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1、高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生课程大纲：课程大纲：一、酒店和餐饮留人留心理念一、酒店和餐饮留人留心理念二、酒店和餐饮员工离职问题的分析二、酒店和餐饮员工离职问题的分析三、如何留住酒店和餐饮优秀员工三、如何留住酒店和餐饮优秀员工四、四、规划酒店员工离职解决方案高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势现状：市场发展竞争压力大人员流失大严重经验式管理方式员工自律性比较弱成本越来越高高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生2、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势发展趋势：经营要求的个性
2、化品牌竞争的多元化服务的专业化管理中不断量化员工素质再进化高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生3、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生4 4、什么是酒店管理最重要但又最困难的方面？、什么是酒店管理最重要但又最困难的方面？人人人人学习力执行力自制力心态技能知识高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生5、“企业的竞争，归根到底是人的竞争”人才人财人裁人材心态能力高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生6、更深层次的思考：人力资源管理是决定酒店生死存亡的关键。卡耐基说：把我的工厂拿走，留下我的员 工，我不久将来还会诞生一个新的工厂；把我员工带走，留下工厂，不久将
3、来工厂就会长满草；高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生7、一个酒店的成功要素有哪些？不会使其会不知使其知不能使其能高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生8.人力资源增值原则增源增源增元增元增圆增圆增远增远增员增员增缘增缘高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生9、人力资源管理的内容和工作方针工作内容：找人用人留人育人淘人工作方针找对用好留名育强淘弱高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生10、酒店员工管理的理论基础和原则 以身作则效应法渗透法（三法）思想教育渗透法 言谈举止榜样法 好员工要留住 流动法（三流）部门之间沟通要流畅 管理员工要留心指引工作清晰清晰法（三清）解决问题清彻交代问题
4、要清楚赞赏要公开透明法（三公）考核要公平提升要公正 不要事事以荣为贵不断议论员工真正需求不断要求员工新的表现营养法（三不）高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1111、每个酒店管理人员的一个职责和二个任务、每个酒店管理人员的一个职责和二个任务 二个任务：把好的思想 灌入别人脑子把别人的金钱 心甘情愿拿到自己口袋一个职责：善待身边每一个员工高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1）造成酒店员工离职的几个表面原因工资低-薪酬体系工作辛苦-绩效体系个人不适应-操作体系前景不乐观-职业规划能力低-学习文化坚持不够-沟通文化心情不开心-环境文化高级讲师：林长
5、青先生高级讲师：林长青先生2）“留心”不能只靠一个钱而要靠四个“钱”前途前进潜在潜力高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生3）什么是人生的终极追求？钱-物质需求前-精神需求高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生4）.员工离职的九个新原因分析薪问题新发展新计划新瓶颈新年龄新组合心情心态心智高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生5）一个优秀员工离职对企业造成的5大影响计划断层负面效应客户流失心情消极人工成本增加高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1.薪酬是留住人才的最重要的因素吗？企业间薪酬差异大吗？薪酬高人工成本就高吗？你找工作只考虑薪酬吗？比薪
6、酬还重要是什么？怎样的员工会考虑薪酬因素多于其他因素呢？高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1）靠涨工资留人的时限有多长？人性测试你挣到第一笔1000元时候，你高兴吗？你现在挣多少钱呢？你满意吗？为什么？人会随着时间的变化，慢慢认为这些都是理所当然。高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生2）具有激励作用的薪酬体系设计激励体系工资标准绩效工资非货币福利法定福利公司福利归属感安全感业绩指标岗位职责岗位工资培训与发展荣誉与晋升成就感提成奖金岗位、能力、结果高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资固定工资月度奖金月度奖金年度奖金年度奖
7、金现金补贴现金补贴保险福利保险福利带薪休假带薪休假利润分享利润分享持股持股 工作认可工作认可挑战性工作挑战性工作工作环境工作环境工作氛围工作氛围发展、晋升机会发展、晋升机会能力提高能力提高职业安全职业安全薪酬结构的构成要素薪酬结构的构成要素高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生薪资结构的要素薪资结构的要素显性薪显性薪酬（直接薪酬）酬（直接薪酬）基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资）岗位工资）奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
8、隐性薪酬（间接薪酬）隐性薪酬（间接薪酬）福利（政策决定的各种保险等）福利（政策决定的各种保险等）补贴（职位决定的特权补贴）补贴（职位决定的特权补贴）津贴（保健津贴、节假日津贴等）津贴（保健津贴、节假日津贴等）高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生3）内在报酬的几种激励措施 绩绩效指效指标标权权重重(方案方案)A AB BC C财务财务面面 1.1.净资产报净资产报酬率酬率(RONA)RONA)85%85%70%70%40%40%顾顾客面客面 2.2.称赞满意称赞满意率率5%5%10%10%20%20%流程面流程面 3.3.工作周工作周期效率期效率5%5%10%10%20%20%学习学习面面
9、4.4.新新知识应用知识应用比例比例5%5%10%10%20%20%高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生4）操作型员工的薪酬激励管理策略个个个个 人人人人 实实实实 现现现现尊尊尊尊 重重重重 需需需需 要要要要归归归归 属属属属 感感感感 安安 全全 感感生生 理理 需需 要要发展发展发展发展 奖励奖励奖励奖励 福利福利福利福利 工资工资工资工资 荣誉荣誉荣誉荣誉 高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生5 5）如何通过非经济性的方法留住人才而不单靠提薪？）如何通过非经济性的方法留住人才而不单靠提薪？到员工的位置上当面感谢，道声的辛苦了；亲笔写张贺卡表达你的谢意；员工聚会或部门会议时当面
10、表扬请董事长，总经理、部门主管会见该部属，感谢他杰出表现；在公司刊物或同业的通訊会报上予以表揚 将杰出員工的相片挂在走廊的牆上,布置成光榮板 设计一張特殊獎章,表揚他的成就 买气球或香花放在員工桌子上 设定感谢日,定期表扬绩效好的员工高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生天女散花（这里一句夸奖，那里一句表扬）表示关怀（我待你如何？大人对我恩重如山，在下万死不辞）借助关怀（冲员工问家人可好）让工作充满挑战刺激（尽管容易，也对员工说难）和员工共进午餐给员工自己制定目标机会鼓励员工献身精神策划员工之间竞争高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生6）福利体系对留人的重要性与意义 福利可以起到激励作用
11、吗？福利包括哪些？福利目的是什么？福利有时也会起副作用？高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生7）具有激励作用的福利体系设计 培训设计，让培训福利成为一种激励员工上进的管理体系。活动设计，不在于金钱，更多心意；后勤保障设计，卫生、安全、舒适；三金设计，社保养老金、医疗保险金、补助金（季节补助、差旅补助）高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生8）如何通过培训的方法留人留心？树立树立“培植下属等于提拔自己培植下属等于提拔自己”观念观念！兴趣 (Interest)通过提问、讲故事、展示成品或使用教具等形式使学员对题目发生兴趣。需求 (Need)向学员说明这一点为什么重要，为什么必须掌握。题目 (
12、Title)培训课的内容范围 (Range)即：培训包括哪些具体内容。目的 (Objective)培训结束时，学员到底能做什么。高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生9)优秀酒店依靠福利体系留人的成功经验 招数一：大家一起来做运动（会前精神口号）招数二：有话大声说（总裁下午茶）招数三：培训让我们肝胆相照（管理人员当导师计划）招数四：创造良好住舍环境招数五：员工福食调查招数六：园林式工作环境招数七：解压的聚会招数八：举办迎新会高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生2.酒店留才的四个思路1）事业留人2）环境留人3）制度留人4）感情留人高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1）尊重员工意见2）
13、创造升迁机会3）赞扬和精神奖励4）“鼓励标杆”的原则3.企业文化留人的重点高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1）沟通的重要性和意义 设定的设定的目标目标，把，把信息信息，思想思想和和情感情感在个人或群体间传递，在个人或群体间传递，并并达成共同协议达成共同协议的过程。的过程。4.通过加强内部沟通留住优秀人才高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生2）沟通的原理和原则、模式和形式概述要明确，不要让下属有模糊概念聪明做人，认真做事视不同的人选择选择不同沟通方式对难缠、爱闹事的部属可采用结果式沟通避免与下属在公开场合冲突私下用较亲密方式沟通，敞开心扉，倾听员工心声高级讲师：林长青先生高级讲师：林
14、长青先生3）沟通十戒不可翻旧帐切忌含糊笼统切忌置身事外不要和其他员工作比较不可夸张戏谑应予以答辩机会三明治惩罚赢家不要伤及人格、自尊多用问句高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生4 4）.如何与投诉和不满现有工资的员工进如何与投诉和不满现有工资的员工进行有效的沟通行有效的沟通不逃避不忌讳正面的肯定认清角色立场与目的绝对避免敌对或防御的反应设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听体会员工的感受明确的告知你将采取的措施与行动安排追踪日期高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生5）.如何与准备离职的员工进行沟通 -经验：分析你的建议 -行为：具体的行为与作为 -感受：伴随经验行为引发的情绪反应 -意图：当
15、下的期待与打算高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1.规划酒店员工离职解决方案1.1 组成团队1.2 寻求支持1.3 分析企业员工离职原因1.4 制定解决办法，预防方案1.5 形成一套预防方案高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1.2 寻求各分店支持 沟通方式要得当（不要让分店感觉到我们是增加他们工作量，而不是帮他们解决问题，分担工作）高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1.3制定解决办法管理技能提升训练员工自身问题解决办法工作环境改变与创造方法工资体系、考核体系、福利体系建立员工职业生涯规划主管指导检
16、查力度加强减少阻力帮助开路互相承诺高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生1、一般资料:计划名称：酒店员工离职员工解决方案业务单位受影响范围2.离职问题分析1.4 4 形成一套预防方案形成一套预防方案高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生3.现在状况分析有那些现况的数据资料？根据以上问题根源分析现状根据以上问题根源分析现状和你改进的做法。和你改进的做法。4.任务陈述 改善的目的？需要解决哪些问题？由谁负责？对哪些部门进行控制？需要哪些资源？我是如何要解决奖励的办法？高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生5、注意事项 队员签署 管理层批示 评语：职位:日期:签名:高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生课程总结课程总结.“雷尼尔现象”带给我们的启发美国西雅图华盛顿大学的教师工资比其它地方低20，但教师们因留恋美洲最高的雪山雷尼尔山峰的壮丽景观，依然乐于在那里工作。华盛顿大学的教授把这种现象称为“雷尼尔现象”。高级讲师：林长青先生高级讲师：林长青先生