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1、人力资源管理讲义人力资源管理讲义教学内容第一章人力资源管理概述第一章人力资源管理概述人力资源的基本概念人力资源的基本概念人力资源管理及其目标基本任务人力资源管理及其目标基本任务人力资源管理者人力资源管理者第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础人本管理人本管理人力资源成本人力资源成本人力资源规划人力资源规划第三章工作分析与评价第三章工作分析与评价工作分析概述工作设计工作描述和工作说明书定员管理21、掌握人力资源管理的概念、人力资源管理的内容掌握人力资源管理的概念、人力资源管理的内容2、重点掌握人力资源管理的特点、人力资源管理的目标及基本任务重点掌握人力资源管理的特点、人力资源管理的目标及基
2、本任务3、了解人力资源管理的思想及发展历史了解人力资源管理的思想及发展历史以及现代人力资源管理的特征以及现代人力资源管理的特征和发展趋势。和发展趋势。4、要求从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整要求从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。的认识。5、重点掌握人本管理的概念，人本管理的基本理论、掌握几种主要的激重点掌握人本管理的概念，人本管理的基本理论、掌握几种主要的激励理论和关于人性的认识；励理论和关于人性的认识；6、了解人力资源管理环境分析，影响人力资源管理的政治、法律、经济了解人力资源管理环境分析，影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化因素，以
3、及人力资源管理的法规；和文化因素，以及人力资源管理的法规；7、掌握人力资源成本的概念，人力资源成本控制法则和人力资源成本核掌握人力资源成本的概念，人力资源成本控制法则和人力资源成本核算程序算程序8、掌握人力资源规划的概念，编制人力资源规划的方法和人力资源规划掌握人力资源规划的概念，编制人力资源规划的方法和人力资源规划编制程序编制程序9、了解工作分析在人力资源管理中的重要作用，正确理解工作分析与评了解工作分析在人力资源管理中的重要作用，正确理解工作分析与评价中的基本概念价中的基本概念10、掌握在各种不同的人力资源管理活动中选择不同的工作分析与评掌握在各种不同的人力资源管理活动中选择不同的工作分析
4、与评价的方法和技术价的方法和技术11、掌握各种不同的工作设计的方法在实际工作中的运用，熟悉并编掌握各种不同的工作设计的方法在实际工作中的运用，熟悉并编写工作描述、工作说明书。写工作描述、工作说明书。12、了解定员管理的基本概念与方法了解定员管理的基本概念与方法教学目标：教学目标：3教学重点教学重点人力资源的基本概念人力资源的基本概念人力资源管理的内容人力资源管理的内容现代人力资源管理的特点现代人力资源管理的特点主要的激励理论和关于人性的认识主要的激励理论和关于人性的认识人本管理的基本理论人本管理的基本理论人力资源计划的主要内容人力资源计划的主要内容人力资源需求与供给分析的方法人力资源需求与供给
5、分析的方法编制人力资源计划的基本过程和方法编制人力资源计划的基本过程和方法收集工作分析信息的方法收集工作分析信息的方法工作设计的方法工作设计的方法编写工作描述和工作说明书。编写工作描述和工作说明书。4教学难点：教学难点：人力资源管理的发展趋势主要的激励理论和关于人性的认识人本管理的基本理论人力资源需求与供给的基本思路和方法在人力资源管理活动中各种工作分析和工作设计的方法的选择。教学时数：教学时数：3+92006.035人力资源管理1第一章人力资源管理概述第一章人力资源管理概述 6 6教学引导案例v人力资源部：人力资源管理的组织结构及职能人力资源部：人力资源管理的组织结构及职能v 跨国公司大多实
6、行矩阵式管理，摩托罗拉人力资源部本身就是一个很复杂的矩阵结构。摩托罗拉人力资源部分为两大块，功能部门和业务部门。功能部门内又有八大职能。v摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉的人力资源管理 组织发展招聘培训薪资福利信息系统员工关系保安员工服务也就是说，摩托罗拉的人力资源部，把相当于我国国有企业中的人事部、组织部、保卫部、后勤部、党委、工会等部门的职能都整合在了一起。摩托罗拉人力资源部的另一大块职能工作在业务部门内部。7教学引导案例v“以人为本以人为本”人力资源管理的核心理念和精髓人力资源管理的核心理念和精髓 v 在摩托罗拉，人力资源部门经常会与你沟通，帮助你设计自己的人生：你可能适合做什么?你未来的
7、位置在哪里?要到达哪里?你已具备哪些条件?还有哪些方面需要努力?然后与你共同制定培训计划，在组织内为你提供各种条件和有助于你成长的机会。v摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉员工的流失率很低，只有摩托罗拉员工的流失率很低，只有6.66.6。在摩托罗拉，如果有谁的业绩一时不太如意，人力资在摩托罗拉，如果有谁的业绩一时不太如意，人力资源部就会分析：是不是他没有得到足够的帮助？是不源部就会分析：是不是他没有得到足够的帮助？是不是他的岗位不太适合他？是不是专业不对口？然后再是他的岗位不太适合他？是不是专业不对口？然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。与他沟通，给他适当的培训，或者换
8、岗。8教学引导案例v为为“人民人民”服务服务-人力资源管理工作的宗旨和衡人力资源管理工作的宗旨和衡量标准量标准 v 在现代企业中，人力资源部门被视为服务支持部门，其服务对象就是内部各业务部门和员工。人力资源部门不是“管人”的，而是为公司的员工和业务需要“服务”的。不断提高服务质量和客户满意度，是人力资源部的基本工作宗旨，是衡量人力资源部门绩效优劣的基本标准。v摩托罗拉人力资源部门大体上由三类人来考核评价：v一类是员工；二类是社区；三类是客户。9教学引导案例v简要评析：现代人力资源管理的精要意义简要评析：现代人力资源管理的精要意义 v不是不是“管人管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。，而是
9、爱人、善待人、尊重人、理解人。“人力资源管理人力资源管理”这个名词这个名词最早是由外企带进中国的。最早是由外企带进中国的。“人力资源管理人力资源管理”并不仅仅并不仅仅是一个描绘传统人事管理的是一个描绘传统人事管理的新行话。人力资源管理有着新行话。人力资源管理有着全新的时代理念和内容。全新的时代理念和内容。现代企业的人力资源管理，概括地说，就是依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、教育培训及民主参与制度，激励使用、有效开发和控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。现代人力资源管理
10、的根本特性和基本点，简单地说，就是“以人为本的战略性激励”。10教学内容人人力力资资源源的的概概念念 所谓人力资源，是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。一、人力资源一、人力资源 人力资源的特点：人力资源的特点：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性开发的持续性、个体的独立性、内耗性、资本性。11人力资本的概念人力资本的概念 所谓人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。人力资本是与物质资本相对应的，
11、两者共同构成国民财富。与物质资本相比较，具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。人力资源与人力资本的区别：人力资源与人力资本的区别：两者所关注的焦点不同。两者概念的范围不同。两者性质不同。两者研究角度不同。12教学内容1 1、人人力力资资源源管管理理的的定定义义 是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。2、人力资源管理的功用人力资源管理的功用 主要表现在：政治功能、经济功能、社会稳定功能、配置与促进功能。3、人力资源管理的目标与任务(
12、1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；(3)维护与邀励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。二、人力资源管理二、人力资源管理 4 4、人力资源管理的内容体系、人力资源管理的内容体系（见后）（见后）规划、分析、配置、招聘、维护、开发。13教学内容1、人力资源管理的产生：2、人力资源管理的发展过程：三、人力资源管理的历史与发展三、人力资源管理的历史与发展 143、人力资源管理的发展趋势：15人力资源管理实践人力资源管理实践人人力力资资源源管管理理实实践践包包括括挑挑选选前前阶阶段段、
13、挑挑选选阶阶段段、挑挑选选后阶段及相关的一些管理。后阶段及相关的一些管理。教学补充内容人力资源管理人力资源管理挑选前的实践挑选前的实践 一、关于人力资源管理的学习体系一、关于人力资源管理的学习体系人力资源管理人力资源管理 挑选实践挑选实践人力资源管理人力资源管理 挑选后的实践挑选后的实践相关管理相关管理人力资源规划人力资源规划 （第（第1讲）讲）工作分析工作分析 （第（第1讲）讲）招聘与挑选招聘与挑选 （第（第2讲）讲）培训和开发培训和开发 （第（第3讲）讲）绩效评估绩效评估 （第（第3讲）讲）报酬报酬 （第（第4讲）讲）劳动保护与社会保障劳动保护与社会保障 （第（第4讲）讲）劳动关系与职业管
14、理劳动关系与职业管理 （第（第5讲）讲）员工职业生涯发展员工职业生涯发展 （第（第5讲）讲）16人力资源管理的内容人力资源管理的内容（一）人力资源战略与规划（一）人力资源战略与规划根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，为资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和
15、员工个体得到长期的利益。面），并使公司和员工个体得到长期的利益。(二)工作分析与设计为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。17(三)员工的招聘与录用根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需要的合适求职者。在这
16、过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。(四)员工培训与开发员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。18（五）绩效管理组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。(六)薪酬管理薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的
17、、在工资以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。(七)人力资源保护为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环境，即良好的员工关系。公司必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司中建立员工与组织的有效沟通渠道。19人力资源管理专业人员的作用人力资源管理专业人员的作用 人力资源管理人员一般承担以下四个领域的责任：人力资源管理人员一般承担以下四个领域的责任：教学补充内容二、开发和贯彻人力资源管理实践二、开发和贯彻人力资源管理实践 建立人力资源管理程序建立人力资源管理程序 开发开发/选择人力资源管理方
18、法选择人力资源管理方法 监控监控/评价人力资源管理实践评价人力资源管理实践 在在设设计计人人力力资资源源管管理理的的事事务务上上支支持持/协协助助管管理理者者们们。一线管理者的作用一线管理者的作用 贯彻人力资源管理的实践贯彻人力资源管理的实践为人力资源管理专业人员提供必要的投入为人力资源管理专业人员提供必要的投入 20直线经理的工作人力资源部经理的工作招聘与录用1.对所讨论的工作职责范围做出说明，为工作分析人员提供帮助2.提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型3.说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据4.面试应聘人员并做出录用决策1.根据部门主管提供的信息编写或组织编写工作说
19、明书2.制定人事安排计划，对员工的晋升做出安排3.开展招聘活动，并不断扩大应聘人员队伍4.进行初步筛选，并将合格的候选人推荐给部门主管培训与发展1.根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训2.为新业务的开展评估、推荐管理人建立高效的工作团队3.进行领导和授权，建立高效的工作团队4.运用公司的绩效评估表格对员工进行绩效评估5.对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议1.准备培训材料、定向文件2.根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议3.在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源4.开发绩效评估工具，保存评估记录薪酬管理1.向人力资源部门提供各项工作
20、性质及其相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础2.决定给下属奖励的方式和数量3.决定公司提供给员工的福利和服务1.实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值2.开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其他公司的工资水平3.在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议4.开发包括保健、退休金等在内的福利、服务项目，并与一线经理协商劳资管理1.营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳资关系2.坚持贯彻劳资协议的各项条款3.确保公司的员工申诉程序按劳资协议执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后做出4.与人力资源部门一起参与劳资谈判1.分析导致员工不满的深层原因2.对一线经理进行培训，帮助他们了解和理
21、解协议条款及法规方面易犯的错误3.在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议表表 直直线线经经理理与与人人力力资资源源部部经经理理的的职职责责分分工工21教学补充内容三、美国和日本企业人力资源管理模式比较三、美国和日本企业人力资源管理模式比较 美国美国强调个人以任务为中心强调个人竞争注重短期业绩考核重视显露的专长能力职务规定明确优先使用权限明确的控制依赖契约、规章。日本强调集团以从业人员为中心提倡内部合作注重长期业绩考核重视潜在的基础能力职务规定暧昧优先使用协调储蓄的控制重视互相信赖22教学补充内容美国人力资源开发与管理模式的特点美国人力资源开发与管理模式的特
22、点 1注重市场调节注重市场调节 2人力资源开发与管理制度化人力资源开发与管理制度化 3注重个人能力的晋升制度注重个人能力的晋升制度4重视职业培训和继续教育重视职业培训和继续教育5实施目标管理实施目标管理 6工人参与管理工人参与管理 7注重福利补偿和职业安全注重福利补偿和职业安全23教学补充内容 (二二)日本人力资源开发与管理模式的特点日本人力资源开发与管理模式的特点 1 1终身雇佣制。终身雇佣制。2 2年功序列制年功序列制 3.3.企业内工会企业内工会24教学补充内容 (三三)二二十十世世纪纪九九十十年年代代以以来来日日本本模模式式的新发展的新发展(1)(1)业务型工资业务型工资(2)(2)工
23、作地型工资工作地型工资 (3)(3)职务型工资职务型工资1 1以终身雇佣制为基础，发展以终身雇佣制为基础，发展多样化的雇佣方式多样化的雇佣方式(1)(1)中途选用人才受到重视中途选用人才受到重视 (2)(2)定期契约人员甚为流行定期契约人员甚为流行 (3)(3)定时工制日益普遍定时工制日益普遍 2 2因人事制度多样化发展复因人事制度多样化发展复合型工资管理合型工资管理3 3奉行业绩主义奉行业绩主义4 4培训教育以适应企业的发培训教育以适应企业的发展及国际化为原则展及国际化为原则25教学补充内容 传传统统劳劳动动人人事事管管理理与与现现代代人人力力资资源源管管理理的区别的区别 现代人力资源管理（
24、HRM）处于战略地位处于战略地位设设计计并并执执行行整整合合目目标标的的人人力力资资源方案源方案视人力为资产、资源强调内在激励与报酬重视员工参与是一体、关键的任务是一体、关键的任务除强调待遇、福利外，更以人除强调待遇、福利外，更以人员未来发展前景作为激励因素员未来发展前景作为激励因素重视可开发的潜力重视可开发的潜力除左述外，还强调对企业未来发展的认识，并协助员工设计职业生涯发展规划重视双向沟通重视双向沟通员工参与事务的层次较高员工参与事务的层次较高最大限度利用人力资源比较方面比较方面管理地位管理地位基本观念基本观念录用工作录用工作人力规划人力规划员工关系员工关系评价指标评价指标传统劳动人事管理
25、（PM）属业务管理属业务管理负责日常事务性活动负责日常事务性活动视人力为成本、费用强调外在激励与报酬不太重视员工参与是分散、边缘的任务是分散、边缘的任务强调职位所提供的待遇与福利强调职位所提供的待遇与福利重视目前的能力水平重视目前的能力水平以符合企业的目标与需求为主重视上对下的单向沟通重视上对下的单向沟通员工参与事务的层次较低员工参与事务的层次较低成本最小化26教学补充内容四、人力资源部的职责如何界定四、人力资源部的职责如何界定 在现代管理观念中，人力资源管理不再是人力资源部门单一的责任，而是伴随着对物力、财力的有效管理，对人有效管理的任务，更多地落到了那些总体负责企业运转的人直线经理的肩上，
26、所有的管理者无论负责什么工作，都必须从人力资源管理活动的经济效果来对企业负责；同时，又必须以所提供的职业生活质量对其下属人员负责。可见，企业各级管理者，都是广义的人力资源管理者。国外调查结果显示国外调查结果显示 并非所有的直线经理都需要或者要求人力资源部同样程度地插手他们所进行的活动。所以，作为人力资源部门要明确界定其职责范围。27教学补充内容 人力资源部与直线部门责任界定人力资源部与直线部门责任界定 人力资源部门责任1 1工作分析的编写工作分析的编写2 2制定人力资源规划制定人力资源规划3 3申申请请人人背背景景调调查查；体体检检；记录和保管好人事档案记录和保管好人事档案4 4落落实实直直线
27、线经经理理的的有有关关决决定定；咨询咨询职能职能招招 聘聘 使使用用培培 训训 开开发发直线部门责任1 1提供工作分析的有关资料提供工作分析的有关资料2 2使使部部门门人人力力资资源源计计划划与与企企业业的战略协调一致的战略协调一致3 3对对申申请请人人进进行行面面试试，综综合合HRMHRM部部门门收收集集的的资资料料，做做最最终终录录用和委派决定用和委派决定4 4对对升升降降、调调迁迁、奖奖惩惩和和辞辞退退做决定做决定直线部门责任1 1提提供供培培训训开开发发需需求求和和待待培培训训者名单者名单2 2指导员工设计个人开发计划指导员工设计个人开发计划3 3指导员工在职培训与开发指导员工在职培训
28、与开发人力资源部门责任1 1制定并实施培训开发计划制定并实施培训开发计划2 2为员工发展提供咨询为员工发展提供咨询3 3规规划划在在职职培培训训与与开开发发的的指指导纲领导纲领28教学补充内容 人力资源部与直线部门责任界定人力资源部与直线部门责任界定 人力资源部门责任1 1制制定定各各部部门门绩绩效效考考核核标标准准，设设计考核程序和方法计考核程序和方法2 2指导各部门主管进行绩效考核指导各部门主管进行绩效考核3 3对对绩绩效效考考核核结结果果进进行行统统计计、分分析提出处理意见析提出处理意见4 4倾倾听听员员工工对对考考核核提提出出的的申申诉诉，对特殊事项进行仲裁对特殊事项进行仲裁5 5进进
29、行行工工资资调调查查，以以确确定定合合理理的的报酬水平报酬水平6 6协助进行人工成本核算协助进行人工成本核算7 7制定公司的报酬和福利规划制定公司的报酬和福利规划8 8进进行行报报酬酬管管理理，遵遵守守国国家家有有关关政策资源政策资源职能职能考考核核与与报酬报酬直线部门责任1 1协协助助人人力力资资源源部部提提出出绩绩效效考考核的标准核的标准2 2对对本本部部门门的的员员工工进进行行考考核核、面谈面谈3 3协协助助人人力力资资源源部部门门进进行行岗岗位位调调查查、帮帮助助确确定定员员工工的的职职务务、职职责责等等级级，为为报报酬酬水水平平的的确确定定提供依据提供依据4 4对对下下属属奖奖励励方
30、方案案提提出出建建议议，参与公司的奖酬决策参与公司的奖酬决策5 5提提供供本本部部门门员员工工对对报报酬酬和和福福利的需求信息利的需求信息29教学补充内容人力资源部门定位人力资源部门定位 4.人人力力资资源源部部工工作作的的核核心心，就就是是为为员员工工和和其其他他部部门门的的管管理理者者明明确确规规定定他他们们的的工工作作性性质质、职职责责范范围围以以及及相相应应的的考考证证和和酬酬劳劳制制度度，并并努努力力使使各各级级管管理理者者和和全全体体人人员员明明白白，企企业业的的事事业业就就是是他他们们每每个人的事业，企业的前途就取决于全体员工的一举一动。个人的事业，企业的前途就取决于全体员工的一
31、举一动。1.人人力力资资源源部部是是通通过过政政策策的的制制定定和和阐阐述述，通通过过忠忠告告和和服服务务，通通过过与与直直线线经经理理加加强强联联系系、加加深深理理解解和和开开展展有有针针对对性性的的活活动动，以以及及通通过过直直线线经经理理对对员员工工管理的控制和反馈来完成人力资源管理职能的。管理的控制和反馈来完成人力资源管理职能的。2.人人力力资资源源部部的的作作用用就就是是支支持持和和实实施施直直线线经经理理的的任任务务，而而不不是是控控制制它它，它它的的功功能能重重点点在在于于协协调调、沟沟通通、支支持持、监监督督。因因此此，最最有有效效的的人人力力资资源源管管理理产产生生于于人人力
32、力资资源源部部门门与与肩肩负负充充分分利利用用各各种种资资源源使使命命的的直直线线经经理理相相互互间的亲密合作。间的亲密合作。3.在企业内部，人力资源部是一个有权力的部门，但不是在企业内部，人力资源部是一个有权力的部门，但不是“权力部门权力部门”，真正的权力是在直线经理肩上。，真正的权力是在直线经理肩上。30教学补充内容五、对人力资源管理者的要求五、对人力资源管理者的要求 人品人品人情味人情味 在在市市场场经经济济条条件件下下，企企业业要要在在激激烈烈的的竞竞争争中中求求生生存存、求求发发展展必必须须要要有有一一支支高高素素质质的的员员工工队队伍伍做做保保障障，因因此此，我我们们在在选选拔拔员
33、员工工时时，经经常常对对员员工工的的素素质质，包包括括思思想想、知知识识、能能力力和和心心理理等等方方面面提提出出一一定定的的要要求求。作作为为从从事事这这种种工工作作的的人人员员，作作为为天天天天与与人人打打交交道道的的人人力力资资源源部部的的成成员员，应该具有什么样的素质和能力呢？应该具有什么样的素质和能力呢？人际交往能力人际交往能力语言表达能力语言表达能力 足够的耐心和细致足够的耐心和细致 具备一定的专业技术知识和能力具备一定的专业技术知识和能力 诚实和热情的品格诚实和热情的品格 31教学补充内容局外人对人力资源管理者的评价局外人对人力资源管理者的评价 经经过过近近些些年年的的改改革革与
34、与发发展展，人人力力资资源源管管理理正正逐逐渐渐由由理理论论启启蒙蒙阶阶段段进进入入务务实实、操操作作和和开开发发阶阶段段，因因而而作作为为履履行行企企业业人人力力资资源源管管理理职职能能的的部部门门和和人人员员，面面临临的的问问题题越越来来越越多多，解解决决问题的难度也越来越大，面临严峻的考验与挑战。问题的难度也越来越大，面临严峻的考验与挑战。人人力力资资源源管管理理者者的的素素质质还还不不能能完完全全适适应应新新形形势势的的需需要要，主要表现在以下几方面：主要表现在以下几方面：1.1.缺少专业知识缺少专业知识2.2.缺乏创造性缺乏创造性 3.3.缺乏法律常识缺乏法律常识 4.4.缺少预见性
35、缺少预见性 32教学补充内容改革对人力资源管理者的要求改革对人力资源管理者的要求 懂得如何沟通懂得如何沟通 研究个体潜能研究个体潜能 寻求解决方案寻求解决方案 掌握管理标准化技术掌握管理标准化技术 由由于于人人力力资资源源管管理理正正逐逐渐渐由由理理论论启启蒙蒙阶阶段段进进入入务务实实、操操作作和和开开发发阶阶段段，因因此此，人人力力资资源源管管理理的的主主要要职职责责已已经经不不是是日日常常性性人人事事关关系系协协调调，而而是是为为企企业业发发展展提提供供在在人人力力资资源源方面的行之有效的解决方案。方面的行之有效的解决方案。对人力资源管理者提出了如下要求对人力资源管理者提出了如下要求 33
36、随着人力资源管理地位和对企业贡献的提高，人力资源管理的组织结构也在发生变化。其中一个可能的变化将是：人力资源管理职能被有效地划分为三个部分：专家中心，现场工作者和服务中心。34未来人力资源管理者应具备的能力未来人力资源管理者应具备的能力1.业务技能必须全面了解本公司从事的业务，要求能理解公司的经济和财务能力，需要具备以客为主的外部关系方面的技能，还要面对自己在企业战略制定方面越来越重要的地位，发挥越来越重要的作用。2.人力资源管理技能人力资源管理者是公司内的专家，他必须掌握人员配备、开发、评价、奖励、团队建设、沟通等各个方面的相关技能，以适应形势的变化。353.变革的技能面对变化的环境，人力资
37、源管理者必须具有应对变化的能力，以便使人力资源活动和公司的需要和目标保持一致。更重要的是他作为企业变革发起人和管理者的角色，这就要求他不仅能应对变化，还要有能力引导企业内部的变革，以保证企业能保持竞争优势。4.人际信任人力资源管理者必须分别在组织内部与顾客内部建立相互信任，同时还需要在组织与顾客之间建立信任关系。可以通过建立个人关系、展示企业价值、坚持信念以及善待他人等方法来建立这种关系。36人力资源管理者的角色人力资源管理者的角色一般认为，人力资源管理者扮演的主要角色有：1.人力资源管理专家设计人力资源管理制度、程序和方法并提供人力资源管理服务。2.商业伙伴他们和一线经理一样，担负着帮助企业
38、达成目标、获得成功的使命。3.战略家人力资源管理者要从事战略整合和战略适应工作，使企业战略、人力资源战略和人力资源管理作业能够实现整合，并与企业所在的行业、企业所处的发展阶段、企业的文化和企业的其他政策和制度等相适应。374.干预者人力资源管理者能够根据自己的观察和分析，诊断出企业存在的问题，提出解决方案，并引导和帮助人们主动寻求补救的措施和办法。5.改革者人力资源管理者经常推行改革并引进新的程序和措施，以使企业增效。6.内部咨询者人力资源管理者和同事一起，参与分析问题、诊断毛病、提出方案等，尤其与人力资源管理方法和系统发展有关的问题，他们承担的咨询责任更多。7.监督者他们要监督企业人力资源方
39、针政策得以贯彻执行，要维护人力资源价值观和职业道德，并保证人力资源政策和程序的合法性。38第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础 3939教学引导案例海尔概况：企业战略发展三阶段海尔概况：企业战略发展三阶段海尔集团的人力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理IS09000H认证认证IS014001环保认证环保认证ULCSAVDESMARKSASSAA 第一阶段，名牌战略阶段第一阶段，名牌战略阶段(1984(1984年年-1991-1991年年)，在在“要做就做最好的要做就做最好的”战略理念指引下，专注于冰战略理念指引下，专注于冰箱专业化生产过程，实施箱专业化生产过程，实施“名牌战略名牌战
40、略”，建立了全，建立了全面质量管理体系。面质量管理体系。第二阶段，多元化战略发展阶段第二阶段，多元化战略发展阶段(1992(1992年年-19981998年年)，通过企业文化的延伸及，通过企业文化的延伸及“东方亮了再亮东方亮了再亮西方西方”的经营理念，成功地实施了多元化战略扩张。的经营理念，成功地实施了多元化战略扩张。第三阶段，国际化战略阶段第三阶段，国际化战略阶段(1998(1998年以后年以后)，实，实施以创国际名牌为导向的国际化战略。其基本战略施以创国际名牌为导向的国际化战略。其基本战略理念就是理念就是“从海尔的国际化到国际化的海尔从海尔的国际化到国际化的海尔”。海尔清醒地认识到，企业的
41、发展和战略转移受多种因素制约，海尔清醒地认识到，企业的发展和战略转移受多种因素制约，但从根本上说来，最具决定性的因素是人力资源及其战略选择。要但从根本上说来，最具决定性的因素是人力资源及其战略选择。要想成为名牌、国际化的名牌，每一个员工首先应成为人才、国际化想成为名牌、国际化的名牌，每一个员工首先应成为人才、国际化的人才，的人才，“先造人才，再造名牌先造人才，再造名牌”。40教学引导案例“OEC管理管理”与名牌战略相契合的人力资源战略管理与名牌战略相契合的人力资源战略管理 全面质量管理是20世纪80年代国际企业的经营管理主题，也是海尔名牌战略阶段的主导任务。与此相适应，人力资源战略和管理制度的
42、核心也就以质量观念教育、敬业爱岗培训、质量考评和奖酬为主要内容。海尔集团的人力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理张瑞敏提出了的质量理念：“有缺陷的产品就是废品”“零缺陷、精细化”管理办法 41教学引导案例“OEC管理管理”与名牌战略相契合的入力资源战略管理与名牌战略相契合的入力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理 19891989年起，海尔正式实施年起，海尔正式实施年起，海尔正式实施年起，海尔正式实施“OEC“OEC管理法管理法管理法管理法”。所谓。所谓。所谓。所谓OECOEC 即即即即Overall(Overall(全方位全方位全方位全方位)、Every(Ev
43、ery(每人、每天、每件事每人、每天、每件事每人、每天、每件事每人、每天、每件事)、Control&Clear(Control&Clear(控制和清理控制和清理控制和清理控制和清理)，总结起来叫总结起来叫总结起来叫总结起来叫“日事日毕，日清日高日事日毕，日清日高日事日毕，日清日高日事日毕，日清日高”；“人人有事管，事事人人有事管，事事人人有事管，事事人人有事管，事事有人管有人管有人管有人管”。讨论主题：我这个岗位有质量隐患吗讨论主题：我这个岗位有质量隐患吗讨论主题：我这个岗位有质量隐患吗讨论主题：我这个岗位有质量隐患吗?我的工作会对质量造成我的工作会对质量造成我的工作会对质量造成我的工作会对质
44、量造成什么影响什么影响什么影响什么影响?我的工作会影响谁我的工作会影响谁我的工作会影响谁我的工作会影响谁?谁的工作会影响我谁的工作会影响我谁的工作会影响我谁的工作会影响我?从我做起，从我做起，从我做起，从我做起，从现在做起，应该如何提高质量从现在做起，应该如何提高质量从现在做起，应该如何提高质量从现在做起，应该如何提高质量?42教学引导案例“挑战自我挑战自我”：与多元化战略相契合的入力资源战略管理与多元化战略相契合的入力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理“经营自我、负债经营经营自我、负债经营”观念。观念。多元化阶段的薪酬制度多元化阶段的薪酬制度 坚持坚持“公开、公
45、平、公正公开、公平、公正”由由“同岗同酬同岗同酬”转变为转变为“同效同酬同效同酬”海尔提出海尔提出“挑战满足感、经营自我、挑战自我挑战满足感、经营自我、挑战自我”的的人力资源战略管理理念，设计了把人力资源战略管理理念，设计了把“外部市场竞争效外部市场竞争效应内部化应内部化”的市场链机制。其核心思想是，企业内外的市场链机制。其核心思想是，企业内外部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需求以部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需求以提高他们的积极性，外部市场就是怎样提高美誉度以提高他们的积极性，外部市场就是怎样提高美誉度以满足用户的需求。满足用户的需求。43教学引导案例“国际化的人国际化的人
46、”：与国际化战略相契合的人力资源战略管理与国际化战略相契合的人力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理海尔集团的人力资源战略管理 在人力资源管理与开发方面，海尔根据在人力资源管理与开发方面，海尔根据“赛马不相赛马不相马马”、“人人都是人才人人都是人才”的理念，构造了完善人力资源管的理念，构造了完善人力资源管理体系：理体系：“人才自荐与储备系统人才自荐与储备系统”、“三工并存，动态转换三工并存，动态转换”、“末位淘汰末位淘汰”、“四级动态考核四级动态考核”、“多元化的工资福利激励多元化的工资福利激励”等。等。海尔清醒地认识到，在全球化的新经济环境下，要想成为海尔清醒地认识到，在全球化的新经济环境
47、下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，新时期海尔集团人力资源管理必须适应企业实施国际化战略的新时期海尔集团人力资源管理必须适应企业实施国际化战略的大目标要求，为企业提供和培养真正具备国际化素质和国际竞大目标要求，为企业提供和培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人力资源争力的人力资源。44教学引导案例简要评析：海尔人力资源管理的战略境界简要评析：海尔人力资源管理的战略境界 海尔集团的人力资源管理海尔集团的人力资源管理 相对于传统人事管理，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特现代人力资源管理的根本特性总的来说
48、是性总的来说是“战略性战略性”的，的，如何与企业总体战略相契合，如何与企业总体战略相契合，制定和实施相应的人力资源制定和实施相应的人力资源战略基本指导思想、总目标战略基本指导思想、总目标和阶段性策略，是在全球化和阶段性策略，是在全球化国际竞争下每一个企业生存国际竞争下每一个企业生存和发展的关键问题。和发展的关键问题。在战略理念上，要配合整在战略理念上，要配合整个组织的经营宗旨、使命和长个组织的经营宗旨、使命和长远发展目标，恰当地确定人力远发展目标，恰当地确定人力资源开发与管理的基本指导思资源开发与管理的基本指导思想和方针政策；想和方针政策；在管理制度上，根据组织在管理制度上，根据组织总体结构和
49、制度安排的要求，总体结构和制度安排的要求，相应设计人力资源管理和发展相应设计人力资源管理和发展的制度体系，包括考核评估系的制度体系，包括考核评估系统、薪酬福利方案、激励约束统、薪酬福利方案、激励约束机制和教育培训方法与技术等；机制和教育培训方法与技术等；日常生产经营运作过程中日常生产经营运作过程中的协调管理和操作实施。的协调管理和操作实施。海尔集团能够在战略层面海尔集团能够在战略层面上把人力资源管理纳入到企上把人力资源管理纳入到企业发展战略的总盘子中加以业发展战略的总盘子中加以考虑、规划和实施，并取得考虑、规划和实施，并取得可人的成效，这确实很难得。可人的成效，这确实很难得。45一、人力资源管
50、理的基本理论一、人力资源管理的基本理论 1 1、关于人性的认识、关于人性的认识人性，就是指人的本性。它是哲学、人类学、社会学、人性，就是指人的本性。它是哲学、人类学、社会学、心理学以及文学等诸多学科研究的对象。心理学以及文学等诸多学科研究的对象。既然人力资源管理是针对人所进行的管理，那么，对人既然人力资源管理是针对人所进行的管理，那么，对人性的研究也就是一种必然。性的研究也就是一种必然。西方对于人性的人认识有四种观点：西方对于人性的人认识有四种观点：（1）经济人）经济人（2）社会人）社会人（3）自我实现人）自我实现人（4）复杂人）复杂人教学内容46一、人力资源管理的基本理论一、人力资源管理的基