员工工作及物品移交清单终止劳动合同通知书据协议计算补偿金通知财务支付补偿金审批到财务部领取补偿金审核人事主管部门经理补偿金存根工作及物品移交清单财务部人力资源部更新员工资料解除合
18、同证明员工离职会签单员工离职会签单新员工资料员工信息库工作员部门经理总经理人力资源部人力资源部总经理人力资源部 图2-6解聘管理业务流程图2.3数据流程分析.顶层数据流程图 图2-7顶层数据流程图.2第一层细化数据流程图 图2-8第一层细化数据流程图.3第二层细化数据流程图2.3.3.1招聘及入职培训数据流程图图2-9第二层细化数据流程图(招聘及入职培训数据流程图)2.3.3.2考勤管理数据流程图P4.1打卡处理员工非正式员工 P4.7扣发工资或辞退 P43签到处理 P4.6扣除当日工资处理 P4.2汇总统计上班时间 P45缺职处理 P4.8分析处理各员工到职情况 P4.4正常到职处理上班信息
19、上班信息打卡的信息登记的信息请假信息到岗信息缺职信息迟到早退旷工信息正常上班信息、加班信息请假、出差信息员工工作时间数据图2-10第二层细化数据流程图(考勤管理数据流程图)2.3.3.3绩效考核数据流程图员工评分软指标，工作报告 完成考评评分评分信息成绩信息成绩数据沟通信息反馈信息考评信息考评结果数据反馈意见考评档案工作总结档案财务部门更新考评档案 P5.7制定奖金方案 P5.6修订工作总结P5.5意见反馈P54汇总公布考评成绩 P5.3与考评对象沟通确订成绩P5.2图2-11第二层细化数据流程图(绩效考核数据流程图)2.3.3.4薪酬管理数据流程图图2-12第二层细化数据流程图(薪酬管理数据
20、流程图)2.3.3.5员工信息管理数据流程图图2-13第二层细化数据流程图(员工信息管理数据流程图)2.3.3.6解聘管理数据流程图部门经理解聘的申请申请信息结束申请信息员工解聘信息审核的信息解聘证明信息离职签单员工档案更新员工档案 P7.7审核 P7.6确认信息金额信息财务部门计算补偿金P7.5办理工作交接 P73解聘确认 P7.4确认信息审批 P7.2申请信息审批信息填申请表处理P7.1图2-14第二层细化数据流程图(解聘管理数据流程图)聘及入职培训业务流程图2.4 数据字典2.4.1数据流字典编号：P1数据流名称：人力资源管理简述：涉及员工的信息修改时组成数据结构：人力资源管理中员工各方
21、面信息2.4.2数据存储字典编号： D1数据存储文件名称：员工基本信息简述：记录员工基本信息组成（数据结构）：员工编号，员工姓名，员工性别，年龄，工作时间，联系方式涉及的处理名：员工管理编号：D2数据存储文件名称：员工薪酬信息表简述：记录员工薪酬信息组成（数据结构）：工资账号，基本工资，奖金，保险，津贴，福利，因扣工资涉及的处理名：薪酬管理编号：D3数据存储文件名称：新员工档案简述：记录新员工的基本信息组成：新员工姓名，性别，专长，工作经历，联系方式涉及的处理名：招聘管理编号：D4数据存储文件名称：员工表简述：记录企业中员工的各方面信息组成：员工的学历，部门涉及的处理名：员工信息管理编号：D5
22、数据存储文件名：培训结果登记表简述：记录员工培训后的结果信息组成：培训时间，地点，内容，负责人涉及的处理名：培训管理编号：D6数据存储文件名：解聘通知简述：记录解聘员工的信息组成：解聘员工的基本信息涉及的处理名：解聘管理编号：D7数据存储文件名称：考核结果简述：考核员工各方面信息组成（数据结构）：绩效考核，考勤考核，薪酬考核，招聘考核，培训考核，解聘考核涉及的处理名：考勤管理，绩效管理2.4.3数据处理（数据描述）字典编号：P2处理名称：薪酬管理输入：员工基本工资以及奖罚金等输出：员工薪酬信息处理定义：员工薪酬信息处理激发条件：处理员工薪酬信息发生编号：P2.1处理名称：编制基本工资表输入：员
23、工基本信息输出：员工基本工资表处理定义：员工基本工资表的处理激发条件：员工基本工资表的编制编号：P2.2处理名称：编制变动工资表输入：员工考核记录输出：变动工资表处理定义：员工变动工资的处理激发条件：根据考核记录编制变动工资编号：P2.3处理名称：工资分配及转帐输入：工资金额输出：工资到帐信息处理定义：员工工资的转帐处理激发条件：员工工资到帐处理编号：P2.4处理名称：计算工资表输入：工资计算方法，扣除内容及数额输出：工资计算出的金额处理定义：根据计算方法计算工资激发条件：工资的计算处理编号：P3处理名称：招聘管理输入：应聘者信息输出：新员工档案处理定义：招聘信息处理激发条件：招聘事件发生编号
24、：P3.1处理名称：需求及申请批准输入：简历，应聘者及部门经理各方要求输出：需求及申请批准结果处理定义：对于各方的需求及申请的处理激发条件：招聘中各方面需求的处理编号：P3.2处理名称：考察过程处理输入：需求及审批信息输出：不予录用通知处理定义：处理考察过程的结果激发条件：对于应聘者需求及审批的处理编号：P3.3处理名称：录用处理输入：应聘者是否录用输出：录用结果处理定义：对于应聘者是否录用的处理激发条件：处理应聘者录用信息编号：P3.4处理名称：培训管理输入：培训内容输出：培训记录处理定义：对于培训内容的记录激发条件：培训的记录处理编号：P3.5处理名称：办理入职手续，建立人事档案输入：录用
25、处理的信息输出：新员工档案处理定义：录用新员工的手续办理激发条件：新员工入职手续的处理编号：P4处理名称：考勤管理输入：员工表输出：考核结果处理定义：员工考勤信息处理激发条件：处理员工考勤信息发生编号：P4.1处理名称：打卡处理输入：上班信息输出：打卡结果处理定义：员工打卡记录上班情况激发条件：用打卡记录考勤的操作编号： P4.2处理名称：汇总统计上班时间输入：打卡的信息输出：员工缺勤信息处理定义：记录员工的缺勤信息激发条件：处理员工的缺勤编号：P4.3处理名称：签到处理输入：非正式员工上班信息输出：非正式员工签到的信息处理定义：对于非正式员工的签到处理激发条件：非正式员工用签到进行考勤编号：
26、P4.4处理名称：正常到职处理输入：员工到岗信息输出：正常到职的处理结果处理定义：对于员工正常到岗信息的处理激发条件：处理员工正常到岗信息编号：P4.5处理名称：缺职处理输入：员工缺职的信息输出：缺职的处理结果处理定义：对于员工缺勤信息的处理激发条件：存在员工缺勤信息需处理编号：P4.6处理名称：扣除当日工资输入：员工请假信息输出：扣除工资处理定义：员工请假的处理激发条件：处理员工请假扣除当日工资操作编号：P4.7处理名称：扣发工资或辞退输入：员工迟到，早退或旷工信息输出：扣发工资或辞退的处理决定处理定义：员工扣发工资或辞退的处理 激发条件：员工迟到早退旷工后果处理编号：P4.8处理名称：分析
27、处理各员工到职情况输入：员工加班，请假，出差信息输出：员工工作时间的信息处理定义：员工到职情况的处理激发条件：处理员工一系列考勤状况编号：P5处理名称：绩效管理输入：员工表输出：考核结果处理定义：员工绩效信息处理激发条件：处理员工绩效信息发生编号：P5.1处理名称：完成考评评分输入：评分软指标，工作报告输出：评分结果处理定义：员工考评评分信息激发条件：对员工绩效的考评编号：P5.2处理名称：与考评对象沟通确定成绩输入：评分信息输出：沟通后的成绩处理定义：与考评对象做进一步的沟通以确定最后的成绩激发条件：沟通后得出最后的成绩编号：P5.3处理名称：汇总公布考评成绩输入：沟通信息，成绩信息输出：考
28、评成绩处理定义：公布考评者的成绩激发条件：使考评者了解考评结果编号：P5.4处理名称：意见反馈输入：员工反馈意见输出：员工的反馈信息处理定义：反馈信息处理激发条件：对考评后的反馈信息的处理编号：P5.5处理名称：修订工作总结输入：反馈信息输出：工作总结档案处理定义：对考评工作进行总结激发条件：对于考评结果以及反馈信息做总结编号：P5.6处理名称：制定奖金方案输入：考评信息输出：奖金方案处理定义：对于考评结果制定奖金方案激发条件：考评后的奖励措施编号：P6处理名称：培训管理输出：培训结果登记表处理定义：员工培训信息处理激发条件：处理员工培训信息编号：P7处理名称：解聘管理输入：解聘员工信息输出：
29、解聘通知处理定义：员工解聘信息处理激发条件：处理员工解聘信息编号：P7.1处理名称：填申请表处理输入：解聘的申请输出：解聘表处理定义：解聘申请表的处理激发条件：解聘申请的提出编号：P7.2处理名称：审批输入：申请信息输出：审批结果处理定义：对于解聘申请的处理激发条件：上级审批激发申请编号：P7.3处理名称：办理工作交接输入：解聘信息输出：交接信息处理定义：解聘后的交接工作激发条件：解聘后员工的交接工作处理编号：P7.4处理名称：解聘确认输入：申请信息输出：确认信息处理定义：解聘信息的确认处理激发条件：处理解聘的确认编号：P7.5处理名称：计算补偿金输入：解聘员工的补偿金信息输出：补偿金金额处理
30、定义：解聘员工补偿金的计算激发条件：解聘后的员工存在补偿金的发放编号：P7.6处理名称：审核输入：解聘证明信息，离职签单输出：审核解聘手续处理定义：根据相关手续审核解聘者激发条件：员工解聘的相关证件的审核编号：P7.7处理名称：更新员工档案输入：解聘后剩余员工的资料输出：新员工档案处理定义：删除解聘员工资料激发条件：处理解聘员工的档案的删除编号：P8处理名称：员工信息管理输入：员工的各方面信息输出：员工表处理定义：处理员工各方面信息激发条件：登记员工各方面的信息编号：P8.1处理名称：员工合同管理输入：员工合同信息输出：解除合同的信息处理定义：对于员工合同信息的处理激发条件：处理员工合同中所发
31、生的事件编号：P8.2处理名称：考核信息处理输入：员工工作考勤，绩效情况输出：员工的考核信息处理定义：员工考勤，绩效的处理激发条件：对于员工各方面信息的处理编号：P8.3处理名称：汇总员工信息输入：员工基本信息，考核结果，薪酬信息输出：员工信息处理定义：员工信息的汇总处理激发条件：员工各方面信息的汇总需求编号：P8.4处理名称：分析数据输入：员工信息，统计报表输出：员工数据分析结果处理定义：对于员工分析数据的处理激发条件：数据分析的相关处理编号：P8.5处理名称：录入归档输入：员工信息输出：员工信息档案库处理定义：将员工信息归档激发条件：员工信息的归档处理三、系统设计3.1 系统设计的目标1、
32、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 2、 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。3.2 代码设计部门编码：按AE的顺序对行政部、人事部、财务部、销售部和车间进行编号代码指代部门A行政部B人事部C财务部D销售部E车间员工编码： XX X X XXX入职年份部门代码职位代码员工序号职位代码按级别总经理、部门经理、部门主管、普通职员和车间员工以0、1、2、3、4进行编码。（例：财务部经理：02C1001；销售部普通员工：05D30
33、98）3.3 I/O设计一、输入输出设计的意义 输入输出设计是管理信息系统与用户的界面，一般而言，输入输出设计对于系统开发人员并不重要，但对用户来说，却显得尤为重要。 1、它是一个组织系统形象(Cooperation Identify System, CIS)的具体体现； 2、它能够为用户建立良好的工作环境，激发用户努力学习、主动工作的热情； 3、符合用户习惯，方便用户操作，使目标系统易于为用户所接受。 4、为用户提供易读易懂的信息形态。 二、输入设计 输入界面是管理信息系统与用户之间交互的纽带，设计的任务是根据具体业务要求，确定适当的输入形式，使管理信息系统获取管理工作中产生的正确的信息。
34、输入设计的目的是提高输入效率，减少输入错误。 1、输入设计的设计原则 控制输入量。尽可能利用计算 减少输入延迟。批量输入、周转文件输入 减少输入错误。采用多种校验方法和验证技术 避免额外步骤。 简化输入过程。 2、输入设计的内容一般包括 输入界面设计。根据具体业务要求确定。 输入设备选择。输入设计首先要确定输入设备的类型和输入介质，目前常用的输入设备有以下几种: 键盘。磁盘输入装置。由数据录入员通过工作站录入，经拼写检查和可靠性验证后存入磁记录介质 (如磁带、磁盘等)。这种方法成本低、速度快，易于携带，适用于大量数据输入。 光电阅读器。采用光笔读入光学标记条形码或用扫描仪录入纸上文字。光符号读
35、入器适用于自选商场、借书等少量数据录入的场合。而纸上文字的扫描录入读错率较高。另外，收、发料单，记帐凭证若通过扫描之后难于存入对应的表。 终端输入。终端一般是一台联网微机，操作人员直接通过键盘键入数据，终端可以在线方式与主机联系，并及时返回处理结果。 其他输入设备见第2章。 3、输入数据正确性校验 在输入时校对方式的设计非常重要的。特别是针对数字、金额数等字段，没有适当的校对措施作保证是很危险的。所以对一些重要的报表，输入设计一定要考虑适当的校对措施，以减少出错的可能性。但应指出的是绝对保证不出错的校对方式是没有的。 常用校对方式有： 人工校对：即录入数据后再显示或打印出来，由人来进行校对。这
36、种方法对于少量的数据或控制字符输入还可以，但对于大批量的数据输入就显得太麻烦，效率太低。这种方式在实际系统中很少有人使用。 二次键入校对：二次键入是指一种同一批数据两次键入系统的方法。输入后系统内部再比较这两批数据，如果完全一致则可认为输入正确；反之，则将不同部分显示出来有针对性地由人来进行校对。它是目前数据录入中心、信息中心录入数据时常用的方法。该方法最大的好处是方便、快捷，而且可以用于任何类型的数据符号。尽管该方法中二次键入在同一个地方出错，并且错误一致的可能性是存在的，但是这种可能性出现的概率极小。 根据输入数据之间的逻辑关系校对：利用会计恒等式，对输入的记账凭证进行借贷平衡的检验。输入
37、物资的收、发料单，产品的入、出库单，均可采用先输入单子上的总计，然后逐项输入，计算机将逐项输入累计，用累计值与合计值比较，达到校对目的。 用程序设计实现校对：对接受数据字段，若在数据库设计时已知取值区间（可允许取值的上、下限）或取值集（例如性别的取值集为男或女，产品的取值集为该单位所有产品集合，），可通过设置取值区间检验，或利用输入数据表的外键（取值集所在表的主键）进行一致性检验，对输入日期型数据，一定要进行合法性和时效性检验。 4、输入设计的评价 输入界面是否明晰、美观、大方； 是否便于填写，符合工作习惯； 是否便于操作； 是否有保证输入数据正确性的校验措施。 三 输出设计 输出设计的任务是
38、使管理信息系统输出满足用户需求的信息。 输出设计的目的是为了正确及时反映和组成用于管理各部门需要的信息。信息能够满足用户需要，直接关系到系统的使用效果和系统的成功与否。 1、输出设计的内容 输出信息使用情况。信息的使用者、使用目的、信息量、输出周期、有效期、保管方法和输出份数。 输出信息内容。输出项目、精度、信息形式(文字、数字)。 输出格式。表格、报告、图形等。 输出设备和介质。设备如：打印机、显示器等；介质如：磁盘、磁带、纸张（普通、专用）等。 2、输出设计的方法 在系统设计阶段，设计人员应给出系统输出的说明，这个说明既是将来编程人员在软件开发中进行实际输出设计的依据，也是用户评价系统实用
39、性的依据。因此，设计人员要能选择合适的输出方法，并以清楚的方式表达出来。 输出主要有以下几种: 表格信息。一般而言，表格信息是系统对各管理层的输出，以表格的形式提供给信息使用者，一般用来表示详细的信息。 图形信息。管理信息系统用到的图形信息主要有直方图、圆饼图、曲线图、地图等。图形信息在表示事物的趋势、多方面的比较等方面有较大的优势，在进行各种类比分析中，起着数据报表所起不到的显著作用。表示方式直观，常为决策用户所喜爱。 图标。图标也用来表示数据间的比例关系和比较情况。由于图标易于辨认，无需过多解释，在信息系统中的应用也日益广泛。 3、输出设计评价 能否为用户提供及时、准确、全面的信息服务；
40、是否便于阅读和理解，符合用户的习惯； 是否充分考虑和利用了输出设备的功能； 是否为今后的发展预留一定的余地。 3.3.2 招聘需求及员工信息输入设计员工信息表员工基本信息员工编号02C1001备注民族X员工姓名XXX身份证号码XXXXXXXXXXXXXXXXXX性别男/女婚姻状况X学历本科政治面貌X专业工商管理籍贯X毕业学校南林毕业时间X联系方式XXXXX备注入职情况所属部门销售部职务销售部经理合同期限07.8-09.8转正时间2007.12档案已调续签时间2015.12备注聘用形式导师推荐档案信息文件名称个人挡案文件名称个人档案个人简历见表劳动合同书见表学历证书见表转正审批表见表职务变更见表工资变更表见表 图3-1员工信息表3.3.3、考勤、培训、绩效、薪酬输出设计 员工考勤表员工所属部门部门正常到岗人数迟到和缺席人数备注总计行政部XX请假Y人事部XX休假Y财务部XX迟到Z销售部XX早退Z车间