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1、 车间关键绩效管理年度工作总结;2023年度关键绩效治理开展状况 为确保保险粉车间分级分权关键绩效治理工作顺当开展、推动，车间成立保险粉车间分级分权关键绩效治理专项小组，不断完成关键绩效考核制度。专项小组依据公司制定的目标、生产中心下达的生产任务结合车间自身生产状况，制定了车间各级治理人员及岗位人员2023年度关键绩效卡，依据年度关键绩效卡对任务进展分解、整合，制定个人月度关键绩效卡。为加强关键绩效治理工作，专项小组协作车间主任制定了关键绩效考核实施方法，并完善了各项治理措施，加强各级治理人员的协调协作，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题。 同时，专项小组收集、整理关键绩效治理工
2、作中消失的各种问题，针对这些问题，专项小组召集各岗位工段进步行协商，提出解决方案，对关键绩效卡进展重新梳理并改良，使关键绩效卡与员工日常工作内容更契合。2023年7月，车间依据企管部要求，完成车间工段长以上治理人员通过oa办公网实现关键绩效卡签卡、核卡等工作。 3重点分析关键绩效开展过程中存在的问题或难点，提出改良措施或建议 3.1保险粉车间局部工段有其独有的小指标考核，其考核方案也是区分员工工作好坏的关键指标。车间在建立绩效卡时考虑到将小指标考核纳入绩效考核当中，但是在实际推动过程中仍旧有一局部指标无法在关键绩效卡中表达，造成月底绩效考核时工作量仍旧较大。 3.2局部指标不切合工作实际。局部
3、岗位制定的考核指标过分注意易于实现的指标，没有考虑到实际生产的需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强，指标考核设定过于简洁或片面。 3.3车间一样岗位员工绩效卡分数没有区分度。由于直接上级平常不注意对现场、记录的检查，导致考核评分时缺乏考核依据而采纳平均主义或个人印象打高分。 3.4绩效考核缺乏总结。月度关键绩效评分、审核、归档以后，仅作为奖金发放标准，缺乏对关键绩效卡失分缘由的深层思索，进而导致评分越来越低的恶性循环。 3.5关键绩效考核中局部考核指标不够细化。特殊是现场精益安全治理这一方面，没有充分结合生产经营目标任务，造成该项考核成为送分项。 造成以上问题的缘由是局部岗位治理人员对关键
4、绩效治理认知深度不够，需加强绩效治理方面的培训，对治理人员主要是绩效治理工具和技能培训，对员工主要是关键绩效考核的认知。关键绩效治理能否有效推行，很大程度上跟治理人员对关键绩效治理的认知水平、对关键绩效这一工具使用的娴熟程度、对关键绩效治理的重视程度有关。假如各岗位人员不协作或缺乏相应的技能，那么关键绩效治理就成为摆设。现在许多人员对于指标的设置、目标的分解、指标的计算等方面是缺乏的。有的评分标准过于宽松，评分结果大同小异。建议措施：（1）转变各岗位人员的观念，提高其对关键绩效的重视程度，应将关键绩效治理纳入到考核指标； （2）加强培训，提高关键绩效治理技能；（3）建议各岗位在考核完毕后，召开总结会议，以到达持续改良的目的；（4）专项小组将结合实际状况对各岗位考核指标进展修订并评审，充分发挥关键绩效与现场治理的合力作用，确保关键绩效治理落实不漏，实现治理的无缝式连接。 随着关键绩效治理工作的持续推动，车间关键绩效专项小组将更不断完善对各级人员的关键绩效治理工作及考核体系，进一步修订键绩效治理制度，做好各级人员实际工作与关键绩效卡相全都，将保险粉车间的关键绩效治理更深入地落实到每一位员工。