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1、 企业的薪酬管理制度企业的薪酬治理制度1 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公正合理、简洁准确的工资治理方法的目的，特制定本制度。 其次条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪力量以及个人工作力量、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成（建议分类：岗位工资根本工资+绩效工资/津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/加班非法定节假日加班费、法定节假日 员工薪资由根本工资和绩效工资两局部构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、 根本工资是依据“
2、职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2、 绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。 第四条 薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条 薪资结算日 根本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条 薪资支付日 1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条 薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次
3、章 工资等级标准 治理、技术、行政局部（建议分治理、技术两类，治理包含行政） 第一条 初任工资 1、 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经受、力量、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。 其次条 职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条 上表工资不包括补贴及奖金 第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售局部 第一条 中心依据各销售员的销售力量、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售
4、经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监视作用的，具备优秀品行的榜样员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 其次条 销售人员薪资由根本工资（详细多少要列出来）+绩效工资+提成三局部构成 第三条 薪资的支付时间和方法（见 ） 第三章 岗位工资定级、转岗与调薪 第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制： 1） 因试用期
5、合格后转为正式员工的工资定级； 2） 因工作变动试用期后工资调整的； 3） 对公司进展有突出奉献经总经理批准的。 其次条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条 新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前完毕试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准前方可执行。 第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）
6、文件灰顶执行。 第六条 当消失以下状况之一者，丢失提薪资格： 1、 录用不满一年； 2、 因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者； 3、 该年度受惩戒处分者； 4、 正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者； 5、 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条 提薪标准 第四章 薪资保密治理 第一条 本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展积极作奉献，实施以奉献、工作力量论酬的薪资制度，为培育以奉献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭妒忌，特推行薪资保密治理方法。 其次条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资
7、除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下： 1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职； 2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资； 3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。 第五章 附则 第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 其次条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。 企业的薪酬治理制度2 第一章 总 则 第一条 目
8、的和依据 1.1 目的 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 最终推动公司进展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 其次条 适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬安排的依据 公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较
9、大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 其次章 工资总额
10、第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。 第七条 人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行状况的过程掌握，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级治理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会打算。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪
11、 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会特地做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 构造工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资根底工资工龄工资津贴奖金其它 一、根底工资根本工资岗位工资 （一）根本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(*省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知）。 （二）岗位工资
12、1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及治理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为10个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执
13、行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。 二、工龄工资 依据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地在本公司工作。
14、工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况详细核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详细状况，由企业负责人核定；部门经理： 业务类：150元/月/人； 治理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；
15、4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特殊奖2种。 2、年度奖金 年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额依据公司全年实现经营利润而定。 年度奖金实行次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准赐予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标赐予发放。 年度奖金发放实
16、行在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特殊奖：依据公司整体经营和进展需要所设立的专项奖金。详细奖金工程及金额由总经理打算，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采纳构造工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采纳简洁固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业
17、绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；治理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会打算。 2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。 3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细方法见工资特区。 4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作力量、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 根据国家及
18、省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。依据国家及省市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条 公司为员工供应带薪休假和年度体检，详细规定见公司员工手册。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十条 设立工资特区的原则 1
19、、协商原则：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 其次十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进展年度考核。有以下状况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
20、第七章 非正式员工工资制 其次十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 其次十四条 非正式员工工资制确实定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 其次十五条 1、工资计算期间为当月的1日至当月的最终一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 其次十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，从恳求日起
21、三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 其次十七条 1、凡符合以下规定的员工工资，按日计算： 新聘者； 离职或遭辞退者； 停职而复职者； 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额根本工资（该月出勤日数该月应出勤日数） 其次十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。 其次十九条 员工工资扣除，按以下方式计算：缺勤工资扣除额根本工资（缺勤日数该月应出勤日数） 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺当转换，现有员工的根底工资在原有的工资标准总额的根底上，就近上套。 第三十一条 公司为员工购置的各项社会保险，其个人缴费局部由公司统一按标准代缴。 第三十二条
22、 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括根本工资和岗位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表 企业的薪酬治理制度3 人力资源治理在企业的进展中扮演着重要的角色，企业要想在进展中拥有良好的根底与保障，就要建立较为完善的薪酬治理制度。可以说，薪酬治理是人力资源治理中最核心的局部。企业的进展，离不开薪酬的良好治理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的进展。因此，在企业的进展过程中，必需紧紧抓住其
23、中的平衡点，做到既能保证企业有良好的进展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬治理并不是一件简洁简单的工作，建立良好的薪酬治理制度是一项非常艰难的任务。 一、人力资源治理中需要薪酬治理 当今时代，各个企业之间的竞争非常剧烈，这就要求企业在进展中不仅要重视效劳，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的进展，人力资源治理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源治理中，最重要的就是薪酬的治理。薪酬治理是人力资源治理中非常重要的局部，离开了薪酬治理，企业的竞争力就会大大减弱，不利于企业的进展。因此，只有建立良好的薪酬治理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发
24、挥出真正的技术水平，从而更好地为企业效劳，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，降低其员工流淌性，增加企业的竞争力。所以说，薪酬治理是企业治理中非常重要的局部，也是一个企业谋求进展创新必不行少的局部。 二、人力治理中存在的与薪酬治理有关的问题 就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬治理制度，但薪酬治理照旧存在一些问题，例如： 1、缺乏先进的治理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬治理中非常重要的局部，对于企业的进展具有重要的意义。但是许多企业的薪酬治理并不完善，在考核中存在肯定的问题，使得薪酬安排缺乏公正性，从而使员工的工作积极性下降，造成企业利益降低。 2、企业在进展过程中给员工的薪
25、酬与经济的进展不相匹配。企业假如要扩大生产规模，猎取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的进展更加困难，没有竞争优势。 3、很多企业在薪酬治理中遇到了一些比拟麻烦的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严峻制约着企业的进展。 三、薪酬体系设计的原则 1、薪酬治理指标要表达关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且许多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不行能做到面面俱到，必需运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和治理者明白考核的重点和努力的方向，而
26、且也可以简化薪酬治理的工作，降低薪酬治理的本钱。 2、薪酬治理的关键是公正、公正和公开薪酬治理的实施就是为了鼓励员工在更大程度上获得胜利，假如企业的薪酬治理实施没有表达公正、公正的原则，那么就会让员工对薪酬治理丢失信念，薪酬治理的推行就会非常困难。同时，薪酬治理的标准、活动和结果应当公开，让被考核者明白详细的操作过程和考核的结果。 3、薪酬治理应当强调全员参加从薪酬治理的根本流程来看，无论是组织目标确实定、岗位职责的制定、薪酬规划的制定，还是薪酬的评价和反应、薪酬的改良都离不开治理者和下属的共同参加。从360薪酬考核法来看，薪酬治理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应当让同事、上司、顾客等参加
27、到薪酬治理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。 4、薪酬治理应当是一个持续优化的流程通过薪酬治理旨在不断对组织的业务流程、员工素养等方面进展优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬治理流程中对薪酬的评价、反应和薪酬改良就是为了实现薪酬的持续改良，改善企业原有运营模式的缺点和缺乏。 5、在薪酬治理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬治理的过程中治理者和员工之间要多进展信息的沟通和沟通，准时反应信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进展，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进展，包括非正式的集会、走动式治理、电话、邮件等形式。 6、薪酬治理应当和人力资源的其他模块结合起来使
28、用人力资源规划、员工聘请、薪酬治理、薪酬治理、培训与开发和劳动关系治理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必需要结合起来使用。前一项工作的胜利实施为后一项工作的实施奠定了良好的根底。薪酬治理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的进展和组织薪酬目标的实现，但是，假如没有其他模块的协作，薪酬治理的作用也是没有方法发挥出来的。 四、改善薪酬治理制度的建议 就薪酬治理制度在当前企业进展中存在的问题，我认为，在以后的进展中，企业应当订正其中的错误，改善薪酬治理制度，为此，应当从以下几点动身： 1、企业薪酬治理应当更加注意公正、公正、合理，我们前面说过，良好的
29、薪酬治理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地进展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必需要保证其尽可能的公正、公正与合理。其中，就公正来说，它有两层含义，一个是外部性的公正，另一个则是内部性的公正，其中外部性公正的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公正，而内部性公正则是实现企业内部薪酬的相对公正。固然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完善薪酬治理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公正、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且，在今后的进展中，企业应熟悉到
30、薪酬制度上的差异，以便更好地进展。 2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的进展，就应不断完善绩效考核制度。企业在进展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量亲密结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热忱与信念，假如他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作积极性也会降低，不利于企业的进展，因此，企业应当对此种状况有一个比拟糊涂的熟悉，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区分对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的进展。 3、政府要进展肯定程度的干预。在社会的经
31、济进展中，企业是其良好进展必不行少的局部，其薪酬治理制度的构建与完善在很大程度上需要外部环境的干预。因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应当对企业进展肯定程度的干预，特殊是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的进展起到了非常关键的作用。对于某些国有企业，政府需准时敏捷地进展干预，让其真正适应于变化着的市场，做到又好又快进展。所以说，合理的薪酬治理制度对于企业的进展具有重要意义，对于企业完善人力治理体系具有至关重要的意义。在竞争剧烈的今日，企业若想要实现良好进展，就必需招纳众多的人才，并且使其保持工作积极性，全部这一切，都是在薪酬治理制度的积极作用下才实现的。与此同时，我们还要对企业员
32、工的力量做合理的分析，力争让其在适宜的岗位发挥其真正的作用，实现其真正的价值。这样才能使企业猎取更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的进展。 企业的薪酬治理制度4 第一章总则 第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员
33、工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会打算。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质
34、量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳构造工资制。 员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.根底工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工
35、龄工资。 (1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津
36、贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准确实立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。 员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3.员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录; (3)人事部依据汇
37、总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金规划经公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除; 2.各类培训教育依据公司培训教育治理方法，打算工资的扣除; 3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技
38、术人员，岗位工资可向上浮动12级; 6.在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工资制 第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为日。 其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期
39、借调人员工资由借用单位支付。 其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 其次十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 小微企业薪酬治理制度问题研分析 1.小微企业薪酬治理现状及存在的主要问题 1)小微企业整体薪酬水平不高 据相关调查数据统计得出，高成长性小微企业工资整体薪酬水平不高，大多数小微企业的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。这主要是由于小微企业规模小，融资相对困难，工资增长对公司的经营本钱构成较大的压力，而且小微企业的人工本钱
40、占总本钱的比例较高。其次，一些小微企业为了追赶利润，员工的薪酬待遇很低，经常低于同行业的平均薪资水平。而且有时候为了节约企业本钱，许多小微企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资，会以种种理由要求员工加班但却不依法支付相应的加班工资。在小微企业离职人员中，有22. 10%的员工是由于其待遇低。 2)小微企业员工薪酬与其工作绩效关联性小 薪酬与员工工作绩效挂钩是有效薪酬制度的一条根本原则，也是激发、引导、保持和标准组织成员有效行为的有力工具。目前，许多小微企业虽然制定了绩效考核制度，但是实际操作过程中却流于形式或者形同虚设，在考核绩效时掺入许多主观因素，导致员工的绩效考核由领导者一人说了算，随便性很大
41、，大大挫伤员工的工作积极性，最终员工的工作满足度降低。企业支付薪酬与员工工作绩效的相关性较小。而在一些小微企业甚至没有企业治理的奖惩制度，治理者凭个人好恶和伦理道德随便地对员工进展奖惩。由于对员工的鼓励的随便性和非制度性，所以很多企业都存在核心人员的“跳槽”问题。据调查，小微企业在年终奖安排方面，老板说了算占25. 37%，全体员工都拿奖的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企业年终奖安排是与员工的个人绩效为依据的。这使得业绩突出的优秀员工会产生不公正感，缺乏工作积极性和主动性。企业缺乏分散力，员工缺乏归属感，在肯定程度上影响到员工的士气和忠诚度，离职率也随之增加，从而影响到小微企业的
42、长远进展。 3)小微企业福利制度不完善 模糊的福利制度也是制约小微企业进展的重要因素。有些小微企业甚至连根本的社会保险“五险一金”都不给员工购置，带薪休假的福利往往也被取消，更不用说供应其他的社会福利。这种间接薪酬鼓励制度上的缺乏，会导致员工的生活质量下降、生活压力上升，进而影响员工的工作积极性，甚至会导致员工流失。这些都是制约小微企业长期进展的重要因素。 4)薪酬治理体系缺乏科学性 小微企业虽然规模小、生产效劳品种单一，但科学的治理对提高小微企业的利润是非常有效的。从目前市场状况来看，虽然小微企业治理者有着丰富的多年治理阅历，但与大中企业的科学治理模式还相差甚远，由于缺乏科学的薪酬治理体系，
43、直接影响到小微企业的进展战略和经济效益。在薪酬水平确定方面，现代薪酬治理的先进方法和技术运用缺乏。企业主事事亲力亲为，在小微企业进展初期有充分时间和精力以实现对员工薪酬治理的合理性和公正性。但是，随着企业规模的不断扩大，企业主要应对更加简单、多变的外部环境，要处理更多的日常事务，传统的那种“人管人”的治理制度难以适应小微企业的同步进展。这也是许多小微企业不能实现持续安康进展的缘由之一。同时，市场未对小微企业标准一个同工同酬的标准，这使小微企业在薪酬治理方面不能到达统一的标准，职位薪酬不能精确反映职位价值。 2.小微企业薪酬治理问题的解决对策 1)提高小微企业薪酬水平的公正性 薪酬水平的公正性主要表达在内部公正性和外部公正性两个方面。在小微企业内部，在科学评价岗位价值大小的状况下，应对不同价值的岗位设立不同的薪酬标准，同时结合员工的绩效设立绩效薪酬，表达员工之间的绩效公正，保持企业的内部全都性。对于小微企业的薪酬外部公正性( 也称外部竞争性) ，应在考虑同地区同水平行业的平均薪酬水平的根底上，制定符合企业自身的薪酬治理政策，以最合理的薪酬水平留住可以为企业长期进展做出