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1、新形势下如何处理好新形势下如何处理好企业的员工关系企业的员工关系l13亿人口；l每年4百万大学毕业生；l10%合格在跨国公司工作；l每年9%-14%的薪酬增长率；l25%高层管理人员流失；l需要流失人员薪酬3倍-20倍的成本寻找新的高层管理人员l.选人错误（换人）的代价.xlsCHINA人力资源现状人力资源现状l了解自己的企业，了解企业赖以战胜竞争对手的优势；l了解自己的企业所处的市场环境和当地文化，明白如何吸引、保留和激励优秀员工；l建立全球雇主品牌，突出自身的竞争力，使其与当地的人才队伍的发展愿望相匹配；l创建良好的企业社会责任品牌，获得社会认可；l成为人力资源管理专家，利用各种人力资源管
2、理资源。CHINA人力资源管理者如何应对？人力资源管理者如何应对？l员工关系：是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集体关系的总称。员工关系的定义员工关系的定义和谐的员工关系和谐的员工关系-好处好处l提升公司品牌；l赢得人才、留住人才；l预防或降低员工关系风险；l降低企业成本；l提升企业管理和业务效率员工关系不良的表象员工关系不良的表象l员工工作责任心低l工作积极性不够l企业生产效率低下l流失率和离职率居高不下l员工和管理层冲突不断员工关系管理的主要职能分类员工关系管理的主要职能分类l劳动关系管理l沟通与承诺管理l纪律与冲突管理l员工投诉处理l入职、解聘及变革管理l危
3、机管理l心理咨询服务l核心员工管理第一章员工关系职能之：劳动关系管理第一章员工关系职能之：劳动关系管理l劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。l劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；员工关系职能之：劳动争议员工关系职能之：劳动争议l劳动争议的特点：1劳动争议案件数高速增长2国有企业的劳动争议少，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增3劳动者的申诉率高、胜诉率高4沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。5在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。企业产生劳动纠纷的原因企业产生劳动纠纷的原因l我国
4、劳动立法的不足-太宏观-太狭窄-太片面l企业对劳动法缺乏全面认识l企业违反劳动法的侥幸心态及后果劳动争议类型劳动争议类型l解除劳动关系争议l劳动合同争议l劳动报酬争议l社会保险争议l职业培训争议l保密及竞业禁止争议l侵犯劳动者人身权利争议处理劳动争议的方法处理劳动争议的方法l调解l仲裁l诉讼2008年生效的劳动政策法规年生效的劳动政策法规l一、中华人民共和国劳动合同法一、中华人民共和国劳动合同法l二、中华人民共和国就业促进法二、中华人民共和国就业促进法l三、就业服务与就业管理规定三、就业服务与就业管理规定l四、年节及纪念日放假办法四、年节及纪念日放假办法l五、职工带薪年休假条例五、职工带薪年休
5、假条例l六、中华人民共和国劳动争议仲裁法六、中华人民共和国劳动争议仲裁法第一节第一节新劳动合同法及实施细则新劳动合同法及实施细则l一、制度规范风险l二、入职管理风险；l三、试用期管理风险；l四、培训协议风险；l五、保密及竞业禁止风险l六、劳动报酬支付风险；l七、离职及解雇风险；l八、事实劳动关系存续风险l九、工伤风险；l十、劳务派遣用工风险一、规章制度制定、公示风险一、规章制度制定、公示风险用人单位在制定、修改或决定时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协协商商确定确定。在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。直接涉及劳动者切
6、身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者在单位内公示，或者发给劳动者。案例案例1：企业以降职降薪并后解雇员工企业以降职降薪并后解雇员工l某女士于2006年7月进入一家法国公司任职配餐部经理l2007年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资6000元。l2008年6月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变；l同年9月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由6000元降至1500元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。案例点评：案例点评：此案中企业
7、败诉的关键在于：此案中企业败诉的关键在于：一、企业的管理制度是否有合理；一、企业的管理制度是否有合理；二、是否向劳动者公示；二、是否向劳动者公示；三、劳动合同变更须双方协商一致。三、劳动合同变更须双方协商一致。四、劳动仲裁与法院对劳动关系和法律四、劳动仲裁与法院对劳动关系和法律条款的标准。条款的标准。应对措施：应对措施：l”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：l规章制度必须通过民主程序制订；l规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；l规章制度必须向劳动者公示。二、入职管理的风险二、入职管理的风险l不诚实员工l员工隐瞒个人信息：重大疾病等l没有解除以前劳动关系或有保密条款等约
8、定回避从事同行业期限内的。劳动关系无效，甚至雇佣方要承担连带责任l不得收取任何抵押金、抵押物；收员工押金三倍罚款.jpg应对措施l1、入职登记表规范l2、候选人提交离职证明l3、背景调查l4、严格的用人及体检标准l查乙肝需本人或单位同意.jpg三、试用期运用不当风险三、试用期运用不当风险lA、试用期期限要合法；lB、试用期不能脱离劳动合同而存在；lC、试用期工资标准有限制；lD、试用期解除理由应充分。l如何让规避试用期陷阱.jpg 甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员工时甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其教教育背景、工作经历、身体状况育背景、工作经历、身
9、体状况等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某因身体不适，到医院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息，并于2007年6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同。问题：请问企业的做法是否正确？依据是什么？问题：请问企业的做法是否正确？依据是什么？案例：案例：女员工入职前怀孕试用期被发现，劳动合同是否
10、解除？女员工入职前怀孕试用期被发现，劳动合同是否解除？无效合同的确定：1，违反劳动法律法规的合同；2，采取欺诈，威胁等手段订立的合同；3，因重大误解而签订的合同；4，内容显失公平；5，有关劳动报酬劳同条件的标准低于集体同；6，趁人之危签订的合同。案例点评案例点评：四、培训违约风险：四、培训违约风险：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的
11、，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。案例：案例：飞行员跳槽遭飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔万索赔，法院终审判赔203万万l【案情简介】被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到某航空公司从事飞行工作，并与航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后，不再为航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币8
12、13.4万元。案例点评案例点评l劳动自由原则是劳动合同法的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。l如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。l就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。l作为用人单位，航空公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。1、违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。2、支付违约金的情况不仅包括员工自动离职，还应包含因严重违反公司纪律被解雇情形下的违约金支付情况。3
13、、此外，对接受公司提供法定培训义务之外的专业技术培训的人员，都应与其签订培训协议，约定在公司的服务期限，及违反服务期限约定的，应承担的违约金，以降低因员工离职给企业带来的风险。建议改善措施：建议改善措施：五、保密协议与竞业禁止风险五、保密协议与竞业禁止风险对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。竞业限制期限不得超过2年。案例案例:中科大洋副总跳槽遭百万索赔中科大洋副总跳槽遭百万索赔l2005年中科大洋公司原董事副总经理陈某
14、以出国进修为由，在没有办理任何离职手续的情况下，跳槽至索贝公司，并带去了原大洋公司的多名职员。陈某在大洋公司就职期间，曾与该公司签订了董事和股东不得在工作期间和离开公司后两年内从事与公司竞争的行业或营业的保密章程。l公司每月支付竞业禁止费及保密补贴5000元。l中科公司向陈某及索贝公司索赔100万元。l1、用人单位给予劳动者合理补偿。l2、竞业禁止限制的主体范围不宜过宽。案例点评：案例点评：l3、限制时间可分三种情况：l（一）不超过两年。目前国内基本达成最长不超过两年的共识。l（二）在高新技术领域不超过一年。当前知识经济时代知识与技术更新节奏加快，高新技术领域一年就会产生技术与产品的升级换代，
15、因此，竞业禁止限制期限不宜过长。l（三）在特殊情况下，竞业禁止可以不受时间限制。条件是劳动者接触到用人单位核心商业秘密，如果该秘密泄露会给用人单位造成重大损失。并且，用人单位应给劳动者在竞业禁止期间优厚的待遇，保障劳动者能够过上宽裕的生活。案例点评：案例点评：六、六、劳动报酬支付风险劳动报酬支付风险用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。1、完善薪酬福利以及考核制度；2、按时、足额发放员工工资和加班费；3、针对实行不同工时制的人员，按国家法规的要求，制定不同的加班费政策。4、实行不同的工时
16、制度，并办理备案手续应对措施：应对措施：七、离职解雇风险七、离职解雇风险-经济补偿金经济补偿金新劳动法中规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果劳动合同期满终止，用人单位应支付经济补偿金。案例：副总裁被炒，法院判东家支付经济补案例：副总裁被炒，法院判东家支付经济补偿金偿金124万元万元l任总于1985年到XX公司工作，双方未签订劳动合同，2005年7月之前，任X月平均工资103900元。l2003年6月26日，任X个人出资购买一家公司的股权，成为该公司股东。同年9月18日，任X强又以个人名义担任北京某的法定代表人。l2005年8月5日，任X与公司协
17、议解除劳动关系达成协议l一、自2005年8月4日起，甲、乙双方终止劳动关系。乙方应于2005年8月10日签办理完毕全部工作及实物交接手续，并按甲方的规定接受审计。l二、乙方承诺离职后，不以任何方式、方法从事或参与任何损害甲方名誉和利益的活动；不对甲方的人员和业务施加任何不利于甲方的不良影响；不以任何方式、方法向其他单位和个人疲劳、传播、让渡甲方的规章制度、商业秘密、格式文件、计算机程序等信息。否则，甲方有权依法追究乙方的法律责任。l三、甲方同意在乙方履行上述承诺后，于九月三十日前向乙方支付一次性生活补助费人民币三十万元整。现嘉里大通公司已将300000元支付任世强。案例：副总裁被炒，法院判东家
18、支付经济补案例：副总裁被炒，法院判东家支付经济补偿金偿金124万元万元终审判决终审判决l依据中华人民共和国民事诉讼法第一百五十三条第一款第（三）项之规定，本院判决如下：一、维持北京市朝阳区人民法院（2006）朝民初字第5021号民事判决第二项。二、变更北京市朝阳区人民法院（2006）朝民初字第5021号民事判决第一项为：嘉陵大通物流有限公司于本判决生效后七日内向任世强支付解除劳动合同经济补偿金1246800元。一审案件受理费50元，由任世强负担25元（已交纳），由嘉里打通物流有限公司负担25元（于本判决生效后七日内交至原审法院）；l二审案件受理费50元，由任世强负担25元（于本判决生效后七日内
19、交纳），由嘉里大通物流有限公司负担25元（已交纳）。l1、规章制度是否签字、公示。l2、违纪处理是没有按照制度处理。l3、文件送达签收；l4、离职解雇手续办理严谨l5、HR的专业知识要求案例点评：案例点评：八、离职风险八、离职风险l员工过错离职：证据、依据、程序、取证，制度制定，程序要明确界定，规章制度要明文发布l员工无过错离职：试用期内不胜任工作：体面离职处理客观情况发生变化：协商l员工辞职：交接手续、离职审计l提前30日通知是辞职的唯一法律要求l一般性违约金被法律取消；九、合同终止与员工非法离职风险九、合同终止与员工非法离职风险l到期合同自行终止l按规定提前通知终止：程序l期满续订与否属于
20、意思自治l一般不支付经济补偿十、不当十、不当“裁员裁员”风险风险lA、非法解除、终止后果：l劳动者要求恢复工作；l经济补偿金双倍支付赔偿金。lB、违法支付经济补偿金后果：l支付额外补偿金或赔偿金。lC、限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。十一、事实劳动关系存续风险十一、事实劳动关系存续风险l一个至一年内的，双倍支付工资；l存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；十二、工伤风险十二、工伤风险l医疗期问题l工作安排l费用支付l临时工车祸死亡判工伤.jpg工伤风险工伤风险l特别注意：-上下班路途；-组织活动；-出差；-实习；-病故；-暴力侵害十三、其他风险十三、其他风险l工作地点变更
21、困难；l拖欠克扣工资风险；l抵押、扣押风险；l档案或社保关系滞留风险；l无效劳动合同风险；l不予出示离职证明风险。l同工同酬风险；l企业用工成本增加风险企业用工成本增加风险第二节第二节 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法l突出了劳动争议仲裁劳动争议的处理提供快速途径;侧重的是劳动争议的调解和仲裁；绝大多数条款规定的是仲裁;对诉讼则几乎没有涉及;劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法l劳动争议调解仲裁法有哪些新意？劳动争议调解仲裁法有哪些新意？突出了劳动争议仲裁缩短了劳动争议的处理时限部分案件实行“一裁终局”对劳动者作了相应的保护性规定劳动争议仲裁不收费事业单位的聘用争议多了一条解决渠道劳动争议
22、调解仲裁法劳动争议调解仲裁法l缩短了劳动争议的处理时限当事人提出仲裁申请后，从当事人申请到仲裁机构受理是7日；劳动争议仲裁机构应当自收到仲裁申请的60日内作出仲裁裁决，特殊情况下可以延长30日。l劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法则规定：则规定：收到仲裁申请之日起5日内自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束;案情复杂需要延期的延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法l对劳动者作了相应的保护性规定1.申请劳动争议的时效延长-60天-1年。2.合理确定了劳动关系双方的举证责任。3.劳动者可以依据调
23、解协议书向人民法院申请支付令。4.对部分事实已经清楚的案件可以就该部分先行裁决。5.劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法l劳动争议仲裁不收费原劳动争议案件，人民法院最多收费50元，而劳动争议仲裁机构少则收300元，多则收600700元;有的劳动争议仲裁机构甚至收费上千元。l现在：劳动争议调解仲裁法明确规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法l六、事业单位的聘用争议多了一条解决渠道事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。第二章员工关系职能之：员工沟通管理第二章员工
24、关系职能之：员工沟通管理高效沟通的“7-C”原则：Complete-完整Concise-简明Considerate-体贴（thinkintheshoesofothers）Concrete-言之有物（evidenceandfacts）Clarity-清晰（含蓄是有代价的）Courtesy-礼貌Correct-正确为什么需要有效沟通为什么需要有效沟通你心里想的 100%你嘴上说的 80%别人听到的 60%别人听懂的 40%别人行动的 20%沟能“漏斗”沟通的冰山模式沟通的冰山模式话 题80-95%关系层面5-20%工作层面环境工作层面说出内容 事实，信息个人关系层面如何说 过程，感觉招聘招聘详细和
25、深详细和深入讨论入讨论开始开始确认讨确认讨论主题论主题详细和深详细和深入讨论入讨论确认结果确认结果或计划或计划个人需求个人需求个人需求个人需求组织需求组织需求组织需求组织需求结束结束Page 55 沟通需求与过程沟通需求与过程发展同意结束澄清开场白维护自尊维护自尊,加强自信加强自信 仔细聆听仔细聆听,善意回应善意回应 寻求帮助寻求帮助,鼓励参与鼓励参与 分享观点分享观点,传情达理传情达理 全面支持全面支持,勇于承担勇于承担确认理解确认理解 给予阶段性建议给予阶段性建议沟通互动过程沟通互动过程无效沟通的后果无效沟通的后果l事业受损失，家庭不和睦l个人信誉下降l身心疲惫，失去热情和活力l产生错误和
26、浪费时间l降低自尊和自信l团体合作性差l失去创造力造成沟通困难的因素造成沟通困难的因素l缺乏自信，主要因为知识和信息掌握不够l重点强调节不足或条理不清l不能积极聆听，有偏见，先入为主，判断错误l按自己的思路思考，忽略他人的需求l失去耐心，造成争执l准备不充分，没有慎重思考就发表意见l时间不充分l情绪不好l语言不通l大脑过滤l记忆力不行双向沟通技巧双向沟通技巧l使用问题l适时赞美对方l使用对方熟悉的语文与术语l多听少讲（lessismore）l尊重的倾听l澄清你的观点l分享你的观点l确认对方了解你的观点沟通的方式沟通的方式l面对面l电话l传真l邮件l报告l会议第三章员工关系管理之：员工纪律与冲突
27、管理第三章员工关系管理之：员工纪律与冲突管理l企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争议、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突冲突的类型冲突的类型l有效冲突大家集思广益，把自己的意见都表达出来，可能有中间的冲突，但是越冲突，主意越多l有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突引发部门和员工之间冲突的部分原因引发部门和员工之间冲突的部分原因第四章第四章 员工关系职能之：员工投诉处理员工关系职能之：员工投诉处理处理当日投诉的事件调查投诉原因和提供解决问题的办法劳动争议解决员工辞职面谈收集员工对公司各个部门的意见和建议及时反映到有关部门或高层预防和处理员工关系危机（谣言、怠工）经理处理员
28、工抱怨的经理处理员工抱怨的DO/DONTlDO-调查和处理每一起抱怨因为它们能传播得很快并导致偏见-注意倾听-亲临出现抱怨的现场-调查是否有目击证人-保持谈话及调查的私密性-必要时及时知会你的上司nDONT -如果公司错了则掩盖事实 -以经理权势压人 -随意同意员工的条件老板夸奖有如小幅加薪老板夸奖有如小幅加薪确保公平待遇程序确保公平待遇程序l公平、合理的程序l受理员工投诉、问题及雇佣歧视诉讼 l不保证结果有利于雇员三个步骤三个步骤管理层审核1 高级行政员工审核2 董事审核3Fedex的GFTP第五章第五章 员工关系管理员工关系管理-解聘管理解聘管理l违法：依据劳动合同l违纪：依据员工手册l不
29、符合规范：依据服务规范l不胜任：依据绩效评估l没有发展潜力：依据企业发展战略l经济性裁员：依据企业效益一般员工辞职的原因1、企业工作条件及环境不好？2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？3、员工感到在本企业没有前途？4、导致员工不满的常见原因？5、其他个人原因辞职的情况？员工关系职能之：员工辞职管理员工关系职能之：员工辞职管理员工放弃工作的原因员工放弃工作的原因注意员工会有的离职的注意员工会有的离职的“232”法则法则1.两个星期n即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。3.两年 2.三个月n三个月试用期，经过一个月试用期
30、下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。n工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。第六章员工关系职能之：心理咨询服务第六章员工关系职能之：心理咨询服务l当您面临挑战.l人生充滿了挑站。沒有人可以避免来自工作、家庭、情绪或其他个人挑站所引起的压力困扰。过度劳累、人际冲突、工作生活失衡只是我們面临的一部分挑站而已。如果您感到身心健康、工作表现和人际关系正在受到這些挑站的消极影响心理咨询服务项目心理咨询服务项目l工作及生活压力l婚姻与家庭l精神健康天力亚太ehandbk_chs_5spy_Fedex.pdfl调迁l法律
31、及財务事宜l人际关系l职业生涯发展l其他個人及工作挑战心理咨询服务方法心理咨询服务方法l心理咨询-应用心理学方法，凭借语言，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，促使人适应社会和健康发展的过程-对象多为主动上门求助的-可以解决的问题如：社会恐惧，考试焦虑，职业选择等心理咨询服务方式和策略心理咨询服务方式和策略l心理咨询的方式-小组讨论-单独面谈Fedex心理干预n心理咨询的策略 -建立信任 -善于倾听 -因势利导 -应对审慎心理咨询服务在心理咨询服务在CHINA的问题和挑战的问题和挑战l存在的问题：-市场的推广；-必须非常关注个人隐私的服务；-专业人员的水平和服务；-效果评估心理咨询服务在心理咨
32、询服务在CHINA的建议的建议一、企业高层管理者的观念改变；二、从战略角度考虑员工；三、从心理学的角度认识人、激励、发展人；四、掌握科学的EAP理论、手段和技术。第七章第七章 员工关系职能之：社团管理员工关系职能之：社团管理1、建立健全企业工会组织。2、女工保护和保健。3、工会福利活动。4、开展有员工文化娱乐活动。5、组织丰富多彩的体育活动。6、加强工会内部沟通。7、协助组织各类社会公益和公关活动。Fedex-员工之家员工之家标志中紫色标志中紫色,橙色人物图形代表联邦企业之人橙色人物图形代表联邦企业之人,四个相四个相互牵手的人形组成字母互牵手的人形组成字母X形状形状,字母字母X本身代表着无限本
33、身代表着无限之意之意,整个图标寓意联邦全体员工亲情无限整个图标寓意联邦全体员工亲情无限,和谐牵手和谐牵手,团结一心团结一心,同为联邦的发展努力奋斗同为联邦的发展努力奋斗.第八章第八章 核心员工管理核心员工管理A、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。如何避免优秀员工离职如何避免优秀员工离职1、重视辞职离职事件。2、处理好人才的跳槽和制约问题。3、建立有效的绩效考核制度问题。4、处理好员工的向心力、凝聚力的培养问题。5、处理好人才的内部提拔和外部引进问题。6、采取多种激励措施稳定人才。7、股权激励8、以“鼓励冒尖”的原
34、则稳定员工队伍。9、以赞扬和精神奖励留住员工的心。10、强调企业的凝聚力。11、尊重员工意见。12、以情感交流温暖员工的心。第九章员工关系职能之：企业文化管理第九章员工关系职能之：企业文化管理优秀的企业文化具有的几个特点：变革创新 “鼓励冒尖”赞扬和精神奖励 树立主人翁精神 创造升迁机会 尊重员工意见 情感交流 加强沟通 工作环境 加强培训 成本控制 顾客满意 灵活高效 团队精神 员工激励 员工道德 人才择优 守法执法企业文化建设的误解企业文化建设的误解哲学与文化；插花与种花；讲故事与文化建设；习俗与共识判断一个优秀公司的部分软硬件要素判断一个优秀公司的部分软硬件要素制度规范人文环境公平合理行
35、业背景企业文化性格匹配企业口碑人际关系成就感产品质量团队精神工作负荷投资融资文体活动出差频率整体素质培训辅导社会地位企业规模领导风格外语应用交通远近发展晋升性格特长技术领先尊敬信任公司性质科学管理兴趣爱好热爱工作员工关系管理与企业文化员工关系管理与企业文化企业文化建设中应重视的几个因素：创造升迁机会及工作再设计工作扩大化工作丰富化人才梯队计划Fedex08财年内部晋升晋升晋升总空缺总空缺内部晋升内部晋升比例比例晋升为经理晋升为经理242395.83%晋升为高级经理晋升为高级经理77100%一年内共计有192名员工获得晋升，其中30名晋升为管理人员：员工满意度调查员工满意度调查实施员工满意度调查
36、要达到的目的：1、诊断本公司潜在的问题。2、找出本阶段出现的主要问题的原因及改进的行动计划。3、评估组织变化和企业政策对员工的影响。4、促进公司与员工之间的沟通和交流。5、培养员工对企业的认同感、归属感、不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。员工满意度调查员工满意度调查员工满意度调查的实施步骤1、确定调查任务2、制定调查方案3、收集调查资料4、处理调查结果5、提供咨询建议其他拟采纳的几种调查方法1、访谈调查法2、问卷调查法3、抽样调查法员工关系管理的误区员工关系管理的误区l员工离职就是背叛公司l员工关系管理就是防止员工流失l员工关系管理是HR的职责员工关系管理的改善方案员工关系管理的改善方案l倡
37、导以人为本的人力资源管理理念l构建多维的员工关系管理体系l建立全方位的员工激励机制l完善有效畅通的内部沟通机制l创建科学规范的用工机制一、倡导以人为本的人力资源管理理念一、倡导以人为本的人力资源管理理念l人力资源是一切资源中最宝贵的资源。l企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业应鼓励员工不断地提高职业能力以增强企业的核心竞争力。二、构建多角度员工关系管理体系二、构建多角度员工关系管理体系三位一体：立体化的体系三位一体：立体化的体系l公司领导-倡导者和建设者l各级管理人员-执行者l人力资源管理部门-制定者和监督者如何构建构建：l企业决策者和各级管理人员转变观念。l加强内部培训与沟通。l
38、实行走动式管理。l创造机会发挥员工潜能。l鼓励并帮助员工制定切实可行的职业发展规划三、建立全方位的员工激励机制三、建立全方位的员工激励机制l有效的激励机制不仅包括工资、奖金等物质激励，还应包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。激励的十大原则激励的十大原则亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；williamsBZ.jpg花些时间倾听员工的心声；对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；让员工参与决策，
39、尤其是那些对其有影响的决定；肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；加强员工对于工作及工作环境的归属感；提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；庆祝成功-无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。四：完善有效畅通的内部沟通机制四：完善有效畅通的内部沟通机制l组织绩效面谈l召开员工大会l设立总经理信箱l鼓励员工提出改善建议等l非正式沟通机制，如设置企业内部BBS、举办各种业余活动等。如何做：l建立明确而公开的正式沟通程序和制度规范l丰富上行沟通的渠道l营造利于沟通的软环境l定期进行员工满
40、意度调查l及时向员工反馈满意度l建立员工申诉程序，及时处理员工的申诉。l对非正式沟通给予适当的引导，对偏离的言行加以纠正，但不要试图干预。五：保障员工利益的体制五：保障员工利益的体制l合理合法保障员工利益是构建和谐员工关系的基础马斯洛的需要层次理论l以员工为出发点，在国家法律、法规许可范围内，在有效控制成本的基础上，在企业的能力范围内，尽量为员工提供有保障的劳动关系如何做：l劳动合同l制订保证员工健康与安全。l入职前l入职后l对员工的纪律处罚l劳动争议。员工关系管理之：结尾员工关系管理之：结尾l员工关系管理的两大法宝员工关系管理的两大法宝l企业文化-员工关系管理的柔性利器l规章制度-员工关系管
41、理的交通法则王王胜胜军军-讲师介绍讲师介绍 现任著名世界500强跨国公司-联邦快递（中国）有限公司人力资源部经理，首都经贸大学人力资源管理硕士研究生.自91年起先后在外企、国企、民营企业集团从事高级人力资源管理工作长达15年.精通人力资源组织发展、战略规划、招聘选拔、薪酬设计、绩效评估、员工关系管理等各个模块的管理工作，具有丰富的人力资源管理实战操作经验。l联邦快递（中国）有限公司人力资源部经理l地址：北京市朝阳区酒仙桥路14号兆维大厦10层l联系电话:861088623182l手机：13924660565（深）13911683925（京）l私人邮箱：jltx_lQQHR精英论谈群：l总舵：19977684一分舵：32661346二分舵：18057076三分舵：50391858四分舵：49541174l五分舵：lMSN：联络方式联络方式