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1、 领导人力资源管理心得体会报告关于人力管理的心得(3篇)推举领导人力资源治理心得体会报告一 一、进一步加强领导班子和干部队伍建立，努力建筑一支适应市场竞争需求的经营治理者队伍。 (一)进一步加强领导班子和干部队伍建立，努力培育高素养的干部队伍。 1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建立、强化领导人员和干部队伍治理力量、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克制干部队伍中消失的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建立的关键。今年以来，我们根据上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教
2、育，使领导班子执政力量，决策水平及干部队伍政治思想素养建立和拒腐防变力量得到了进一步提高。 2、进一步加强干部队伍的业务学问学习和培训。 在仔细学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技学问，法律学问和其它业务学问，xx年先后选派人，分别参与了上级举办行政人事、工商治理、安全生产、财务治理、设备维护等业务学问培训班，不断拓宽了干部的学问面，提高了业务技能和驾驭市场的力量。 (二)进一步完善对企业领导人员和治理干部考核制度，仔细做好年度考核考评工作。 年度干部考核考评是落实干部队伍治理的一项重要内容，是加强干部队伍治理，全面客观、公正公正、精确评价每位干部，促进干部
3、队伍建立的重要措施。一是xx年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作，参与考核考评科级干部共#人，其中：优秀格次#人，称职格次#人，根本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，在考核考评过程中严格根据个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增加了考核考评工作的透亮度，有力促进了干部队伍建立的安康进展。 (三)严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导干部任用监视治理的透亮度。 xx年初依据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人，实业回归公开聘请科级干部#人，流程重组后依据机构设新提拔副科级干部#3人，由副科提升正科级#
4、人，对#名科级干部经组织考核、考察从新进展了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，根据干部队伍“四化”建立的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监视治理力度，在提拔任用前实行座谈了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，多方听取员工的意见和批判，扩大员工的参加程度。三是执行民主推举，民主评议、任前公示和试用期制度，坚持根据规定程序和方式办事，坚持党政领导集体讨论争论打算。四是仔细落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从多方面加强了对领导干部监视治理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。 (四)落实
5、调研制度，积极开展调研活动。 xx年分公司为了加强领导干部作风建立，依据建立调研制度的要求，深入调查讨论，仔细开展调研工作，特殊是分公司领导常常深入基层和自己的联系点，了解和把握联系点的生产经营、业务进展、企业治理、员工队伍建立等状况，准时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天，协调和帮忙联系解决困难和问题件，为企业供应经营、进展、改革和建立等方面阅历及做法条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺当进展及任务的完成起到积极的推动作用。 五、仔细抓好后备干部队伍建立。 xx年后备干部队伍建立，根据省公司关于加强后备干部队伍建立，坚持优胜劣汰，滚动进展的要求，在20xx年度考评、民主评
6、议、基层组织推举的根底上，经党政领导干部联席会议讨论，对处、科两级后备干部进展了调整，调整后的处级后备干部#名，科级后备干部#名。 二、加强人才治理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。 (一)根据分公司21世纪优秀人才评比及治理方法，在20xx年度考评的根底上，进一步加强了对21世纪优秀人才的培育、考核治理工作，保证了优秀人才队伍的质量。 (二)加强本地网维护骨干队伍建立。 维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织局部，为了敬重学问、敬重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，制造性，促进维护骨干队伍安康进展。依据省公司#生产维护骨干队伍建立实施方法的有关规定，在个人申请，基层单位推举
7、和组织部门资格审查的根底上，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、辩论、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护骨干队伍得到了进一步的加强。 三、本地网bpr工作已根本完成。 根据省公司的安排部署，渭南本地网bpr工程从20xx年6月18日启动后，为了仔细做好本地网组织架构和绩效治理流程的设计和实施，人力资源部的同志积极协作bpr工程工作，做了大量扎实有效的工作，为bpr的实施打下发良好的基矗 (一)细心组织，严密安排，仔细做好bpr工程的调研诊断和差异化分析，为工程设计和实施打好基矗 在分公司成立的bpr工程工作组的根底上，组织架构与kpi
8、小组由人力资源部的四名同志组成，其中2名为全职人员，其他人员保证80%精力设入bpt的设计和实施。工程设计的首要工作，是依据流程重组的有关学问进展本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作，在当时的流程手册(v4.0)尚未到达的状况下，我们应用bpr的主要理论，理念和方法，结合本地网实际，拟定了10余条调研诊断的问题，在全体员工中进展了广泛的调研和访谈，对分公司老组织架构和绩效治理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见，把握了第一手的资料。7月6日，为了进一步把握业务流程重组的工作程序和学问，随分公司bpr工程工作团队到咸阳分公司调研、学习，进一步把握了该项工作的方法和重点。其次，对分
9、公司员工进展了全员bpr培训。工程设计阶段，由人力资源部组织的集中学习培训共五次，参与人员涉及到了企业中层领导人员、治理人员、班组长及业务骨干等各个层面，取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训，并进行全员bpr学问考试，参与考试人员到达员工90%以上，将考试成绩列入员工上岗条件之一，使学习培训工作深入开展。工程设计阶段，我们工程小组的成员根本上做到每日进展工作布置和工作小结，日清日结，扎实地分解安排工作，细化工程设计工作规划，确保了整个工程工作组各阶段里程碑的按期实现。 (二)在充分研讨的根底上，完成了分公司组织架构的设计和调整。 #本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架
10、构手册(v4.0)版本的原则和要求，经过了分公司反复讨论论证和客制化分析。在省公司批复的根底上，本地网设置一级部门#个(不含县、市分公司)，二级部门#个，其中在管控部门设置了临时机构根本建立部，在网络建立部下只设立一工程选购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了治理链条，切合本地网实际。通过仔细划分各部门的工作界面，制定详细具体的部门职责，贯穿了bpr工程“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的根底理念。 分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了屡次分级的研讨分析。其中，本地网bpr工程领导小组组织各部门中层干部研讨#次，确定了分公司共设置各类岗位661个(其中前端
11、#个，后端#。前端、后端、管控的岗位构造比例为49.01:27.08:23:09，为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、 xx年9月21日，#本地网bpr工程正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工#名，后端#名，管控#名，有#名同志因工作力量、态度、业绩方面的缘由未能聘用上岗，按待岗人员处理。顺当实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效连接。 (三)健全了绩效治理组织机构和制度，全面实施绩效考核。 1、在bpr工程设计阶段，我们制定印发了#市电信分公司绩效治理实施细则、月度绩效工资考核方法、薪酬治理方法等一系列绩效治理的制
12、度，成立了#市电信分公司绩效治理委员会，绩效考评领导小组，并在各一级部门成立绩效考评小组，经过屡次会议争论并和各部门双向沟通，确定了年度绩效目标，制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系，从制度和组织上确保绩效考核流程的运行。 2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的根底上，分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了年度绩效协议。以kpi为载体，实现了绩效目标的层层分解和压力传递，明确了员工的努力方向和工作进度要求。 3、通过制定绩效治理实施细则在企业建立了鼓励和淘汰机制，对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求，对年度绩效考核结果的综合运用进展了详细的可操作性的
13、规定。新的绩效治理方法比拟详细地运用了bpr的理念和方法，规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要到达#,对前端的业绩考核赐予了肯定的鼓励系数，鼓励方法得到了省公司有关部门的确定。 四、加强劳资治理，实行岗位绩效考核，进一步标准劳动用工治理。 (一)加强劳资治理，进一步做好薪酬归靠工作。 20xx年依据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求，为适应上市公司治理工作的需要，进一步强化鼓励与约束机制，理顺现行工资线条，为发挥员工的积极性和制造性，需要对现行的薪酬制度进展调整，在调整的过程中，严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定，共计办理员工薪酬调整#余人。二是在技术部门协作下仔细做
14、好归靠工作。为了减轻根底单位工作负担，提高工作效率，对工资审批表等资料实行了集中打印，在很短的时间内对分公司#名员工的薪酬进展精确归靠，保证了员工的薪酬利益。三是为了企业安排制度改革，进一步破除薪酬安排中的平均主义，表达目标导向和绩效导向的原则，以绩效治理联接企业经营绩效和员工利益，逐步建立和完善薪酬鼓励机制，使薪酬安排能使有利于吸引人才，鼓励人才和留住人才，确保企业进展战略和经营目标的实现，制定了#电信分公司薪酬治理方法。并对县(市)分公司员工薪酬标准的核定和总额核算，员工考核晋级和岗位工资变动审批，代扣企业员工根本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进展检查指导和治理。 (二)加强绩效工资治
15、理，充分发挥绩效工资的鼓励作用。为了保证分公司各工程标任务的完成，充分发挥绩效工资的鼓励作用，帮助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核方法，同时，在日常的绩效工资考核和发放上，能够根据规定进展核算，并把核算结果传递部门主管同志，提高了绩效工资的发放进度和精确率，进一步加强了对绩效工资的治理。 (三)进一步标准企业劳务用工治理，建立和谐，稳定标准的劳动关系。 根据#电信公司劳动合同制治理方法和省公司对劳动用工的要求，结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进展治理的规定，组织完成了员工劳动合同重新签定工作，共签定劳动合同#人，#余份，合同签定率达#。同时对应聘企业劳务人员资料进展备案登记
16、，建立劳务人员信息资料库，完善劳动用手续，对企业技术、岗位责任、目标任务、治理教育以及在工作岗位上所发生问题后的处理方法等做出了明确的规定，使劳动用工治理工作逐步实现标准化、制度化和微机化治理。 (四)进一步清理整顿劳动用工队伍，充分调动劳务人员的积极性。 依据#电信分公司劳务人员薪酬治理暂行方法，在20xx年度绩效考核，基层部门择优推举根底上，对分公司使用的#名劳务人员，进展了分类评定和清理整顿，完善劳动用台帐。并依据分公司尝试劳务人员的新型治理模式，屡次和#市劳务派遣中心协商，共同制定了劳务人员进入社会化治理的有关协议，解除了劳务人员的后顾之忧，稳定了劳务工队伍，为下一步优秀劳务人员进入社
17、会化治理打下了良好的基矗 (五)积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。 为了贯彻落实省公司关于实业公司两代业务人员回归主业有关问题的实施意见精神，积极稳妥地做好实业公司两代业务人员回归主业的工作，根据公开竟聘，择优上岗和易岗易薪的原则，制定了实业公司两代业务人员回归主业的实施方案和两代人员回归岗位设置方案，在规定的时间内，完成了回归人员的上岗工作。 (六)进一步做好社会保险统筹工作。 依据医疗保险属地治理的原则，年初启动了分公司主业员工医疗保险，在启动前对分公司以前年度医疗保险费用支出进展了测算、分析，根据上级业务部门及地方医疗保险部门的有关政策和要求，完成了员工保险的基数确定、保险扣缴、保
18、险报表的填报和定额上缴各类保险基金，截止目前完成111月份根本养老保险和失业保险基金的上缴工作，上缴率100%。同时，依据地方工商保险部门的文件精神，完成了分公司参与工伤保险的前期预备工作，为下一步参加工伤保险打下发良好的基矗 五、加大员工教育培训力度，努力建筑一支高素养的员工队伍。 20xx年员工教育培训工作，以全面提高员工队伍整体素养为中心，严密围绕分公司中心工作，大力开展员工教育培训，今年先后举办“社 区经理培训班”、“10000号业务培训班”、“大客户业务营销培训班”和“商业客户业务营销培训班”等业务技术培训班49期，培训电信员工793人次，派出参与业务培训513人，完成全员培训率73
19、。2%;全面完成了省公司下达的各项员工教育培训指标。 (一)加强岗位培训，努力推行持证上岗。依据集团公司和省公司关于持证上岗的目标要求，为了全面提升员工队伍整体素养，增加企业核心竞争力，在仔细抓好岗位培训的同时，制定切实可行的治理规定，将职业技能鉴定考核结果作为员工岗位应聘、薪酬确定、职业生涯进展的直接依据，发挥教育培训对员工的鼓励作用，在企业内部形成了深厚的学习气氛。今年组织了电信业务营销员、系统维护员、机线员、光通信机务员等八个工种的职业技能鉴定，参与鉴定267人;累计鉴定1199人，获得职业资格证书716人，通信岗位技术业务人员持证率86%，其中在20xx年6月底主业到达90.7%，实业
20、回归的技术业务人员到达64%，通过职业技术鉴定和培训，提高了广阔员工的技术业务力量，培育了员工学业务、学技术的自觉性，为创立学习型企业奠定了良好基矗 仔细组织工商治理培训，落实全员持证上岗目标。开展工商治理培训是落实全员持证上岗目标的重要方面，为了提高分公司治理人员的政治业务素养，为企业培育适应社会主义市场需要，积极进职、锐意创新、懂经营、会治理的经营治理人才。今年参与工商治理培训#人，累计完成高级工商治理培训15人，中级工商治理培训50人，初级工商治理培训95人，根据省公司要求，截止6月底，使全区治理岗位上的#人全部获得工商治理培训证书，实现了全员持证上岗。 (二)结合四个营销渠道建立，积极
21、开展社区经理岗位培训。四个营销渠道建立作为集团公司的全面创新战略，对增加企业核心竞争力，稳定电信企业现有市场起到了应用作用。随着市场竞争的更加剧烈，主动营销，有针对性地为客户供应差异化效劳将成为渠道建立工作的重点，而这些工作成效如何，很大成度上取决于人员素养和技术，取决于我们对营销效劳人员的培训程度，针对社区经理“营销合一”职能的转变，首先，我们准时组织巡回培训8期，培训社区经理#人，通过培训使社区经理尽快实现了角色转变，观念转变，让营销意识、效劳意识扎根于社区经理的头脑之中，有效的履行“营维合一”职能。二是聘请省电信培训中心营销讲师以商业客户经理、大客户经理等营销效劳人员进展电信业务营销学问
22、培训，学员们运用所学的营销学问，搏击市场，击退了其他运营商一次又一次对我们电信市场的冲击，对稳定现有客户，促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用。 (三)积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考试。在社区经理、大客户经理岗位进展岗位技能认证，是对社会和行业职业技术鉴定工作的补充，也是岗位资格证书的组成局部。依据省公司要求，我们分别举办的社区经理、大客户经理岗位技能认证培训班，共计培训大客户经理#人，社区经理#人，参与认证考试#人，省公司对考试成绩未公布。 推举领导人力资源治理心得体会报告二 也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来
23、迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建立正在逐步走向标准，职能作用也在渐渐得到表达。公司领导对人力资源部的建立极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作
24、无法真正绽开，始终在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下： 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。 二.负责治理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常
25、都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。 三.结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。 一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对
26、于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。 二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。比方以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。
27、等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。 三.进展促销人员的治理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的治理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的治理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随便性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的治理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员治理制度，并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储藏更多的业务人才。 四.帮助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的状况等; 五.帮忙建
28、立积极的员工关系，协调员工与治理层的关系，帮助组织员工的各类活动; 此外，在部门领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同治理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人为本的人才理念。 对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。 最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好! 推举领导人力资源治理心得体会报告三 回忆10xx年，人力资源
29、部在公司领导的关怀指导下，在各部门和效劳中心的积极协作下，仔细履行职能职责，根本完成了各项工作任务，但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地方。在此对10xx年度工作的成绩与缺乏进展仔细总结，为更好地开展10xx年度工作奠定根底。 一、工作总结 (一)员工配置 目前设置职能部门4个和5个效劳中心，人员配置根据定编规定进展合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。 现有员工188人，其中各项治理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层治理人员27人)，操作层人员152人，此外治理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业治理师1人，中级以上职称2人。 (二)员工治理 1、聘请
30、治理 建立适合公司的聘请渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层治理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费公布聘请信息，主要用于聘请基层治理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。 通过各种途径招人、选人，根本满意公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中治理人员10人，操作层人员86人)。 2、日常治理 (1)标准完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，准时办理相关手续。目前相关日常人事手续根本能按规定有序进展。 (2)员工档案是把握人员根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储藏用)，平常对在职员工档案的清理、补充，
31、根本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后准时归于离职人员档案;应聘人员档案依据初试及用人需求状况按应聘岗位进展整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门工程进展分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息治理和查询。 (3)根据保密、标准化原则，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪资发放流程。每月准时精确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑效劳中心413632元，清华苑效劳中心784386元，公园2080效劳中心344336元，世纪花园效劳中心661253元，富美小区效劳
32、中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。 (4)制订下发人力资源治理手册，使日常人事工作有据可依，更加标准。 (5)准时保质完成领导交办的其它临时工作。 二、存在的缺乏及改良措施 (一)在新员工的聘请选拔方面还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案及聘请策略。 (二)员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好聘请关，在保证用人需求的状况下，逐步提高聘请要求，力求聘请到有技能、有学历、有素养、有治理才能的人员;其次对现有人员培训提高。 (三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人(治理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注意员工离职缘由分析，对症下药，制定改善措施。 (四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心治理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极协作运营部进展培训考核工作。 (五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源治理工作。 (六)开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。