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1、人力资源管理基础知人力资源管理基础知识识基础知识的学习内容劳动经济学劳动经济学劳动法劳动法管理心理管理心理与组织行为与组织行为现代企业管理现代企业管理人力资源开发人力资源开发与管理与管理劳动经济学劳动经济学一、劳动经济学的研究对象与研究方法一、劳动经济学的研究对象与研究方法二、劳动力供给和需求二、劳动力供给和需求三、完全竞争市场下的工资水平与工资结构三、完全竞争市场下的工资水平与工资结构四、就业与失业四、就业与失业一、劳动经济学的研究对象与研究方法一、劳动经济学的研究对象与研究方法劳动经济学：劳动经济学：研究研究市场经济制市场经济制度中度中的的劳动力市场现象劳动力市场现象及及劳动劳动力市场运行
2、规律力市场运行规律的科学。的科学。研究研究：劳动力供给、劳动力需求、工资和劳动力供给、劳动力需求、工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。理。（一）劳动资源的（一）劳动资源的稀缺性稀缺性相对的稀缺性；相对的稀缺性；具有绝对的属性；具有绝对的属性；本质表现是消费劳动资源的支付能力、支本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性；付手段的稀缺性；劳动力需求是派生需求劳动力需求是派生需求（人类社会经济、政治、文化发展的需要）（人类社会经济、政治、文化发展的需要）（二）劳动资源的（二）劳动资源的效用最大化效用最大化企业企业利润最大化利润最大化个人个人愿望
3、满足（财富）愿望满足（财富）最大化最大化效用最大化效用效用最大化效用？（三）劳动力市场（三）劳动力市场货币支出货币支出商品和劳务的供给商品和劳务的供给居民户居民户企企 业业生产要素收入生产要素收入生产要素供给生产要素供给收入循环模型收入循环模型（四）劳动经济学的研究方法（四）劳动经济学的研究方法（一）实证研究方法（一）实证研究方法两个特点：是什么？两个特点：是什么？1、认识客观事实，研究规律与内在逻辑。、认识客观事实，研究规律与内在逻辑。2、结论客观，可检验。、结论客观，可检验。（二）规范研究方法（二）规范研究方法两个特点：应该是什么？两个特点：应该是什么？1、以价值判断为基础，解决客观经济现
4、象问题。、以价值判断为基础，解决客观经济现象问题。2、为制定经济政策服务。、为制定经济政策服务。二、劳动力供给和需求二、劳动力供给和需求 劳动力劳动力指在一定年龄之内，具有劳动能指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。即社会劳动力。劳动力参与率劳动力参与率指劳动力在一定范围内的指劳动力在一定范围内的人口的比率。人口的比率。（是衡量、测度人口参与社会劳动程度（是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，也是分析劳动力供给变动的工具）的指标，也是分析劳动力供
5、给变动的工具）总人口劳参率、年龄别（性别）劳参率总人口劳参率、年龄别（性别）劳参率劳动力的供给与需求劳动力的供给与需求1、劳动力供给劳动力供给指在一定的市场工资率的指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力的供给弹性：劳动力的供给弹性：供给无弹性、无限弹性、富有弹性、缺乏弹性、供给无弹性、无限弹性、富有弹性、缺乏弹性、人力资源宏观供给人力资源宏观供给工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。人力资
6、源供给也越少。影响人力资源供给的因素影响人力资源供给的因素工资水平工资水平劳动参与率劳动参与率劳动时间劳动时间人力资源流动人力资源流动劳动参与率劳动参与率=经济活动人口经济活动人口/人口总量人口总量=(就业人口就业人口+失业人口失业人口)/人口总量人口总量 劳动力的需求劳动力的需求企业在某一特定时期内，企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。工资水平越高，企业所需要的人力资源数工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。人力资源数量就越多。工资率与劳动力
7、需求呈反向关系工资率与劳动力需求呈反向关系需求无弹性、需求无限弹性、需求富有弹性、需求无弹性、需求无限弹性、需求富有弹性、需求缺乏弹性需求缺乏弹性工资对人力资源工资对人力资源需求需求量影响图量影响图W工资人力资人力资源需求源需求劳动力市场的均衡劳动力市场的均衡广义广义劳动力所有者个体与使用劳动要素的企劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的，反映社会业之间，在劳动交换过程中所体现的，反映社会经济特征之一的经济关系。经济特征之一的经济关系。狭义狭义市场机制借以发挥作用，实现劳动力资市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。源优化配置的机制和形式。市场均衡
8、市场均衡_供求平衡供求平衡 商品量 0价格ABC市场出清价格劳动力市场均衡劳动力市场均衡的意义的意义1、劳动力资源、劳动力资源的最优分配；的最优分配；2、同质劳动力、同质劳动力获得同样的工资；获得同样的工资；3、充分就业、充分就业人口、资本存量与均衡工资率人口、资本存量与均衡工资率1、人口对劳动力供给的影响：、人口对劳动力供给的影响：人口规模、人口结构（年龄、性别、地域）人口规模、人口结构（年龄、性别、地域）2、资本存量对劳动力需求的影响：、资本存量对劳动力需求的影响：人力资源的经济结构人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构（一）人力资源的产业结构一一二二 三，退二进三三，退二进三（二）人
9、力资源的地区结构（二）人力资源的地区结构经济差经济差 经济好经济好（三）人力资源的城乡结构（三）人力资源的城乡结构农村农村 城镇城镇 农村农村 三、完全竞争市场条件下的三、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构工资水平与工资结构1、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论的一般原理及工资决定工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。负效用。2 2、工资形式、工资形式土地土地地租地租劳动劳动工资工资资本资本利息利息企业家才能企业家才能利润利润基本工资：工资率、实际
10、工资、货币工资基本工资：工资率、实际工资、货币工资福利：福利：延期支付与实物支付延期支付与实物支付四、就业与失业四、就业与失业就业问题的决定就业问题的决定失业及其类型失业及其类型需求不足性失业需求不足性失业失业的度量和失业的影响失业的度量和失业的影响政府行为和劳动力市场政府行为和劳动力市场 失业率：失业人数失业率：失业人数/社会劳动力人数社会劳动力人数平均失业持续期平均失业持续期（失业者失业者*周数）周数）/失业人数失业人数年失业率：年失业率：思考：思考：中国大学生中国大学生就业难就业难与中技毕业生与中技毕业生就业就业热热的分析？的分析？政府行为与劳动力市场制度安排制度安排政府支出政府支出劳动
11、力市场的制度结构要素劳动力市场的制度结构要素1、最低工资标准；、最低工资标准；2、最长劳动时间标准；、最长劳动时间标准；3、最基本社会保障、最基本社会保障4、工会、工会劳动法劳动法劳动法的概念与基本原则；劳动法的概念与基本原则；劳动法律体系；劳动法律体系；劳动法律关系；劳动法律关系；劳动法基本原则的内容保障劳动者劳动权的原则保障劳动者劳动权的原则 劳动权的内容（多选题）劳动权的内容（多选题）劳动权的核心劳动权的核心 保障的体现保障的体现（基本保护、全面保护、优先保护）（基本保护、全面保护、优先保护）劳动关系民主化原则劳动关系民主化原则物质帮助权原则物质帮助权原则（社会保险特征）（社会保险特征）
12、劳动法体系促进就业法律制度促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度劳动标准制度职业培训制度职业培训制度社会保险和福利制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度劳动法的监督检查制度劳动法的职能结构模式劳劳动动法法体体系系劳动关系法劳动关系法劳动合同法劳动合同法集体合同法集体合同法用人单位内部劳动规则制定法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法职工民主管理法劳动争议处理法劳动争议处理法劳动标准法劳动标准法工作时间法工作时间法工资法工资法劳动安全卫生标准法劳动安全卫生标准法劳动保障法劳动保障
13、法促进就业法促进就业法职业培训法职业培训法社会保险法社会保险法劳动福利法劳动福利法劳动监管检劳动监管检查法查法劳动法律关系三要素劳动法律关系三要素劳动法律关系三要素劳动法律关系三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位的组织（工会、职代会）和用人单位vv主体主体主体主体主体双方依法享有的权利和承担的义务主体双方依法享有的权利和承担的义务vv内容内容内容内容vv客体客体客体客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪如劳动时间、劳动报酬、安全卫
14、生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等律、福利保险、教育培训、劳动环境等现代企业管理现代企业管理第一节第一节企业战略管理企业战略管理第二节第二节企业计划与决策企业计划与决策第三节第三节市场营销市场营销第一节第一节企业战略管理企业战略管理一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析企业企业行行业业环环境境市市场场环环境境政治环境政治环境经经济济环环境境法法律律环环境境技术环境技术环境经营环境分类复复杂杂程程度度简简单单变化程度变化程度稳态稳态动态动态稳定的和可预测的环境，要稳定的和可预测的环境，要素小；要素有某些相似并基素小；要素有某些相似并基本维持不变；对要素的复杂本维持不变；对要素的复杂知
15、识的要求低。知识的要求低。动态的和不可预测的环境，要动态的和不可预测的环境，要素少；要素有某些相似但处于素少；要素有某些相似但处于连续变化过程中；对要素的复连续变化过程中；对要素的复杂知识的要求低。杂知识的要求低。复复杂杂稳定的和可预测的环境，要稳定的和可预测的环境，要素多；要素间彼此不相似但素多；要素间彼此不相似但要素基本维持不变；对要素要素基本维持不变；对要素的复杂知识的要求高。的复杂知识的要求高。动态的和不可预测的环境，动态的和不可预测的环境，要素多；要素间彼此不相似要素多；要素间彼此不相似并处于连续变化过程中；对并处于连续变化过程中；对要素的复杂知识的要求高。要素的复杂知识的要求高。经
16、营环境的微观分析现有竞争对手的分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析潜在竞争对手的分析替代产品或服务威协的分析替代产品或服务威协的分析顾客力量的分析顾客力量的分析供应商力量的分析供应商力量的分析经营环境的宏观分析经营环境的宏观分析政治法律环境政治法律环境经济环境经济环境技术环境技术环境社会文化环境社会文化环境企业分析企业分析企业资源状况分析（资源优势与缺陷）企业资源状况分析（资源优势与缺陷）物质资源、人力资源、财务资源、物质资源、人力资源、财务资源、管理资源、无形资产管理资源、无形资产企业能力分析企业能力分析效率与效果效率与效果企业综合分析企业综合分析-态势分析法态势分析法态势分析法-SWO
17、T法S内部优势内部优势W内部劣势内部劣势O外部环境的机会外部环境的机会T外部环境的威协外部环境的威协企业的总体战略进入战略进入战略（购并、内部创业、合资）（购并、内部创业、合资）发展战略（发展战略（单一产品或服务、横向发展、纵向发展、多单一产品或服务、横向发展、纵向发展、多样化）样化）稳定战略稳定战略撤退战略（特许经营、卖断、分包、管理层与杠撤退战略（特许经营、卖断、分包、管理层与杠杆收购、拆产为股杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易分拆、资产互换与战略贸易第二节第二节 企业计划与决策企业计划与决策一、科学决策的要求一、科学决策的要求合理的决策标准；合理的决策标准；的效的信息系统；的效的
18、信息系统；系统的决策观念；系统的决策观念；科学的决策程序；科学的决策程序；决策方法科学化；决策方法科学化；二、科学的决策方法二、科学的决策方法量本利分析法量本利分析法；线性规划法；线性规划法；确定型决策法确定型决策法微分法；微分法；收益矩阵；收益矩阵；决策树决策树；风险型决策方法风险型决策方法敏感性分析；敏感性分析；悲观决策标准；悲观决策标准；乐观系数决策标准；乐观系数决策标准；中庸决策标准；中庸决策标准；不确定决策方法不确定决策方法最小后悔决策标准；最小后悔决策标准；同等概率标准；同等概率标准；第三节第三节 市场营销市场营销市场营销是关于构思、货物和服务的设计、市场营销是关于构思、货物和服务
19、的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。的是创造能实现个人和组织目标的交换。市场市场=人口人口+购买力购买力+购买欲望购买欲望市场分析：消费者市场分析、组织市场分市场分析：消费者市场分析、组织市场分析析消费者市场分析消费者市场分析文化、社会、个人（年龄、经济、生文化、社会、个人（年龄、经济、生活方式、心理等）活方式、心理等）市场营销管理过程市场营销管理过程分析市场机会分析市场机会：发现：发现评价评价选择目标市场选择目标市场：细分（地理、消费者、心理、行：细分（地理、消费者、心理、行为、终端、规模）为、终端、规模）选择（
20、无差异、差异、集中）选择（无差异、差异、集中）定位定位设计市场营销组合设计市场营销组合：4PS产口、价格、地点、促销产口、价格、地点、促销执行和控制计划执行和控制计划市场营销策略市场营销策略-定价策略定价策略成本导向定价法（本导向定价法（盈亏平衡定价、边际成本定价盈亏平衡定价、边际成本定价）需求导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法竞争导向定价法 管理心理与组织行为管理心理与组织行为第一节、个体心理与行为的分析第一节、个体心理与行为的分析第二节、工作团队的心理与行为第二节、工作团队的心理与行为第三节、领导行为及其理论第三节、领导行为及其理论第四节、人力资源管理中的心理测量技术第四节、人力资源管
21、理中的心理测量技术第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析一、个体差异一、个体差异能力差异能力差异 所谓所谓“能力能力”，从心理学的角度讲，是指，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。人们顺利实现某种活动的心理条件。人格差异人格差异人格类型论人格类型论 多血质多血质 胆汁质胆汁质 黏液质黏液质 抑郁质抑郁质最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：职业心理：你适合干什么？职业心理：你适合干什么？职业能力：你能干什么？职业能力：你能干什么？职业兴趣：你愿意干什么？职业兴趣：你愿意干什么？态度决定成败态度决定成败 员工的知觉与归因
22、员工的知觉与归因知觉知觉：境由心生：境由心生归因归因：原因是：原因是社会知觉的失真现象社会知觉的失真现象:首因效应首因效应 光环效应光环效应-晕轮效应晕轮效应 投射效应投射效应 对比效应对比效应 刻板印象刻板印象工作动机的理论与作用工作动机的理论与作用动机，动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。种需要的具体目标。动机在需要的
23、基础上产生。还受到外在条件的响。动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的响。影响动机的个人心理因素。影响动机的个人心理因素。动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。需要层次理论需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要求知需要求知需要审美需要审美需要自我实现需求自我实现需求马斯洛马斯洛“需要需要”的七层次理论，即的七层次理论，即成就需要理论成就需要理论麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基麦克利兰
24、的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要成就需要权力需要权力需要友谊需要友谊需要期望理论与有效的绩效薪资计划期望理论与有效的绩效薪资计划报酬基于绩效！报酬基于绩效！1.确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有直接的联系。确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有直接的联系。2.薪酬本身的价值受到员工的重视。薪酬本身的价值受到员工的重视。3.有规范的、科学的发放方法与程序。有规范的、科学的发放方法与程序。4.确立可接受的、有效的考核标准。确立可接受的、有效的考核标准。5.员工对考核标准和实施有信心。员工对考核标准和实施有信心。6.
25、整个计划易于理解和计算。整个计划易于理解和计算。7.有基本的最低工资。有基本的最低工资。8.提供及时的、明确的绩效反馈。提供及时的、明确的绩效反馈。9.让员工参加计划的制订和实施。让员工参加计划的制订和实施。员工的学习与行为的管理员工的学习与行为的管理强化的学习法则（效果律）强化的学习法则（效果律）认知学习原理认知学习原理社会学习理论社会学习理论第二节第二节 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为什么是工作团队什么是工作团队：绩效、成员满意度、团队学习、绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。外人的满意度。边界管理边界管理团队的动力因素分析：团队的动力因素分析：沟通、影响、任务和维护的职能
26、、沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围决策、冲突、氛围群体决策与人际沟通群体决策与人际沟通 影响群体决策的群体因素：影响群体决策的群体因素：群体多样性群体多样性 群体熟悉度群体熟悉度 群体认知能力群体认知能力 群体成员的决策能力群体成员的决策能力 参与决策的平等性参与决策的平等性 群体规模群体规模 群体决策规则群体决策规则第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论一、领导的活动与角色领导的活动与角色领导是一个动态的活动领导是一个动态的活动领导力就是影响力领导力就是影响力领导力是领导力是“知知”和和“行行”之间的桥梁之间的桥梁影响者、激励者、决策者、程序维持者、影响者、激励者、决策
27、者、程序维持者、组织者、指挥者组织者、指挥者二、领导与管理的区别二、领导与管理的区别 对象 区 别领导管理工作方向做正确的事把事做对关注点客户满意度流程中心对象人管理系统要素远景、价值、文化、行为效率、目标、系统结构企业家的特征和素质特 征素 质自 信 心1、信心。2、独立个性。3、乐观主义必 胜 心1、达到成功的愿望。2、面向利润。3、坚持不懈、坚忍不拔。4、首创精神。5、勤奋、进取、生气勃勃。冒 险1、冒险的能力。2、乐于挑战。领导艺术1、领导行为。2、善与人相处。3、对批评和建议反应敏感。独 创 性1、革新。2、随机应变（不固执己见）。3、足智多谋。4、多才多艺、知识渊博。远 见1、预见
28、。2、有洞察力。领导行为风格参与式参与式推销式推销式授权式授权式命令式命令式关关系系工作工作领导行为的权变理论费德勒的权变模型（费德勒的权变模型（三个情境因素三个情境因素）领导情境理论（领导情境理论（四种领导方式四种领导方式）路径路径-目标理论（目标理论（四种领导行为四种领导行为）参与模型（参与模型（五种领导风格五种领导风格）优秀领导者的五个情感智力因素优秀领导者的五个情感智力因素自我情绪认知能力自我情绪认知能力情绪控制力情绪控制力自我激励自我激励认知他人情绪的能力认知他人情绪的能力处理他人情绪的能力处理他人情绪的能力第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术心理测
29、量的原理心理测量的原理心理测验的类型心理测验的类型心理测验的技术标准心理测验的技术标准心理测量的作用心理测量的作用你属于什么气质类型？你属于什么气质类型？胆汁胆汁质质多血多血质质粘液粘液质质抑郁抑郁质质你的性格与气质你的性格与气质为什么为什么能能测出来？测出来？一、什么是素质测评？素质测评？采用科学的方法，收集被测者采用科学的方法，收集被测者在主要活动中的表征信息，运在主要活动中的表征信息，运用定性和定量相结合的办法进用定性和定量相结合的办法进行测量与评定。行测量与评定。二、测评的原理二、测评的原理 测评的理论基础测评的理论基础1 1、人人 的的 心心 理理 具具 有有 差差 异异 性性、相相
30、 对对 稳稳 定定 性性 和可测性。和可测性。2 2、人人员员素素质质的的测测评评是是客客观观的的、间间接接的的和相对的测量和相对的测量3 3、科学的测评是基于统计规律之上的。、科学的测评是基于统计规律之上的。三、为什么测？心理测评的功能三、为什么测？心理测评的功能诊断诊断选拔与安置选拔与安置预测与发展预测与发展 择优策略择优策略淘汰策略淘汰策略轮廓匹配策略轮廓匹配策略晋升考核体系晋升考核体系能力测量能力测量培训需求分析培训需求分析员工职业生涯员工职业生涯组织激励组织激励员工身心健康员工身心健康管理诊断管理诊断四、测什么？心理测量四、测什么？心理测量对人的全面考察对人的全面考察知识和技能知识和
31、技能智力智力能力倾向能力倾向个性特征个性特征职业兴趣职业兴趣心理健康水平心理健康水平胜任特征胜任特征 五、测评的技术与方法五、测评的技术与方法 1 1、心理测验的种类心理测验的种类 （1 1）、认知测验与人格测验）、认知测验与人格测验 （2 2）、个别测验与团体测验）、个别测验与团体测验 （3 3）、速度测验与难度测验）、速度测验与难度测验 （4 4）、纸笔测验与操作测验）、纸笔测验与操作测验 （5 5）、最高行为测验与典型行为）、最高行为测验与典型行为 （6 6）、构造性测验与投射性测验）、构造性测验与投射性测验 （7 7）、常模参照测与标准参照测验）、常模参照测与标准参照测验六、人事选拔和
32、测量的质量标准六、人事选拔和测量的质量标准信度：测量的可靠性信度：测量的可靠性效度：测量的有效性效度：测量的有效性标准化和常模：规范和统一标准化和常模：规范和统一第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源的基本理论人力资源的基本理论人力资源开发人力资源开发现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理人力资源的概念人力资源的概念一定范围内的人所具备的一定范围内的人所具备的一定范围内的人所具备的一定范围内的人所具备的劳动能力的总劳动能力的总和和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会。这种劳动能力，构成了其能够从事社会。这种劳动能力，构成了其能够从事社会。这种劳动能力，构成了其能够从事社会
33、生产和经营活动的要素条件。生产和经营活动的要素条件。生产和经营活动的要素条件。生产和经营活动的要素条件。一、人力资源管理思想的演进（人性假设）一、人力资源管理思想的演进（人性假设）（一）传统劳动管理时期（一）传统劳动管理时期（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（X、Y理论）理论）经济人、社会人经济人、社会人（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期 （超（超X、Y理论）理论）自我实现人、复杂人自我实现人、复杂人 2020世纪世纪7070年代以来，学说流派众多。在现代管理的实践年代以来，学说
34、流派众多。在现代管理的实践中，产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，注重员中，产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。近近3030年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要倾斜。这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。工具的综合反映。人本管理的含义人本管理的含义人是首要因素，以人为主体而组成人是首要因素，以人为主体而组成为人的需要而存在、生产、管理为人的需要而存在、生产、管理是管理概念
35、和哲学概念是管理概念和哲学概念人本管理的原则人本管理的原则人的管理第一人的管理第一满足人的需要、实施激励满足人的需要、实施激励优化教育培训优化教育培训以人为中心构建组织形态和机构以人为中心构建组织形态和机构和谐的人际关系和谐的人际关系员工个人与组织的共同发展员工个人与组织的共同发展人本管理的机制与原则人本管理的机制与原则动力机制动力机制约束机制约束机制压力机制压力机制保障机制保障机制环境优化机制环境优化机制选择机制选择机制人的管理第一人的管理第一满足人的需要、实施激满足人的需要、实施激励励优化教育培训优化教育培训以人为中心构建组织形以人为中心构建组织形态和机构态和机构和谐的人际关系和谐的人际关
36、系员工个人与组织的共同员工个人与组织的共同发展发展人人 力力 资资 本本概念：概念：通过费用支出通过费用支出(投资投资)于人力资源于人力资源,而形成和而形成和凝结于人力资源中凝结于人力资源中,并能带来价值增值的智力、知并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。识、技能及体能的总和。投入：保健费用、教育费用、迁移费用；投入：保健费用、教育费用、迁移费用；经济关系：人力资源经济关系：人力资源 人力资本：人力资本：投资投资使用使用收益分配收益分配人力资本的特征人力资本的特征非物质性非物质性无形存在无形存在时效性时效性收益性收益性潜在创造性潜在创造性累积性累积性个体差异性个体差异性（一）人口生产
37、投资（一）人口生产投资（二）教育、培训投资（二）教育、培训投资（三）人力保健投资（三）人力保健投资（四）人力流动投资（四）人力流动投资直接与间接支出、个人与社会的机会成本、直接与间接支出、个人与社会的机会成本、心理损失等心理损失等人力资源投资收益率人力资源投资收益率私人收益与收益率；私人收益与收益率；社会收益与收益率；社会收益与收益率；投资收益率变化规律；投资收益率变化规律；1、投资与收益之间的替代与互补关系；、投资与收益之间的替代与互补关系；2、投资的内在收益率递减规律；、投资的内在收益率递减规律；3、投资收益变动规律与最优人力资源投资决策；、投资收益变动规律与最优人力资源投资决策；最优最优
38、规模、结构、资本积累时间路径规模、结构、资本积累时间路径人力资源开发人力资源开发概念概念：以发展、培养、利用和发展人力资以发展、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。程。目标：目标：个体、社会发展需要的多元性；个体、社会发展需要的多元性；开发目标的层次性；开发目标的层次性；开发目标的整体性；开发目标的整体性；促进人的（优化）发展促进人的（优化）发展 现代人力资源管理现代人力资源管理为了实现既定的目标为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分督、激励、协调、控制等有效措
39、施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。列活动的总称。量的管理量的管理质的管理质的管理特征与原理特征与原理时间性时间性消费性消费性创造性创造性主观能动性主观能动性同素异构原理同素异构原理能位匹配原理能位匹配原理互补增值、协调优化原理互补增值、协调优化原理效率优先、激励强化原理效率优先、激励强化原理公平竞争、相互促进原理公平竞争、相互促进原理动态优势原理动态优势原理现代人力资源管理的三大基石现代人力资源管理的三大基石定编定岗定员定额定编定岗定员定额员工的绩效管理员工的绩效管理员工的技能开发员工的技能开发人力资源管理的两种测量技术工作岗位研究工作岗位研究人员素质测评人员素质测评