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1、 企业薪酬规章制度通用薪酬管理制度实施细则(9篇)推举企业薪酬规章制度通用一 第一条为使职员薪酬治理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条原则： 1、建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级治理者有效治理职员，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅表达工作力量与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的鼓励机制。鼓舞职员提高自身力量，担当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳
2、多得按能取酬。在精确传达公司治理要求的根底上，表彰绩效突出的优秀职员。 第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各局部组成及定义： 1、根本工资：依据职员所获得的国家成认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 根本工资金额对应表 公司任职资格评定
3、的薪等国家成认的职称国家成认的学历根本工资（元） 1、2薪等xx 高级职称博士xx 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资表达公司对长期效劳职员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年开头核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴表达公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的职员不享受区域津贴。 2）其他津贴依据经营需要另文规定。 4、岗位工资：由职员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并
4、以岗位的责任、奉献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5、绩效工资：绩效工资表达职员的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2）第一、其次薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩
5、效工资在考核完毕后予以核发； 3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核完毕后予以核发； 4）依据公司不同进展时期的治理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。 6、特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。 第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中表达。 第九
6、条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的职员进展特殊嘉奖。 1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定； 2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大奉献的相关人员，详细奖金安排方案由经营治理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营治理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊鼓励措施。专项奖金方案由公司经营治理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进职员试用期薪酬方案 第十条应届新进职员试用期工资： 序号学历岗位金额（元）备注 第十一条有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬
7、依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营需要引进的特殊人才，其试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。 第十五条计薪期间中途任职、离职及辞退职员固定薪酬计算： 1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。 2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3、停职前的薪酬，依以下方式计算：停职前的薪酬实际出勤日期
8、/月平均上班天数（按国家有关规定）。 第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以根本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章职员工资的调整 第十八条职员调薪：公司视业绩的成长状况及职员的绩效成绩及力量进展状况，由分管领导提名，经公司经营治理委员会争论通过予以调整。 第十九条调薪的内容： 1、根本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。 2、岗位工资及绩效工资的调整： 1）职员因工作需要调动、工作力量进展薪级调
9、整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进展调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3、司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 其次十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条薪酬计算期间及发放时间： 1、薪酬计算期间为本月1日起至本月完毕。 2、每月最终一天制作本月在册职员薪酬谢表。 3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。 其次十二条薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金工程，在发放前直接从薪酬中扣除。 其次十三条人事
10、行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制“月薪酬谢表“等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 其次十五条职员薪酬实行密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条本制度的修订权属公司经营治理委员会，授权人事行政部进展解释。 其次十七条本制度自公布之日起施行。 推举企业薪酬规章制度通用二 ： 我公司由于企业名称及地址发生变更，原企业名称为“装饰工程有限公司”变更为“工程有限公司”，原企业地址为“杭州
11、余杭区”变更为“杭州余杭区”，变更内容于20xx年12月13日通过杭州市余杭区工商局核准，相关营业执照、组织机构代码、税务登记证等证书均已变更，现要求将公司资质证书及安全生产许可证上的企业名称、企业地址理行相应的变更。 公司承诺： 一、“装饰工程有限公司”将由“装饰工程有限公司”担当全部相关的债权债务关系。 二、“装饰工程有限公司”的全部经营收入将由“装饰工程有限公司”接收。 三、“装饰工程有限公司”已正式告知“装饰工程有限公司”法定代表人及相关业务人员。 特此 装饰工程有限公司 x年1月8日 推举企业薪酬规章制度通用三 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。 本制度坚
12、持内部公正、外部竞争性原则。 本制度所称工作人员是指公司全部人员(不含董事长、总经理)，一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 本制度适用于公司编制内的全部工作人员(不含董事长、总经理)。 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 月薪制适用于一般工作人员。一般工作人员的工资治理实行月薪制，依据工作人员的效劳质量按月考核发放。 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资
13、包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4; 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3; 一
14、般工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1; 业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。 部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个
15、月折算。 论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 公司薪酬考核委员会每年依据工作人员工作业绩、态度和力量综合得分打算工作人员岗位晋级或降级。 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般工作人员层。 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级
16、别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 一般工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 公司工作人员试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 工作人员入职后按月领取商定的试用期工资。 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独商定。 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供
17、应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 工作人员的超额任务奖金，依据
18、考核状况，按季度或年度发放。 公司有权自主打算内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。 本规定从2022年9月1日起开头试行。 推举企业薪酬规章制度通用四 一、目的： 为表达集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公正、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源治理体系，激发起各级干部员工勤
19、奋工作和学习创新的热忱，充分实现鼓励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： (一)公正性原则：外部公正性、内部公正性、个人公正性; (二)竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力; (三)鼓励性原则：构造和指标比拟合理，能最大限度调动广阔员工的积极性; (四)经济性原则：按“所产生的价值比本钱更重要”的原则，用最少的钱办最多的事; (五)合法性原则：符合国家劳动法和其它相关法律法规; (六)简洁有用原则：集团公司总部主要采纳岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资安排方法。 三、制定依据： (一)依据公司的历史、现状和将来战略进展定位的需要
20、; (二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; (三)依据员工付出劳动量的大小; (四)依据职务的凹凸; (五)依据技术与训练水平的凹凸; (六)依据工作的简单程度; (七)依据年龄与工龄; (八)依据劳动力和人才市场的供求状况; 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层治理人员，但特别岗位需另行制定的除外。 五、治理机构： (一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 (二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金安排等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资治理1委员会共同处理。 (三)在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负
21、责打卡治理及打卡钟治理，财务部负责工资计算。 六、薪资构造： (一)根本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 (二)津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 (三)奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 (四)超时工资：加班费。 (五)业务提成。 七、根本薪资： (一)集团总部职务体系如下：(各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系)。 1、主管职务体系：总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、下属公司副总经理;部长(行政办主任)、厂长、总经理助理;副部长(行政办副主任)、副厂长;部门主管;分管主任;职员、组长;班长;
22、员工; 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理睬计师、助理工程师; 3、事务职务体系：高级秘书;秘书; 4、技术工种职务体系：高级技师;技师;技工; (二)集团总部确定岗位职位等级共11个级别 1、第一层级：总裁; 2、其次层级：副总裁; 3、第三层级：总裁助理;集团总监;下属公司总经理; 4、第四层级：集团副总监;下属公司副总经理; 5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任;下属公司厂长;下属公司总经理助理; 6、第六层级：集团部门副部长、副主任;下属公司副厂长; 7、第七层级：集团主管级;高级工程师;高级会计师; 8、第八层级：分管主任级;公司专员级;工程师;会计
23、师;高级秘书;高级技师; 9、第九层级：职员级;助理工程师;助理睬计师;秘书;技师;组长; 10、第十层级：班长;技工; 11、第十一层级：一般员工; (三)各职务体系对应的岗位根本薪资规定如下： 1、岗位职能等级薪资：每一岗位均依据岗位所处级别及岗位固有特点赐予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作简单程度的不同设置高、中、低三个等级。 级别一级二级三级四级五级六级 级别薪资(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元 级别薪资(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元 级别薪资(低)40000元20230元12023元5000
24、元3000元20xx元 级别七级八级九级十级十一级 级别薪资(高)2500元1500元1200元900元800元 级别薪资(中)20xx元1250元1000元800元700元 级别薪资(低)1500元1000元800元700元600元 2、技能薪资：依据员工对本岗位工作的工作阅历、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位依据员工的实际状况确定。 技能等级高级中级初级技术员 技能薪资1000元800元600元400元 3、学历薪资：按员工的学历状况确定。 技能等级博士(含双硕士)硕士(含双学士)本科大专 技能薪资800元600元400元200元 4、工龄工资：以为公司效劳的年限
25、和调薪时的职位凹凸确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核状况加薪; 级别一级二级三级四级五级六级 工龄工资300元/年200元/年 级别七级八级九级十级十一级 工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年 5、特聘薪资：聘请公司急需的高级人员或特殊技能人员所设的特殊薪资，需经总裁特殊批准，数额依据洽谈商定。 (四)根本薪资计算与调整： 1、根本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。 2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。 3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。 八、津贴： (一)夜班津贴：仅适用于上夜班的员工(如，保安员，
26、夜班指0:008:00时),每班每人补贴5元. (二)电讯津贴: 级别一级二级三级四级五级六级七级 电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元 本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特别状况特批。 (三)兼职津贴： 被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别 兼职津贴1000元800元600元400元200元 九、奖金： (一)全勤奖金：(适用于部门经理级及以下员工) 1、为鼓舞员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。 2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。 3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。 4、中途到职者，依日数比给付。 5、中途离职者
27、，不予给付。 6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 (二)绩效奖金：(适合于全体人员) 1、员工绩效奖金依据月度绩效考核成绩安排。 2、员工试用期不予评定绩效奖金。 3、绩效奖金安排方案如下： a、绩效考核成绩在96分100分者，工资所得额为：原工资总额*120%; b、绩效考核成绩在91分95分者，工资所得额为：原工资总额*110%; c、绩效考核成绩在86分90分者，工资所得额为：原工资总额*105%; d、绩效考核成绩在76分85分者，工资所得额为：原工资总额*100%; e、绩效考核成绩在71分75分者，工资所得额为：原工资总额*95%; f、绩效考核成绩在60分70分者，工资
28、所得额为：原工资总额*90%; g、绩效考核成绩在60分以下者(不含60分)，工资所得额为：原工资总额*80%; (三)年度效益奖金：(适用于集团总部人员) 1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批判的员工不予发放年度效益奖金。 3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批判的员工不予发放年度效益奖金。 4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度效益奖金。 5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度效益奖金。 6、对于年度考核平均成绩低于七非常(含七非常)的员工，不予发放年
29、度效益奖金。 7、年度效益奖金只对集团主管级(含主管级)以上员工发放。 8、年度效益奖金发放方法如下： a、集团公司视年度效益状况，拿出局部利润作为年度集团总部人员效益安排奖金。 b、安排方法为：主管级为1股;部、办负责人级为1.5股;总监、总裁助理、副总监级为2.0股;副总裁级为2.5股;总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金安排额度。 c、年度效益奖金在次年一月工资中发放。 (四)年度效益奖金：(适用于下属公司高层治理人员) 按目标指标完成状况进展安排，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成局部按20%提取作为年度效益奖金; 十、超
30、时工资： (一)按国家相关规定执行。即平常加班加班费按小时工资1.5倍计算;休息日加班加班费按小时工资2倍计算;节假日加班加班费按小时工资3倍计算; (二)加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。 (三)部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 十一、业务提成： 因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮忙下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。 十二、特别状况下薪资计发： (一)有薪假期，公司按薪资标准发放。 (二)其他： 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日(含半日)以上扣发当月全部全勤奖金。 2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖
31、金。 3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。 4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。 5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。 6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日(含3日)以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。 7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，详细见用工治理规定。 十三、薪资支付： (一)支付时间： 1.公司采纳月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。 2.当月薪资于下月1520日发放，如遇节假日顺延。 3.公司因特殊缘由不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 (二)支
32、付形式： 1、实行银行转帐的形式。 2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 (三)支付责任： 1、薪资要求付给员工本人或受其托付的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他相关人员。 2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、领取薪资时发觉错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算订正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 (四)代扣款项： 1、个人工资所得税。 2、劳保费及团体意外保险费。 3、员工向公司借款。 4、违规罚款、损坏赔偿。 5、其他应扣款项。 (五)最低薪资标准： 在员工正常到岗并完本钱职工作前提下，月薪
33、资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 (六)薪资提前支付： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或患病意外灾难。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 十四、薪资计算： (一)应付根本薪资=工作日数*根本薪资/26。(病假、事假、公假等按规定计算) (二)津贴：各项津贴按上班日数计算。 (三)奖金、提成：见上述条款规定。 (四)应补款项。 (五)应扣款项。 (六)其他。 十五、调薪： (一)试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日(含15日)以前者，当月工资按调整后工资执行;如试用期满在15日(不含15日)以后者，工资于
34、次月予以调整。 (二)岗位异动调薪： 1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 (三)年终普调： 1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4、按年终考核成绩调薪方法：成绩优秀者(91分及以上)调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%;良好者(81分及以上)调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%;、合
35、格者(71分及以上)调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特殊优异者经总经理批准，可特殊调整。 5、以下人员不在年终调薪范围内： a、停职到达6个月以上者。 b、效劳年资未满6个月者。 c、调薪当月正办理离职手续者。 d、受处分者。 e、考核不及格者。 十六、试用及新到岗人员的薪资待遇： (一)公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，详细可由人力资源部及用人单位按详细状况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 (二)新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪
36、资水平，则执行原岗位薪资标准 (三)同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 十七、薪资政策说明： (一)岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要敏捷处理。 1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业;年产值5000万元15000万元者为中型企业;年产值15000万元以上者为大型企业;对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。 2、
37、对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总;中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。 3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人力量确定。 (二)技能津贴和学历津贴旨在协作集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得肯定技能和学历的员工所付出努力的一种确定和嘉奖，旨在鼓舞员工勤于学习，擅长思索，努力提升自身素养，提升工作力量和水平; (三)工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大奉献的老员工的利益问题，旨在鼓舞员工树立以公司为家，长期效劳公司
38、的思想，保持员工的稳定性; (四)年度奖金旨在鼓励员工勤奋工作，为公司制造更多的利润和价值;月绩效奖金旨在鼓励员工仔细完成职责工作及公司或部门交给的各项任务; (五)薪酬制度公开透亮化，以消退各种误会; 十八、相关资料的保管： (一)月度考勤统计报表：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资治理人员存档。 (二)月度薪资调整报表：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资治理人员存档。 十九、附则： (一)本方案由人力资源部负责解释、修订。 (二)本方案经集团总裁批准后执
39、行。 推举企业薪酬规章制度通用五 (一)连续加强安全制度的落实： 1.每周二下午召开安全例会: (1)每周二下午进展安全工作例会，就上周发觉的安全隐患整改状况制定详细可行的避开措施。 (2)与会人员签到存档。 2.每周进展安全培训: 针对企业、乡镇、道路、开荒工程等效劳工程的不同特点进展有针对性的培训。如道路保洁员主要进展道路安全方面的培训。企业保洁员主要针对设施设备及工具物料的使用方法和留意事项进展培训，有点有面，点面结合，全面掩盖。 (1)由安全负责人负责组织安全培训，每周三下午进展，全体员工准时参与。旨在于增加全员的安全意识，确保安全工作的顺当进展。 (2)每周四至周五，由各工程主管对保
40、洁员进展安全培训，全力传达公司安全培训的学习内容，使每名员工都能提高安全意识，有效的避开因麻痹大意、意识缺乏等因素导致的安全事故。 (3)工程经理针对主管的培训状况进展检查，将培训工作落到实处，避开流于形式。 (4)由书报中，新闻中精选案例，组织学习借鉴并总结阅历教训，结合各工程特点进展安全教育，确保安全工作。 3.标准签字程序及会议记录： (1)安排专人对会议及培训进展记录并整理成文字材料存档(责任人：_)。 (2)每周安全会及培训完毕后对全部参会人员进展签字手续，以此提高全体员工的安全重视程度。 4.签订安全责任书: (1)公司内部经理、工程经理、主管、组长及保洁员逐级实施。全部人员全部签
41、订安全责任书。 (2)施工前与外包单位签订安全责任书，要求其对下属人员就本次工程进展安全培训并签字留存，同时安排专人监视检查安全工作。 5.执行定期检查制度： (1)由安全员对各效劳工程每周进展安全检查，发觉问题立刻整改，拒不整改及重复消失同一问题的对当事人经济惩罚100元/次，主管连带惩罚200元/次;情节严峻的当事人直接辞退。 (2)各工程主管每天在巡察检查的过程中，必需把安全工作放置首位，随时提示，准时订正。 (3)每周各工程经理对辖内的效劳工程进展一次安全检查工作，并将检查结果于次日晨会上通报。 (4)凡主管及安全员未能检查出安全隐患，对其进展经济惩罚200元/次。 6.不定期抽查：
42、部门经理牵头，组织工程经理级人员不定期的对各效劳工程进展安全抽查工作，并将抽查结果于次日晨会上通报。凡主管、安全员、工程经理未能检查出安全隐患，对主管、安全员进展经济惩罚200元/次，工程经理惩罚500元/次。 7.责任到人： (1)公司安全小组，全面负责公司的安全生产工作。分工明确，责任到人。 (2)各工程实行谁的保洁区域谁负责，谁的主管工程谁负责，谁的下属工程谁负责的责任治理制度，全员参加，层层落实。 8.进一步落实惩罚制度： (1)对于存在安全隐患的工程和工程要求当事人和相应主管现场整改。如有肯定难度的责令限期整改，没有整改到位的按制度落实，惩罚当事人及主管各50元，工程经理连带惩罚100元，决不姑息。 (2)未在规定时间内整改的除对当事人和主管进展惩罚外，对工程经理实行连带责任制度，罚款300元/次。 (3)因安全工作不到位或整改不彻底而造成公司名誉或经济